Железнодорожный транспорт играет основополагающую роль в транспортной системе России, выступая одним из ключевых элементов ее функционирования. За счет бесперебойного функционирования данного вида транспорта обеспечивается удовлетворение большого объема потребностей населения и бизнеса в товарах, работах и услугах. Транспорт в силу своей специфики с экономической точки зрения способствует перемещению большого объема товаров в различные части страны на большие расстояния.

В России функционирование железнодорожного транспорта общего пользования осуществляется субъектом естественной монополии — Открытым акционерным обществом «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Это одна из крупнейших в мире железнодорожных компаний, обеспечивающая функционирование всей сети железных дорог общего пользования в Российской Федерации.

С учетом специфики и масштабов деятельности, в ОАО «РЖД» работают больше 850 тыс. чел. [1]. Основные направления работы компании предполагают, главными образом, осуществление грузовых и пассажирских перевозок с обеспечением наивысшего уровня безопасности на железнодорожном транспорте и эффективного использования ресурсов. Управление такой крупной компанией с учетом ее обширной инфраструктуры требует обязательного использования современных информационных технологий (ИТ-технологий) не только для достижения ее целей, но и высокого качества функционирования [2].

Основа потенциала ОАО «РЖД» — ее сотрудники, которые являются ключевым фактором достижения поставленных перед компанией стратегических целей и задач, повышения эффективности деятельности и удовлетворения потребностей клиентов. Основным направлением кадровой политики компании является совершенствование профессиональных компетенций всех сотрудников — как руководителей и специалистов, так и рабочих большого числа массовых профессий.

Курс на инновационное развитие, принятый ОАО «РЖД», предполагает необходимость непрерывного развития человеческих ресурсов компании наряду с задействованием индивидуального и творческого потенциала сотрудников, повышения уровня их профессиональных знаний, умений и компетенций в целом [3, с. 108].

Использование электронно-вычислительной техники на железнодорожном транспорте является одним из основных условий обеспечения его функционирования и повышения эффективности осуществления перевозочной и большого числа связанных с ней видов деятельности данной отрасли. В этой связи, работы по внедрению такой техники в работу железнодорожного транспорта ведутся еще с 1950-х гг.

Высокая актуальность использования информационных технологий в управлении персоналом на железнодорожном транспорте вызвана такими факторами, как увеличение объемов информации, связанной с бизнес-процессами и работниками, общими тенденциями развития информационного общества в условиях цифровизации, а также необходимостью мониторинга состояния, разработки и реализации управленческих действий с использованием цифровых технологий. Кроме того, указанные технологии должны способствовать обеспечению информационной безопасности и защите данных о сотрудниках.

Цифровизация HR предполагает перевод всех или части процессов управления персоналом в цифровой формат. Цифровые технологии в данной области предполагают применение специальных внешних платформ и программного обеспечения, которое способно с высокой скоростью анализировать большие объемы данных, осуществлять их обработку, наглядную демонстрацию, непрерывно в автоматическом режиме собирать необходимую информацию, взаимодействовать с заинтересованными лицами и выполнять множество других функций.

С этой точки зрения цифровые технологии способствуют повышению качества управления персоналом [4, с. 25]. Кроме того, они позволяют оптимизировать затраты рабочего времени специалистов по персоналу, освобождая их от рутинной работы и позволяя уделять больше времени решению сложных задач. Например, цифровые технологии позволяют в математическом режиме собирать данные о производительности труда работников и прочих ключевых показателях эффективности, что, в свою очередь, повышает качество мотивации и стимулирования труда.

В качестве примеров современных информационных технологий в управлении персоналом можно привести системы поиска и подбора кандидатов, чат-боты, искусственный интеллект для проведения отбора и аналитики по работникам, системы дистанционного обучения в интерактивной форме, управления временем и контроля посещаемости персонала, определения и прогнозирования ключевых показателей эффективности и др.

В литературе рассматриваются различные вопросы применения информационных технологий в управлении человеческими ресурсами. Задачи и направления их использования в отдельных подсистемах кадрового менеджмента рассматриваются А. А. Романовой [5, с. 35], проблемы в управлении персоналом, которые можно решить за счет внедрения ИТ-технологий, характеризуются А. Р. Мусиной и Э. О. Иремадзе [6, с. 962]. Инструменты, используемые для цифровизации системы управления человеческими ресурсами, описаны А. М. Патрусовой [7, с. 79], обеспечение конкурентоспособности персонала в цифровой экономике рассмотрено Е. А. Ласковской и В. В. Козловым [8, с. 111].

Профессор Р. М. Голинкофф выразил мнение, что известный американский предприниматель С. Джобс одним из первых понял, чтобы добиться успеха в XXI в., необходимо соединить креативность и технологии. Это и выступало фактором того, что С. Джобс считается одним из основоположников распространения информационных технологий. Суть такого подхода заключается в том, что инновации в предпринимательской сфере являются основным фактором успеха, а для их обеспечения необходимо объединение креативности и технологий.

В данном случае креативность выступает способностью нестандартного мышления, поиска проблем и способов их решения в нетрадиционном понимании, а также генерацией новых идей и возможностей. В свою очередь, технологии, в т. ч. информационные выступают способом реализации таких креативных подходов, позволяя создавать новые и модифицировать существующие продукты, повышать эффективность бизнес-процессов и способствуя, таким образом, значительному росту прибыли от предпринимательской деятельности и обеспечивая, наряду с этим, благоприятные социальные эффекты.

Информационные технологии можно рассматривать как совокупность средств, методов и способов сбора, обработки и передачи информации для ее получения в новом качестве об определенном состоянии процесса, объекта управления или какого-либо явления. В контексте рассматриваемого вопроса цель информационных технологий заключается в том, чтобы преобразовать исходные данные для улучшения принятия человеком различных решений.

В корпоративном поле данные технологии направлены на обработку информации о трех основных видах ресурсов — финансовых, материальных и человеческих. На основе информационных технологий осуществляется построение количественных моделей управления компанией (рис. 1).

Рис. 1. Модели — основа автоматизации управления [9, с. 21]

В качестве основной тактической задачи использования информационных технологий в управлении выступает обеспечение своевременности формирования, обработки, получения, обмена и хранения существенной информации бизнес-процессах в компании для принятия обоснованных управленческих решений. На стратегическом уровне данные технологии призваны повышать конкурентоспособность компании, совершенствовать ее бизнес-процессы и продукты, а также способствовать повышению профессиональных компетенций персонала. В совокупности это обеспечивает повышение производительности индивидуального и коллективного труда.

В таких условиях информационные технологии активно внедряются в управление персоналом зарубежных и отечественных компаний. Однако сбор и обработка кадровой информации с применением данных технологий характеризуется определенными ограничениями.

Во-первых, информация о персонале по своему содержанию и сути часто не является полноценной в отличие от других областей, например, в сфере финансовых потоков, производства продукции, управления товародвижением и т. п. Это вызвано сложным характером профессиональной деятельности сотрудников, которая характеризуется множеством направлений, данных и факторов, на нее влияющих. Кроме того, существуют закрытые области в области персонала, например, личная жизнь, индивидуальные предпочтения, переменчивость человеческих взглядов и др.

Во-вторых, накопление информации о персонале и аспектах его трудовой деятельности представляется трудоемкой и часто — невыполнимой с применением современных средств задачей. В данном случае предполагаются исторические, текущие и прогнозные данные. В большинстве компаний, даже использующих алгоритмы искусственного интеллекта, используется преимущественно текущая информация. Это вызвано многими факторами, одним из которых является сложность и индивидуализация человеческой психики, влияющие на трудовое поведение персонала.

В-третьих, обработка информации о работниках ведется недостаточно в аналитической форме и практически отсутствует — в интеллектуальной. В этой связи, данные о сотрудниках основаны на очевидных фактах и базовых линейных зависимостях.

В условиях таких ограничений большая часть информации о персонале скрыта от прямого наблюдения и статистических способов обработки данных, поэтому не ставится как одна из задач кадрового менеджмента. Тем не менее, информационные технологии позволяют собирать открытые данные о сотрудниках и их поведении, которые могут быть положены в основу принятия управленческих решений.

Информационное обеспечение управления персоналом на базе цифровых технологий выступает частью корпоративной системы и должно входить в общую бизнес-модель деятельности компании (рис. 2).

Рис. 2. Управление человеческими ресурсами в контуре информационных систем [8, с. 111]

В таких условиях на корпоративном уровне необходимо обеспечение унификации информации, ее интеграции и взаимосвязи с общими информационными системами управления в компании, например, ERP, CRM и др. Синхронизация этих систем должна осуществляться с различными цифровыми решениями в области управления персоналом — корпоративным порталом, системами ведения кадрового учета, регистрации рабочего времени и объема работы, ключевых показателей эффективности, расчета заработной платы и др.

Главная задача информационных технологий в данном случае заключается в том, чтобы на основе обработки большого объема данных о бизнес-процессах в компании, в т. ч. связанных с персоналом, предоставить информацию руководству для принятия «точечных» управленческих решений.

Необходимо учитывать, что внедрение информационных технологий в управление персоналом создает эффекты «гуманизации» и «дегуманизации». Первый из указанных эффектов заключается в высвобождении рабочего времени персонала, особенно, от рутинных операций, что позволяет уделять больше времени решению сложных задач. Эффект «дегуманизации», в свою очередь, заключается в рисках сокращения рабочих мест за счет автоматизации и усиления контроля за поведением персонала, что может негативно отразиться на его удовлетворенности.

Всестороннее внедрение цифровых технологий в систему управления компании неизбежно меняет внутреннюю корпоративную среду. Ее отдельные элементы могут трансформироваться в полной мере, например, за счет электронного офиса, интернет-обслуживания и т. п., а другие — в полной мере менять условия труда работников. Среди таких изменений можно отметить дистанционный труд, автоматизированные рабочие места, гибкий график работы и др. Такие изменения, в свою очередь, предполагают необходимость адаптации организационных процессов, корпоративной культуры, правил и норм к новым условиям, обеспечивающих открытую коммуникацию, демократичное управление и делегирование полномочий и ответственности [10].

Внедрение информационных технологий в управление персоналом, таким образом, должно сопровождаться обязательными организационными изменениями, а также обучение персонала. В данном случае выбор той или иной информационной системы должен основываться не только на их характеристиках, а, главным образом, на функциональном и целевом назначении (рис. 3).

Рис. 3. Логика выбора информационной системы поддержки управления человеческими ресурсами [7, с. 79]

Логика действий по выбору информационной системы в управлении персоналом включает в себя:

– оценка текущего уровня цифровизации системы управления персоналом на основе исследования результатов деятельности персонала и объективных возможностей и потребностей внедрения информационных технологий;

– проведение анализа изменения требований, выявление рисков и угроз, к возникновению которых может привести цифровизация тех или иных процессов кадрового менеджмента;

– трансформация корпоративной системы управления, заключающаяся в формировании новых контуров деятельности с применением информационных технологий;

– изучение альтернатив внедрения информационной системы — собственная разработка, приобретение нового продукта у внешнего поставщика, модернизация действующих систем и др.;

– оценка альтернатив и выбор конкретной информационной системы.

Внедрение информационных технологий предполагает изменение требований к системе корпоративного управления, в т. ч. в области управления персоналом. Это может касаться самых различных областей и предполагает необходимость формирования новых требований к взаимодействию во внешней и внутренней среде компании, информационного пространства, управления бизнес-процессами. Автоматизация неизбежно приводит к необходимости изменения требований к информации и созданию внутренних условий ее обработки с применением совокупности цифровых технологий.

Так, например, усиление горизонтального взаимодействия создает риски превышения порогов контактности среди работников, в т. ч. возникновения разногласий и конфликтов, повышение уровня утомления и отвлечения сотрудников от основных трудовых процессов. Цифровым решением минимизации таких рисков выступает создание корпоративного портала, на котором сотрудники могут обмениваться информацией, например, отчетами и данными о результатах своей деятельности, запрашивать и получать необходимые сведений. Кроме того, такой портал позволяет создать электронную базу данных о сотрудниках и интерактивные курсы обучения [11, с. 35]. Наряду с этим, на данном портале можно проводить конференции, семинары, совещания и прочие собрания и обучающие мероприятия в удаленном формате, опросы работников, оперативно получая данные о состоянии различных аспектов трудовой деятельности в компании.

Внедрение информационных технологий в управление персоналом предполагает разработку технического задания на проведение автоматизации. На этом этапе критериями выбора той или иной информационной системы выступают:

– стратегические цели и задачи компании, влияющие на объективную необходимость автоматизации той или иной области управления персоналом, например, если стратегической задачей выступает развития профессиональных компетенций персонала, то приоритет должен отводиться электронным системам обучения и оценки сотрудников;

– текущие наиболее актуальные задачи в деятельности компании для решения существующих проблем, например, регистрации и определения ключевых показателей деятельности персонала в условиях необходимости обеспечения повышения производительности труда;

– функционал информационной системы, влияющий на возможности ее применения для достижения целей автоматизации;

– стоимость разработки и внедрения, либо приобретения, а также технического обслуживания — автоматизация процессов управления персоналом должна характеризоваться окупаемостью вложенных средств, иначе она не является целесообразной с экономической точки зрения;

– возможности модернизации и гибкости информационной системы, например, ее изменения с учетом динамики факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами;

– необходимость проведения обучения персонала с целью наиболее быстрого внедрения системы;

– взаимодействие системы с другими информационными решениями, используемыми в компании;

– обеспечение информационной безопасности и защиты личных данных работников в соответствии с нормами действующего национального законодательства.

ОАО «РЖД» является перевозчиком в России, обеспечивающим функционирование железнодорожного транспорта общего пользования. По объему грузовых и пассажирских перевозок компания входит в группу мировых лидеров в своей отрасли, в т. ч. за счет того, что Россия занимает 3-е место по протяженности железных дорог в мире после США и Китая [12]. Учредителем и единственным акционером компании является Российская Федерация [1].

Масштабы деятельности ОАО «РЖД» и стоящие перед ним задачи системообразующего для транспортной отрасли страны характера предопределили объективную необходимость повышения эффективности функционирования за счет цифровизации управления персоналом. В этой связи, компания активно внедряет различные информационные технологии для совершенствования своей деятельности и оптимизации рабочих и управленческих процессов, а также повышения качества обслуживания грузоперевозок и пассажиров. ОАО «РЖД» внедряет информационные технологии в различных областях своей деятельности:

– управление перевозочным процессом и оптимизация логистических операций;

– повышение безопасности на железнодорожном транспорте;

– улучшение качества обслуживания пассажиров;

– управление доступом к информации по различным направлениям деятельности и документам;

– автоматизация отдельных подсистем человеческими ресурсами [13].

Особое значение среди различных областей цифровизации бизнес-процессов в ОАО «РЖД» отводится управлению персоналом. Правительством России утверждена Долгосрочная программа развития ОАО «РЖД» до 2025 г. [14]. В рамках реализации указанной программы развития ОАО «РЖД» использует различные информационные технологии в управлении персоналом, приведенные в таблице1.

Таблица 1

ИТ-технологии, используемые в управление персоналом ОАО «РЖД» [15]

В Долгосрочной программе развития ОАО «РЖД» до 2025 г. указывается два основных фактора, которые влияют на изменение системы управления человеческими ресурсами в компании. Во-первых, внедрение передовых кадровых технологий по следующим направлениям: современные методы обучения, подбора и найма персонала, возможность самостоятельного формирования социального пакета, создание и развитие технологий быстрого и удобного взаимодействия работника с работодателем, автоматизация HR-процессов.

Во-вторых, развитие действующих и наиболее значимых для работника подходов. Работникам представится базовый набор льгот, гарантий и компенсаций, ежегодная индексация заработной платы, развитие системы непрерывной подготовки работников, внедрение независимой оценки квалификаций на основе профессиональных стандартов [14].

Таким образом, использование информационных технологий в управлении персоналом ОАО «РЖД» привело к благоприятным организационным изменениям, связанным с улучшением системы коммуникаций и обмена информацией о работниках, ведением кадрового учета, организацией и проведением обучения, что, в целом, поспособствовало улучшению условий труда сотрудников и повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Наряду с этим, уровень цифровизации управления персоналом в компании требует дальнейшего совершенствования по ряду ключевых направлений:

– инвестирование в цифровые технологии обучения и развития сотрудников на базе искусственного интеллекта, позволяющего повысить уровень индивидуализации интерактивных обучающих материалов и планирования карьеры сотрудников;

– повышение уровня автоматизации и роботизация рутинных операций в области делопроизводства, заключающаяся в цифровой системе, создающей и обрабатывающей кадровые документы по заданным алгоритмам;

– модернизация системы аналитики по персоналу, предполагающая автоматизированный сбор и обработку данных о персонале и его трудовой деятельности;

– развитие цифровых навыков работников компании — обучение руководителей и команд, непосредственно задействованных в проектах цифровой трансформации;

– поддержание актуального состояния информационной безопасности в современных условиях нестабильности и внешних угроз бесперебойному и безопасному функционированию железнодорожного транспорта;

– исследование и последующее внедрение подрывных цифровых технологий в области управления персоналом: блокчейн, полноценный искусственный интеллект, интернет вещей и др. [16, с. 3].

Итак, рассматривая роль информационных технологий в управлении персоналом, становится очевидным, что их использование играет решающее значение в повышении эффективности трудовой деятельности и функционирования организации в целом. Современные компании, особенно, такие крупные, как ОАО «РЖД», вынуждены адаптироваться к возрастающим требованиям системы корпоративного управления, испытывающей объективную и острую потребность в использовании информационных технологий управления персоналом. Их внедрение позволяет увеличить операционную эффективность, улучшить обслуживание сотрудников, расширить возможности аналитики и обеспечить более прозрачную структуру управления человеческими ресурсами.

Эффективное использование информационных технологий в управлении персоналом обеспечивает выгоды как для организации, так и для ее сотрудников. В настоящее время назрела необходимость в построении гибких и инновационных систем управления персоналом, способных адаптироваться к меняющейся бизнес-среде и потребностям современного рынка труда. С учетом перспектив цифровизации в сфере управления персоналом, важно продолжать исследования и инновации в этой области, чтобы обеспечить конкурентоспособность компаний и удовлетворенность их персонала. Таким образом, информационные технологии играют ключевую роль в современной системе управления персоналом, открывая новые горизонты эффективности, коммуникации и развития человеческих ресурсов.

Литература:

1. Отчетность компании. — Текст: электронный // ОАО «РЖД»: [сайт]. — URL: https://company.rzd.ru/ru/9471 (дата обращения: 05.10.2025).

2. Годовые отчеты компании ОАО «РЖД». — Текст: электронный // Сетевое издание «Центр раскрытия корпоративной информации»: [сайт]. — URL: https://www.e-disclosure.ru/portal/files.aspx?id=4543&type=2&attempt=1 (дата обращения: 08.09.2025).

3. Андреянова, Е. Л. Социально-экономические механизмы на транспорте: к 50-летию Иркутского государственного университета путей сообщения, 90-летию Департамента организации, оплаты и мотивации труда ОАО «РЖД» (ЦЗТ) и 120-летию Дорпрофжел / Е. Л. Андреянова, Н. А. Анисимова, Н. А. Афанасьева. — Красноярск:КрИЖТ ИрГУПС, 2025. — 235 c. — Текст: непосредственный.

4. Gürbüz, U. Digital HR: A study on how game-based assessments can attract talents / U. Gürbüz, F. M. Afacan, Ş. Özdemir. — Текст:непосредственный // Global Journal of Information Technology: Emerging Technologies. — 2022. — № 12 (1). — С. 22–33.

5. Романова, А. А. Использование информационных технологий в управлении персоналом / А. А. Романова. — Текст: непосредственный // Путь науки. — 2023. — № 2 (108). — С. 34–37.

6. Мусина, А. Р. Роль информационных технологий в управлении персоналом / А. Р. Мусина, Э. О. Иремадзе. — Текст: непосредственный // Аллея науки. — 2020. — № Т. 2. № 5 (44). — С. 959–963.

7. Патрусова, А. М. Управление персоналом в условиях развития цифровой экономики / А. М. Патрусова. — Текст: непосредственный // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. — 2021. — № Т. 7. № 3. — С. 71–83.

8. Лясковская, Е. А. Управление персоналом в цифровой экономике / Е. А. Лясковская, В. В. Козлов. — Текст: непосредственный // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. — 2018. — № 12 (3). — С. 108–116.

9. Плотников, А. В. Роль цифровой экономики для агропромышленного комплекса / А. В. Плотников. — Текст: непосредственный // Московский экономический журнал. — 2019. — № 7. — С. 21.

10. Методические рекомендации по цифровой трансформации государственных корпораций и компаний с государственным участием: утверждены Минцифры России в 2022 г. Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. — Текст: электронный // Минцифры России: [сайт]. — URL: https://digital.gov.ru/uploaded/files/7metodicheskierekomendatsii06092022125913_TZmtVQB.pdf (дата обращения: 14.09.2025).

11. Wulandari, A. R. Digital Hr: Digital Transformation In Increasing Productivity In The Work Environment / A. R. Wulandari, A. A. Arvi, M. I. Iqbal. — Текст:непосредственный // JurnalPublikasiIlmuManajemen. — 2023. — № 2 (4). — С. 29–42.

12. Railroads by Country 2025. — Текст:электронный // World Population Review: [сайт]. — URL: https://worldpopulationreview.com/country-rankings/railroads-by-country (датаобращения: 10.10.2025).

13. Цифровая трансформация «РЖД». — Текст: электронный // Портал ОАО «РЖД»: [сайт]. — URL: https://rzddigital.ru/technology/ (дата обращения: 08.10.2025).

14. Об утверждении программы развития ОАО «РЖД» до 2025 года: Распоряжение Правительства РФ от 19 марта 2019 г. № 466-р (ред. от 13 окт. 2022 г.). — Текст: электронный // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: [сайт]. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_320741/ (дата обращения: 15.09.2025).

15. Об утверждении программы развития ОАО «РЖД» до 2025 года: Распоряжение Правительства РФ от 19 марта 2019 г. № 466-р (ред. от 13 окт. 2022 г.). — Текст: электронный // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: [сайт]. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_320741/ (дата обращения: 13.10.2025).. — Текст: электронный // Сетевое издание «Национальная система квалификаций России»: [сайт]. — URL: https://journal.nark.ru/articles/otrasl/tsifrovizatsiya-hr-protsessov-top-5-platform-oao-rzhd/ (дата обращения: 14.09.2025).

16. Azhar, Z. Blockchain as a Catalyst for Green and Digital HR Transformation: Strategies for Sustainable Workforce Management / Z. Azhar. — Текст: непосредственный // OALib. — 2024. — № 11 (09). — С. 1–22.