В статье исследуется актуальная проблема современного российского права, связанная с распространением практики оформления фактически трудовых отношений посредством гражданско-правовых договоров (ГПД). Данная практика, известная как «заемный труд» или «самозанятость по принуждению», приводит к нарушению фундаментальных трудовых прав работников, лишая их гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Целью исследования является анализ критериев разграничения трудового и гражданско-правового договора, выявление типичных схем уклонения от оформления трудовых отношений и разработка предложений по совершенствованию механизмов защиты прав граждан. В статье обосновывается необходимость усиления превентивных мер, включая расширение полномочий трудовой инспекции, установление презумпции трудовых отношений в спорных случаях и ужесточение ответственности работодателей.

Ключевые слова: трудовой договор, гражданско-правовой договор, защита трудовых прав, заемный труд, критерии разграничения, Трудовой кодекс РФ, право на социальное обеспечение, трудовая инспекция.

Динамичное развитие рынка труда и появление новых форм занятости обуславливают необходимость адаптации правового регулирования. Одной из наиболее острых проблем последнего десятилетия стала подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Стремясь минимизировать налоговую нагрузку и избежать предоставления социальных гарантий, многие работодатели принуждают физических лиц оформлять отношения договорами подряда, возмездного оказания услуг или иными ГПД.

Подобная практика создает ситуацию правовой неопределенности для работника, который, выполняя функции, идентичные трудовой деятельности, лишается права на оплачиваемый отпуск, больничные пособия, защиту от произвольного увольнения, гарантии минимальной оплаты труда и пенсионные накопления. Это не только нарушает права конкретного индивида, но и создает системные риски для всей системы социального обеспечения, подрывая принципы справедливости и законности.

Целью настоящей статьи является анализ правовых пробелов, позволяющих использовать ГПД для маскировки трудовых отношений, и разработка научно обоснованных рекомендаций по усилению защиты прав работников.

Прежде всего выделим критерии разграничения трудового и гражданско-правового договора. Ключевым вопросом является корректное разграничение договоров. Согласно ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) [1], трудовой договор основан на личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. В отличие от этого, предметом ГПД (гл. 37, 39 Гражданского кодекса РФ) [2] является конкретный результат (вещь, услуга), передаваемый заказчику, а не процесс труда.

Законодатель закрепил критерии в ст. 19.1 ТК РФ («Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями») [1]. К ним относятся, в частности:

– выполнение работы лично с подчинением правилам внутреннего распорядка;

– обеспечение работодателем условий труда;

– гарантированность регулярной оплаты труда;

– осуществление работником деятельности в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Однако на практике эти критерии носят оценочный характер. Суды и контролирующие органы вынуждены исследовать всю совокупность фактических обстоятельств, что приводит к противоречивой правоприменительной практике [3].

Далее рассмотрим типичные схемы подмены и их последствия для работника. Работодатели используют различные схемы для имитации гражданско-правового характера отношений:

– Формальное оформление: в договоре подряда или оказания услуг используются формулировки, исключающие признаки трудовых отношений (указание на «конечный результат», отсутствие графика работы, почасовой или сдельный расчет).

– Введение в заблуждение: гражданину не разъясняются последствия заключения ГПД, его убеждают в том, что это «современная форма трудоустройства».

– Дробление договоров: отношения оформляются серией краткосрочных ГПД, чтобы избежать возникновения устойчивой связи.

Последствия для работника катастрофичны: отсутствие оплаты за время болезни и отпуска, невозможность получить гарантии при простое, беременным женщинам и матерям, произвольное определение размера вознаграждения, отсутствие отчислений в Социальный фонд России (СФР), что напрямую влияет на будущую пенсию.

Далее рассмотрим современные механизмы защиты и их недостатки. Закон предусматривает несколько способов защиты:

– Судебный порядок (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ): работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта возникновения трудовых отношений [1]. Бремя доказывания лежит в первую очередь на работнике, что является серьезным препятствием.

– Административный порядок: трудовая инспекция может выдать предписание о переквалификации договора, однако ее полномочия часто ограничены, а штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ [4] для многих компаний несущественны.

Таким образом, основными проблемами действующего механизма являются:

– слабость превентивного контроля: трудовая инспекция проводит проверки преимущественно по жалобам, а не по собственной инициативе.

– сложность доказывания: работник часто не имеет доступа к доказательствам, подтверждающим систематичность и подчиненный характер работы (приказы, табели учета).

– недостаточная ответственность: санкции несоразмерны выгоде, которую получает недобросовестный работодатель.

Практика подмены трудовых отношений гражданско-правовыми представляет собой системный вызов, требующий комплексного законодательного и правоприменительного ответа.

В целях усиления защиты трудовых прав предлагаем:

1. Закрепить презумпцию трудовых отношений в спорных случаях, переложив бремя доказывания отсутствия таковых на работодателя.

2. Расширить полномочия Государственной инспекции труда, предоставив ей право проводить внеплановые выездные проверки по данному вопросу на основе косвенных признаков (массовое привлечение одних и тех же лиц по ГПД).

3. Ужесточить ответственность за уклонение от оформления трудового договора, введя соразмерные штрафы, рассчитываемые от суммы сокрытых страховых взносов.

4. Разработать и внедрить четкие, формализованные критерии (чек-листы) для судов и инспекторов, минимизирующие оценочный подход.

5. Проводить широкую информационную кампанию, разъясняющую гражданам риски заключения ГПД вместо трудового договора.

Только совокупность этих мер позволит обеспечить действительную, а не декларативную защиту прав работников и восстановить баланс интересов в современных трудовых отношениях.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31 июля 2025 г. N 306-ФЗ)// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 31 июля 2025 г.).// Собрание законодательства Российской Федерации от 29 января 1996 г. N 5 ст. 410

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (ред. от 31 июля 2025 г.)// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 1