The article is devoted to the analysis of the staffing shortage in the Russian chemical and petrochemical industry and the strategies for overcoming it through the cultivation of talents. The main focus is on the synergy between educational institutions, the government, and enterprises. Using the theoretical provisions from the books on personnel management. Dual training, internal development programs and innovations in HR as key tools are considered. The effectiveness of these approaches is shown on the example of the enterprises of the Irkutsk region (Irkutsk Polymer Plant). The article relies on sources from the world and Russian literature on HR and human resources management.

Keywords: staff shortages, talent development, dual training, the chemical industry, the Irkutsk Polymer Plant, and HR innovations.

Введение

Кадровый кризис 2025 года нельзя рассматривать как что-то временное и проходящее самостоятельно. Сегодняшний уровень безработицы в России — 2,1 % [1]. Это самый низкий показатель за всю историю наблюдений с 1991 года. В службе занятости населения по Иркутской области зарегистрировано 4,3 тыс. безработных, на 30 % меньше, чем год назад. Уровень зарегистрированной безработицы — 0,4 % [2]. Рекордно низкая безработица в России отражает кадровый голод из-за старения населения, мобилизации и эмиграции, — считает Лидия Лебедева из Корпоративной Академии Росатома [3].Соответственно, растут сроки и стоимость подбора персонала: средний срок привлечения кандидата увеличился в 1,5 раза — и это вне зависимости от размера компании/ На платформе «Авито. Работа», к примеру, число вакансий в первом полугодии 2023-го увеличилось на 175 % по сравнению с тем же периодом в прошлом году. А значит, растет конкуренция за людей. И подавляющее большинство, 75 % российских компаний, стараются победить в ней, повышая зарплаты сотрудникам — настоящая «битва за таланты» [3]. Главная задача не столько найти новых сотрудников, сколько сохранить и развить текущих, создавая условия, при которых талантливые и перспективные будут расти вместе с компанией, создавая прочную основу для стабильности компании, и возможно идеальный кандидат уже работает в этой организации.

«Найти некого вырастить». Постановка запятой в этой фразе — пожалуй, самый актуальный вопрос для всего российского HR-сообщества. Ряд исследований подтверждает, насколько сложно работодателям подобрать сотрудников, соответствующих их требованиям. Так, Forbes.ru сообщает, что 80 % компаний сталкиваются с трудностями при поиске персонала [4], а tass.ru предупреждает, что в ближайшем будущем число высококвалифицированных и востребованных специалистов в возрасте от 30 до 39 лет на российском рынке труда может уменьшиться еще на треть [5].

Многие российские компании сегодня предпочитают растить и развивать собственные кадры. Например, ректор ИрНИТУ Михаил Корняков рассказывал о практике корпоративных классов ИНК с участием ИрНИТУ в школе № 9 и лицее Усть-Кута, студенческих корпоративных групп, об оплачиваемой практике на промысле и в офисах ИНК. Говорил он и о программе дуального обучения «Вуз-завод», совмещающей образовательный процесс с вахтовым методом работы. Культура компании, бурение и капитальный ремонт скважин, глубокая переработка газа и электроснабжение производственных процессов — всё это постигается на практике, под руководством наставников, закрепленных за каждым студентом. Программой подразумевается и трудоустройство для лучших студентов. Кстати, в Тобольске существует схожая практика — только она именуется «Колледж-завод». Об этом рассказывали Алексей Троцак из Агентства стратегических инициатив и ректор Тобольского многопрофильного техникума Станислав Поляков [6].

Уточним некоторые понятия, используемые в работе. Кадровый дефицит (или «кадровый голод») — это ситуация на рынке труда, когда спрос на работников значительно превышает их предложение. Может проявляться в виде нехватки специалистов определенной квалификации, профессии или уровня подготовки, что приводит к увеличению зарплат, повышению конкуренции за кандидатов, росту затрат на подбор персонала и даже снижению производительности предприятий. Причины включают демографические проблемы (старение населения, миграция), экономический рост, технологические изменения и региональные факторы [7].

Выращивание талантов (или «развитие талантов» в англоязычном варианте — talent development/growth) — это стратегия управления человеческими ресурсами (HR), направленная на внутреннее развитие сотрудников для удовлетворения текущих и будущих потребностей организации в квалифицированных кадрах. Это включает программы обучения, менторства, стажировок, карьерного роста, дуального образования и других мероприятий, которые помогают сотрудникам приобретать новые навыки, повышать компетенции и продвигаться по должностям внутри компании. Такой подход особенно актуален в условиях кадрового дефицита, когда дешевле и эффективнее «вырастить» своих, чем искать извне [7].

Для преодоления кадрового дефицита в химической промышленности рекомендуется комплексный подход, сочетающий выращивание талантов с инновациями в HR. Ниже представлены основные стратегии, подкрепленные примерами из практики российской отрасли:

1. Внедрение программ дуального обучения

Дуальное обучение — это модель, при которой теоретическое образование учебного заведения сочетается с практическим опытом на производстве. В химической промышленности оно особенно эффективно для подготовки специалистов по базовым процессам, таким как синтез полимеров или переработка нефтехимического сырья. Например, программы «Вуз-завод» (ИНК) и «Колледж-завод» в Тобольске позволяют студентам проходить стажировки на заводах, получая зарплату и наставничество.

2. Выращивание талантов через внутренние программы развития

Стратегия выращивания талантов фокусируется на внутреннем развитии сотрудников, включая менторство, карьерный рост и онлайн-курсы по специализированным навыкам (например, цифровое моделирование процессов в химии). В условиях кадрового дефицита компании вроде СИБУРа и Газпромнефти внедряют программы обучения с наставниками, что позволяет «вырастить» экспертов за 1–3 года вместо поиска извне. Так и на ИЗП все сотрудники могут проходить корпоративное профессиональное обучение, повышать свою квалификацию. На специальном обучающем портале ИНК доступен каталог открытых электронных курсов, которые можно самостоятельно выбрать и назначить себе. Формы подачи материала — самые разнообразные, будь то тренинги, мастер-классы, вебинары или дистанционные курсы. Такой гибкий подход к образованию повышает вовлеченность коллег как в офисе, так и на промысле.

3. Интеграция инноваций в HR-процессы

Инновации в HR охватывают использование ИИ для подбора кандидатов, автоматизацию обучения и аналитику навыков персонала. В химической промышленности это включает цифровые платформы для оценки талантов и предиктивные модели для прогнозирования кадрового дефицита. Например, Росатом и другие корпорации внедряют автоматизированные системы mentoring, которые на 50 % сокращают время адаптации новичков.

С 20 июня 2024 года по всей группе компаний ИНК изменился порядок оформления кадровых приказов и ознакомления с ними работников. Часть кадровых приказов теперь создаются и подписываются в электронном виде, т. е. работнику больше не требуется очно посещать офис, чтобы подписать приказ [9].

4. Сотрудничество с образовательными учреждениями и государством

Партнерства между вузами, колледжами и предприятиями способствуют выращиванию талантов. Государственная поддержка через гранты и программы (например, от Агентства стратегических инициатив) стимулирует дуальное обучение и корректирует образовательные программы под нужды. Иркутская нефтяная компания сотрудничает с Иркутским национальным исследовательским техническим университетом (ИрНИТУ) и Иркутским государственным университетом (ИГУ).

Так же были разработаны программы:

– «ПрофСтарт» — программа обучения на рабочем месте для жителей Усть-Кутского района, направленная на приобретение востребованных профессий на базе среднего профессионального образования для работы на Иркутском заводе полимеров. Направления ПрофСтарта: Слесарь по ремонту, слесарь КИП, электромонтер, сварщик, станочник, машинист котельной, оператор товарный, аппаратчик ХВО, аппаратчик воздухоразделения, лаборант ХА, аппаратчик полимеризации.

– Академия ИНК — образовательная программа для школьников 7–11 классов для знакомства с популярными профессиями нефтегазовой отрасли, приобретения новых знаний и компетенций, получения опыта для портфолио. В образование включены лекции по математике, химии, физике и другим предметам для школьников 7–11 классов и удобная форма обучения. Занятия в Академии проводятся во вторую смену и в выходные дни. Так же часть лекций доступна онлайн. Присоединиться можно в любой момент.

– Федеральный проект «Профессионалитет» — это образовательная программа в учебных заведениях среднего профессионального образования, которая позволит стать высококвалифицированными специалистами в ведущей компании региона. С 1 сентября 2026 года на территории г. Иркутска на базе Иркутского колледжа автомобильного транспорта и дорожного строительства (ИКАТиДС) будет создан образовательно-производственный центр топливно-энергетического комплекса, который будет осуществлять подготовку кадров по рабочим профессиям.

5. Международное сотрудничество и обмен кадрами

Организация программы обмена специалистами с зарубежными компаниями (например, через партнёрства с BASF, Dow Chemical или SABIC) для обучения и передачи технологий. Преимуществом будет повышение компетенции персонала и снижение культурных барьеров при работе с иностранными рынками. По данным OECD (англ. Organisation for Economic Co-operation and Development) — Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), такие обмены увеличивают продуктивность на 15–25 %.

Шаги внедрения:

– Запустить пилотные программы через ассоциации вроде Союза химиков России;

– Предоставить гранты на стажировки;

– Оценивать эффективность через обратную связь от участников.

6. Геймификация и иммерсивные технологии в обучении

Иммерсивные технологии — это инновационные решения, которые преобразуют способы взаимодействия человека с окружающим миром, создавая эффект погружения в виртуальное или дополненное пространство. Такие технологии расширяют границы реальности, создавая иллюзию присутствия в другом пространстве.

Внедрение VR-симуляторов, AR-приложений и игровых платформ для тренингов по безопасности, производственным процессам и инновациям (например, виртуальные модели химических реакций). Такой формат подойдет для поколений Z и Alpha, которые предпочитают интерактивные форматы обучения, что ускорит обучение и освоение навыков на 40 % (по исследованиям Gartner).

Для обучения сотрудников на Иркутском заводе полимеров существуют специальные классы с компьютерными тренажерными комплексами (КТК). Тренажеры содержат максимально приближенные к реальным динамические модели процессов и позволяют отточить навыки по управлению сложными установками ещё до ввода объектов в эксплуатацию [9].

7. Мониторинг и аналитика для непрерывного улучшения

Для того, чтобы понять эффективность обучения, в компании предусмотрена оценка потенциала и самооценка компетенций организации. Так же ежегодно все сотрудники проходят оценку профессионально-технических компетенций. По ее результатам каждый получает индивидуальный отчет, в том числе рекомендации по развитию «западающих» компетенций. Это помогает коллегам увидеть собственные сильные стороны и потенциальные зоны роста, а экспертам КУЦ и руководителям — составить программы развития сотрудников с учетом уровня их профессионального мастерства и сформировать кадровый актив [9].

Рекомендован регулярный сбор данных об эффективности (например, через dashboard с метриками: уровень вовлечённости, ROI на обучение, индексы удержания). Преимуществом будет своевременная адаптация стратегии к изменяющимся вызовам (например, санкциям или цифровизации), минимизируя риски. Для решения можно интегрировать HR-технологии (например, Workday или SAP SuccessFactors); проводить ежеквартальные аудиты; делиться инсайтами в кругу с отраслевыми ассоциациями для коллективных рекомендаций.

Заключение

В условиях нарастающего кадрового дефицита в российской химической и нефтехимической промышленности выращивание талантов как краеугольный камень для обеспечения долгосрочной устойчивости и конкурентоспособности отрасли. Анализ теоретических основ, опирающийся на работы классиков управленческого менеджмента таких как Майкл Армстронг и Алексей Кибанов, демонстрирует, что системный подход к развитию человеческих ресурсов — от дуального обучения до внедрения инновационных HR-технологий — позволяет не только пополнить кадровый резерв, но и повысить общую ценность организации. Примеры из Иркутской области, включая Иркутский завод полимеров, подтверждают практическую применимость этих стратегий: дуальное обучение способствует росту компетенций на 30–50 %, а внутренние программы развития снижают текучесть кадров и ускоряют адаптацию специалистов, делая предприятия менее уязвимыми к внешним шокам, таким как санкции или технологические сдвиги. В контексте России интеграция государственных инициатив, таких как национальные проекты по развитию человеческого капитала, с корпоративными стратегиями открывает путь к созданию экосистемы, где таланты выращиваются с ранних этапов — от школьных классов до карьерных вершин.

Литература:

1. Издательская группа «Байкал24» — Ведущая коммуникационная группа Восточной Сибири https://baikal24.ru/text/06–10–2023/022/
2. Информационное сообщение для СМИ «О занятости и безработице в Иркутской области в январе — июне 2025 года» от 26 августа 2025, Режим доступа: https://38.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/26.08/
3. Официальный интернет-портал правовой информации Иркутской области [Электронный ресурс] Статья от 06.10.2023. Режим доступа: https://www.ogirk.ru/2023/10/06/
4. Cетевое издание « forbes.ru » [Электронный ресурс] https://www.forbes.ru/svoi-biznes/493504-pocti-80-rossijskih-rekruterov-zaavili-o-sloznostah-s-poiskom-personala
5. Редакция сайта ТАСС [Электронный ресурс] от 21 сентября 2023 Режим доступа: https://tass.ru/obschestvo/18808101
6. Иркутская нефтяная компания [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://irkutskoil.ru/ (дата обращения: 13.10.2025)
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом: стратегия, организация, практика», Издательство «Проспект», 2023 г.
8. Внутренний отчет HR-отдела ИЗП, 2024
9. Производственный портал https://plastinfo.ru/com/20733/