Трудовая деятельность является основой жизнеобеспечения человека, а гарантии в сфере труда — неотъемлемым элементом социального государства. Несмотря на детальную регламентацию трудовых отношений в Трудовом кодексе РФ [1] и международных актах, на практике сохраняется значительный разрыв между законодательными предписаниями и реальным положением дел.

Наиболее распространенные нарушения носят системный характер и напрямую подрывают основы трудовых отношений.

Во-первых, это уклонение работодателя от надлежащего оформления трудовых отношений. Распространены случаи полного отсутствия трудового договора, что лишает работника всех социальных гарантий, включая оплату больничных, отпускных и пенсионных отчислений [2]. Не менее острой проблемой является подмена трудового договора гражданско-правовым (договор подряда, возмездного оказания услуг). Такая практика позволяет работодателю избежать предоставления гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата сверхурочной работы и т. д.) [3].

Во-вторых, повсеместное нарушение — выплата «серой» (неофициальной) заработной платы. Когда лишь часть дохода проходит по официальным документам, работник несет прямые финансовые потери в виде уменьшения будущей пенсии, пособия по временной нетрудоспособности и отпускных, а также лишается полноценной социальной защиты [4].

В-третьих, остаются критическими нарушения в сфере охраны труда. Несоблюдение правил безопасности, отсутствие спецодежды и средств индивидуальной защиты приводят к профессиональным заболеваниям и производственному травматизму. Сюда же относятся принудительные переработки, которые не оформляются и не оплачиваются в повышенном размере, как того требует закон [1].

Современная экономика порождает новые формы трудовых отношений, которые создают уникальные правовые риски. Активное развитие дистанционного труда выявило проблемы с определением и учетом рабочего времени, обеспечением безопасных условий труда на дому, а также с разграничением личного и рабочего пространства сотрудника [5]. Контроль за соблюдением режима труда и отдыха при такой форме работы крайне затруднен, что ведет к риску возникновения «невидимых» переработок. Аналогичные сложности возникают и с другими гибкими формами занятости (фриланс, работа по срочным договорам), которые зачастую используются для минимизации обязательств работодателя, а не в силу объективных производственных причин.

Существование и воспроизводство перечисленных проблем обусловлено комплексом причин.

Главным сдерживающим фактором является экономическая зависимость и страх работника перед потерей работы. В условиях нестабильности рынка труда многие предпочитают мириться с нарушениями, опасаясь увольнения или ухудшения отношений с руководством [4].

Второй ключевой проблемой является недостаточная эффективность государственного надзора. Деятельность таких органов, как Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), зачастую носит реактивный, а не проактивный характер, а штрафы за нарушения для многих компаний остаются несоразмерно низкими по сравнению с экономией на трудовых правах сотрудников.

Третий блок причин связан с низким уровнем правовой грамотности и культуры самих работников. Многие граждане не знают своих прав или не представляют, куда и как можно обратиться за их защитой. Это приводит к тому, что значительный пласт нарушений остается незамеченным и безнаказанным.

Для преодоления системного кризиса необходим комплексный подход:

1. Совершенствование законодательства. Целесообразно ужесточить ответственность за уклонение от заключения трудового договора и выплату «серой» зарплаты, вплоть до введения уголовной ответственности для руководителей. Требуется дальнейшая детализация регулирования дистанционного труда, закрепляющая механизмы учета рабочего времени и профилактики переработок.
2. Усиление контроля. Необходимо увеличить ресурсы и полномочия Государственной инспекции труда, переориентировав ее работу на проведение внеплановых проверок по жалобам работников и в наиболее проблемных секторах экономики. Следует развивать институт общественного контроля, в том числе через профсоюзы.
3. Развитие правового просвещения. Важно запускать масштабные государственные и общественные кампании, информирующие работников об их правах и способах защиты. Необходимо популяризировать досудебные процедуры урегулирования споров, например, через комиссии по трудовым спорам на предприятиях.

Таким образом, современные проблемы защиты трудовых прав работников носят многогранный и системный характер. Они охватывают как традиционные, так и новые сферы трудовых отношений. Успешное противодействие им невозможно без консолидированных усилий государства, работодателей и самих работников. Совершенствование законодательной базы, усиление надзорной функции государства, повышение правовой культуры и активности граждан — вот ключевые направления для построения сбалансированной и эффективной системы, обеспечивающей достойный труд и реальную, а не декларативную, защиту прав каждого работника.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 24.02.2024) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
2. Зыкина, Т. А. Реализация прав работников: проблемы теории и практики: монография / Т. А. Зыкина. — Архангельск: ИПЦ САФУ, 2012. — 135 с.
3. Прокопёнок, Е. М. Доктринальные подходы к определению сущности и критериев классификации трудовых прав и интересов / Е. М. Прокопёнок // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия: Экономические и юридические науки. — 2011. — № 13. — С. 161–165.
4. Овсянников, Э. В. Актуальные проблемы трудового права: недостаточная защита прав работников / Э. В. Овсянников // Законность и правопорядок: история, современность, актуальные проблемы: материалы VIII Всероссийской межвузовской студенческой научной конференции. — Москва: МПГУ, 2024. — С. 459–463.
5. Филипова, И. А. Трудовое право: вызовы информационного общества / И. А. Филипова // Журнал Высшей школы экономики. — 2020. — № 2.