Развитие информационных технологий значительно влияет на все сферы общества, включая экономику и управление человеческими ресурсами. Современный рынок труда испытывает значительные изменения под воздействием новых технологий, глобализации и изменяющихся потребностей общества. В условиях стремительного прогресса информационных технологий организаций, обеспечивающих информационную поддержку эксплуатации транспорта, сталкиваются с необходимостью адаптации к новым реалиям.

Традиционные подходы к организации рабочего процесса часто сталкиваются с ограничениями, такими как фиксированный график работы сотрудников и отсутствие возможности оперативно реагировать на изменения в работе транспорта. В связи с этим внедрение гибкого режима работы становится одним из ключевых инструментов для повышения эффективности и конкурентоспособности данных организаций. Гибкие форматы работы, такие как удаленная работа и гибкий график, могут обеспечить лучшую организацию труда и повысить удовлетворенность сотрудников. Стоит учитывать, что в любой транспортной компании имеются в штате и инженерно-технические, и административно-управленческие работники, для которых по условиям производства соблюдается установленная еженедельная или ежедневная продолжительность рабочего времени.

Цель настоящего исследования заключается в изучении возможностей внедрения гибкого режима работы в организациях, занимающихся информационной поддержкой эксплуатации транспорта (в данной статье — железнодорожного), и оценке его эффективности.

Обзор литературы и опыт международных практик

Современные тенденции в управлении персоналом подчеркивают важность гибкости и адаптации рабочих процессов к меняющимся условиям внешней среды. Однако внедрение таких режимов требует тщательной подготовки и учета специфики деятельности организаций. Процесс внедрения гибких форм работы активно исследуется в научной литературе.

Гибкие режимы организации труда являются одним из ключевых аспектов нестандартной занятости, характеризующихся отклонениями от стандартных форм трудоустройства, таких как полный рабочий день и фиксированный график.

Никишина О. Ю. [1] отмечает, что понятие «нестандартной занятости» не имеет четкого определения. Гимпельсон В. Е. и Капелюшников Р. И. [2] относят к нестандартной занятости все трудовые договоры с непродолжительными сроками. Однако Никишина О. Ю. подчеркивает различия между гибкими и нестандартными формами занятости, поскольку нестандартная работа может включать строгие временные рамки без возможности самоназначения рабочего времени.

Гибкие формы занятости, как определяет Курносова Т. И. [3], включают в себя гибкие отношения на «внешнем рынке» труда и формы «внутреннего рынка» (внутрифирменные отношения). Все виды занятости, не относящиеся к стандартной, считаются гибкими.

По мнению Кармакуловой А. В. и Козловой О. А. [4], ключевой характеристикой гибких форм занятости является наличие свободы в трудовых отношениях, что проявляется в условиях, таких как надомная или удаленная работа, а также гибкий график. Сотрудники могут выполнять свою работу вне компании и не зависят от жестких временных рамок.

Согласно приказу Роструда № 253 от 11.11.2022 г., гибкое рабочее время подразумевает определение начала и окончания рабочего дня по соглашению сторон в пределах нормы рабочего времени [5].

В распоряжении открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее — ОАО «РЖД») № 52/р от 13.01.2022 г. гибкий режим также означает, что начало и окончание рабочего дня определяются по соглашению сторон, при этом требуется полная отработка установленного трудовым законодательством количества рабочих часов [6].

Анализ приведенных источников позволяет сформулировать следующее определение гибких форм организации труда:

Гибкие формы организации труда — это способы построения трудовых отношений, предусматривающие свободу выбора условий труда сотрудником и работодателем относительно графика и продолжительности трудовой деятельности, которые отличаются от стандартных норм постоянной полной занятости. Гибкость заключается в возможности устанавливать индивидуальные условия взаимодействия между работником и организацией, включая альтернативные графики работы, дистанционные формы занятости, разделение рабочего дня на части и другие нестандартные модели сотрудничества.

Одним из основных подходов является использование удаленной работы и дистанционных технологий. Это позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать удобное время и место для выполнения своих обязанностей. Другим важным аспектом является возможность сокращения рабочего времени в периоды низкой нагрузки и увеличения его в пиковые часы.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что внедрение гибкого режима работы повысит эффективность работы сотрудников (увеличивается их вовлеченность и удовлетворенность), обеспечивающих эксплуатацию транспорта, и, тем самым улучшит качество предоставляемых услуг.

Для подтверждения или опровержения гипотезы использованы следующие методы исследования:

– качественный анализ — краткий обзор кейсов международных компаний.

– количественный анализ — сбор и анализ данных по производительности труда, численности работников, скорости и времени работы до и после внедрения гибких графиков на примере организации — одного из структурных подразделений компании ОАО «РЖД», специализирующейся на информационной поддержке эксплуатации транспорта.

Опыт некоторых международных компаний показывает, что гибкие режимы работы являются неплохим инструментом для роста продуктивности организаций, а также лояльности, вовлеченности и удовлетворенности персонала.

Например, В 2021 году компания Trainual объявила о переходе на гибкую модель работы (flex-first). Согласно этой модели, сотрудники могли работать в удобное для них время, при этом не требовалось постоянно находиться в офисе. Каждый работник вместе с прямым руководителем должен был составить график, который бы лучше всего соответствовал его личным потребностям и потребностям коллектива [7].

Генеральный директор Trainual Крис Ронцио рассказывал, что такая система избавила его от необходимости вести подробный учёт рабочего времени сотрудников. Компания стала оценивать их по результатам работы, а не по часам, которые они регистрировали [8].

В Boston Consulting Group, глобальной консалтинговой компании, благодаря гибкому графику сотрудники могут работать 60–80 % от полной рабочей недели и не терять карьерные перспективы. Компания заявляет, что это главный приоритет её политики. Например, сотрудник, временно работающий по сокращённому графику, может продолжать продвигаться по карьерной лестнице со скоростью, немного превышающей его трудоспособность. [9]

В 2019 году компания Microsoft в Японии протестировала четырёхдневную рабочую неделю и обнаружила, что этот эксперимент значительно повысил продуктивность сотрудников. Технологический гигант зафиксировал почти 40-процентный рост производительности после сокращения рабочего времени в рамках более масштабного проекта по улучшению баланса между работой и личной жизнью. Эксперимент, который также включал в себя программы по саморазвитию и оздоровлению семьи, получил в основном положительные отзывы от сотрудников: 92,1 % заявили, что им понравилась четырёхдневная рабочая неделя, по данным компании [10].

Анализ влияния внедрения гибкого режима на ключевые показатели деятельности организации

Что же касается исследуемого предприятия, то в нем с 2023 года в целях производственной необходимости (в некоторые дни требовалось увеличение количества рабочих часов, а также работа в выходной день) устанавливался гибкий график нескольким сотрудникам подразделения, учетный период равнялся месяцу. Решение принималось работодателем с учетом интересов производства, когда по каким-либо причинам дальнейшее применение обычных режимов работы было затруднено, а также, когда переход на режим гибкого рабочего времени обеспечивал более эффективное использование рабочего времени или рабочего места, при условии, что введение данных режимов не приведет к нарушению информационной безопасности, ритмичности производственного процесса, внутренних и внешних связей. Как внедрение гибких графиков могло повлиять (прямо или косвенно) на показатели предприятия, отражено в таблице 1.

Таблица 1

Динамика показателей исследуемого предприятия за 2022–2024 годы

Укомплектованность штата — отношение списочной численности без учета работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, к штатной численности, отражает, на сколько организация укомплектована трудовыми ресурсами для обеспечения бизнес-деятельности в отчетном периоде [11]. В связке с падением показателя списочной численности в 2023, 2024 годах можно сделать вывод, что программа оптимизации на предприятии выполняется. Данный показатель показал рост в 2022 году, что можно связать с падением уровня безработицы в России в 2022 году [12], в 2023–2024 года есть небольшой рост/снижение без сильных выплесков.

Содержание численности работников ведущих профессий — отношение списочной численности работников ведущих профессий без учета работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, отчетного периода к нормативной численности работников ведущих профессий (должностей) отчетного периода, отражает уровень содержания основных трудовых ресурсов для обеспечения производственного процесса в отчетном периоде [11]. Процент содержания численности после падения в 2022 г. демонстрирует стабильный рост начиная с 2023 года, что подтверждает соответствие требованиям производственных норм и повышение привлекательности вакансий среди квалифицированных специалистов. Это благоприятствует улучшению конкурентоспособности организации.

Темп роста производительности труда — отношение абсолютного показателя производительности труда в отчетном периоде к показателю производительности труда в аналогичном периоде прошлого года (объем выполненных работ, приходящийся на одного работника среднесписочного состава, в единицах), отражает динамику улучшения использования трудовых ресурсов. После снижения темпа в 2022 году (имеет место корреляция со снижением показателя «Содержание численности работников ведущих профессий» и ростом списочной численности), в 2023–2024 годах наблюдается планомерный рост значений динамики роста производительности труда.

Среднее время выполнения задач за анализируемый период планомерно снижается, данная динамика является положительной для любой компании. В противном случае можно было бы говорить о нарушении процессов взаимодействия между внутренними подразделениями и внешними исполнителями, потере контроля над качеством услуг, что в дальнейшем могло бы привести к снижению объема работ.

Коэффициент текучести кадров — это соотношение уволенных работников за отчётный период к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени. После резкого снижения данного показателя в 2022 году, что соответствовало общей тенденции в стране [13], в 2023–2024 года есть небольшой рост/снижение без сильных выплесков.

Динамика часов работы в выходные и нерабочие праздничные дни — отношение удельных часов, отработанных персоналом предприятия в выходные и нерабочие праздничные дни аналогичного периода прошлого года к удельным часам отработанным персоналом предприятия в выходные и нерабочие праздничные дни в отчетном периоде, отражает динамику неэффективного управления трудовыми ресурсами [11]. В данной ситуации анализируется динамика часов, выпадающих на выходной или нерабочий праздничный день и оплачивающихся не менее чем в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации [14]. Данная динамика за анализируемый период также может охарактеризоваться положительно. Вслед за ростом таких часов более, чем на 100 процентов в 2022 году в сравнении с 2021 годом, в 2023–2024 годах данный показатель довольно быстрыми темпами снижается.

Результаты исследования и рекомендации для дальнейшего внедрения гибких режимов работы

В ходе анализа показателей за 2022–2024 годы было выявлено то, что внедрение гибкого рабочего графика способствовало улучшению продуктивности труда, стабилизации кадров и эффективному использованию трудовых ресурсов, что помогает предприятию достигать стратегических целей даже в условиях сокращения штата.

По показателям, характеризующим структуру и эффективность трудовых ресурсов можно отметить, что внедрение гибких режимов позволяет:

– эффективно перераспределять рабочие ресурсы и удерживать ключевых сотрудников, поддерживая необходимую рабочую нагрузку даже при оптимизации численности штата, и, как следствие укомплектованность штата будет на высоком уровне;

– привлекать высококвалифицированные кадры, что ведет к повышению общего качества рабочей силы. Уровень содержания численности работников ведущих профессий будет расти;

– выбирать самим сотрудникам по согласованию с руководством предприятия удобный график, минимизировать стресс и мотивировать на повышение личной ответственности и продуктивности, что в итоге повысит производительность труда;

– улучшить взаимодействие подразделений благодаря возможности свободного выбора удобного времени работы, в результате повышается дисциплина и ответственность каждого сотрудника, что может благоприятно повлиять на время выполнения задач в сторону его уменьшения.

По показателю, характеризующему кадровую устойчивость, можно отметить, что внедрение гибких режимов позволяет сотрудникам выбрать комфортные для себя условия труда, что снижает риск увольнений и обеспечивает лояльность коллектива, а также снизит текучесть кадров.

По динамике показателя, характеризующему эффективность управленческих решений, можно отметить наибольшую связь с внедрением гибких режимов, так как оптимизация распределения рабочей нагрузки и уменьшение переработки способствуют рациональному использованию временных ресурсов и экономии затрат работодателя.

Дальнейший процесс внедрения гибкого режима работы может потребовать проведения различных мероприятий для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания продуктивности сотрудников. Важно учитывать индивидуальные особенности работников, а также организационную культуру и предоставляемые инструменты для работы. Некоторые ключевые шаги и мероприятия, которые могут помочь в этом процессе, представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Процесс внедрения гибкого режима работы [составлено автором]

1) Оценка потребностей представляет собой организацию исследований среди работников в виде анкет или опросов, а также сбор сведений о частоте использования ненормированного рабочего дня согласно статье 101 Трудового кодекса Российской Федерации [15].

2) Разработка политики гибкой работы включает установление четких правил и стандартов, касающихся гибкого режима — работа по регламенту существующего Распоряжения ОАО «РЖД», информирование сотрудников о порядке оплаты труда при таком графике, определение условий для специалистов, претендующих на получение права трудиться по гибкому графику.

3) Обеспечение технологий и инструментов заключается в отборе и запуске сервисов для онлайн-конференций и взаимодействия, оснащении кадров необходимым оборудованием для исполнения профессиональных задач (компьютеры, допуск к внутренним ресурсам).

4) Обучение и адаптация охватывает такие действия, как проведение семинаров по грамотному выполнению служебных обязанностей вне офиса и содействие специалистам в ходе привыкания к обновленным рабочим обстоятельствам.

5) Коммуникация при внедрении гибкого режима работы заключается в установке постоянного контроля над выполнением заданий и обмене мнениями посредством постоянных консультаций и способов коммуникации, осуществлении виртуальных коллективных мероприятий для усиления сплочённости коллектива и улучшения межличностных взаимоотношений.

6) Мониторинг включает периодическое отслеживание производительности работников посредством изучения показателей отдельных сотрудников согласно сведениям автоматизированных систем компании, исследование динамики затрат (например, уменьшение издержек на обучение новичков ввиду уменьшения оттока опытных специалистов и отсутствия срочной нужды привлекать большое количество молодых сотрудников).

7) Гибкость и корректировка заключается в открытом подходе к преобразованиям, а именно готовность к внесению поправок в действующие нормы и процедуры исходя из полученных откликов и итогов наблюдения, а также сохранение возможности для поэтапного внедрения гибкого режима для минимизации стресса и путаницы.

8) Поддержка благополучия заключается в помощи для сохранения душевного равновесия и физической формы специалистов, учете санитарно-эпидемиологических факторов в стране (например, минимизация скопления людей на проходных в начале или окончании рабочего дня), а также в поощрении баланса между профессиональной деятельностью и частной жизнью.

Заключение

Гибкие формы организации труда (нетрадиционные, нестандартные) — формы занятости со значительно меньшей регламентацией рабочего времени, организации и производства, которые позволяют предприятиям и наемным работникам свободнее и самостоятельнее определять режимы занятости, применять труд наиболее уязвимых на рынке слоев населения. Нестандартные формы занятости являются объектом пристального внимания ученых, но не существует единого мнения относительно их определения, характеристики, классификации.

С точки зрения экономики труда гибкие формы занятости можно рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, форму адаптации населения к изменяющейся социально-экономической ситуации, такая форма занятости помогает расширить рынок услуг, формирует новые мотивы и трудовые стратегии, а также это способ создать инклюзивные рабочие места.

Анализ динамики показателей предприятия за 2022–2024 годы выявил ряд преимуществ в результате введения гибких режимов работы, а именно:

– более высокая удовлетворенность сотрудников условиями труда;

– устойчивость кадровых позиций и удержание ценных специалистов;

– увеличение продуктивности труда (рост производительности);

– сокращение операционных рисков;

– обеспечение эффективного планирования трудовой активности сотрудников.

Эти положительные тенденции подтверждают целесообразность продолжения внедрения гибких графиков и повышения адаптивных способностей предприятий.

Литература:

1. Никишина, О. Ю. Нестандартная занятость как форма рационального использования рабочего времени в условиях инновационных преобразований: специальность 08.00.05: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Никишина О. Ю.; —, 2015. — 189 c. — Текст: непосредственный.
2. Гимпельсон, В. Е. Нестандартная занятость в российской экономике / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. — Москва: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. — 400 c. — Текст: непосредственный.
3. Курносова, Т. И. Гибкие формы труда и занятости в контексте современного развития экономики / Т. И. Курносова. — Текст: непосредственный // Трансформационные процессы и экономический рост в современной России: Сборник научных статей. — Москва: МГИМО(У) МИД России, 2001. — С. 49–62.
4. Козлова, О. А. Проблемы и перспективы развития гибких форм занятости населения в северном регионе / О. А. Козлова, А. В. Кармакулова. — Текст: непосредственный // Экономика региона. — 2013. — № 2 (34). — С. 27–34.
5. Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства».
6. Распоряжение ОАО «РЖД» от 13.11.2022 N 52/р «Об утверждении порядка применения режима гибкого рабочего времени».
7. Looking Ahead: Trainual Embraces Flex-First Word. — Текст: электронный // https://trainual.com: [сайт]. — URL: https://trainual.com/manual/looking-ahead-trainual-embraces-remote-first (дата обращения: 28.10.2025).
8. Удивительные преимущества поддержки Work/Life баланса. — Текст: электронный // Блог про HR-аналитику: [сайт]. — URL: https://edwvb.blogspot.com/2022/10/worklife.html (дата обращения: 28.10.2025).
9. Why employees say these companies have figured out flexible work — Fast Company. — Текст: электронный // Fast company: [сайт]. — URL: https://www.fastcompany.com/90202716/why-employees-say-these-companies-have-figured-out-flexible-work (дата обращения: 28.10.2025).
10. Microsoft Japan's 4-day workweek experiment sees productivity jump 40 %. — Текст: электронный // CNBC: [сайт]. — URL: https://www.cnbc.com/2019/11/04/microsoft-japan-4-day-work-week-experiment-sees-productivity-jump-40percent.html (дата обращения: 28.10.2025).
11. Распоряжение ОАО «РЖД» от 02.02.2024 N 273/р «Об утверждении Методических рекомендаций по оценке эффективности использования трудовых ресурсов в подразделениях ОАО «РЖД».
12. Безработица снизилась в 76 регионах РФ. — Текст: электронный // РИА Рейтинг: [сайт]. — URL: https://riarating.ru/regions/20230227/630237185.html (дата обращения: 28.10.2025).
13. Россияне стали реже увольняться впервые с 2020 года. — Текст: электронный // Forbes.ru: [сайт]. — URL: https://www.forbes.ru/svoi-biznes/491452-rossiane-stali-reze-uvol-nat-sa-vpervye-s-2020-goda (дата обращения: 28.10.2025).
14. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025).