В условиях предстоящих структурных изменений в российской экономике российским компаниям необходимо привлекать квалифицированных специалистов. В статье автор выделяет развитие молодых талантливых специалистов как стратегический приоритет для обеспечения организаций востребованными квалифицированными кадрами при кадровом дефиците кандидатов с соответствующим профилем на рынке труда и описывает фокусные направления работы в кадровом менеджменте по развитию молодых талантов.

Ключевые слова: развитие молодых талантов, эксклюзивный развиваемый подход, система обучения и развития молодых специалистов

Сегодня российская экономика вступает в период структурных изменений. Под воздействием санкционной политики и в связи с уходом с российского рынка зарубежных компаний перед государством стоит задача провести реиндустриализацию российской экономики и ускорить импортозамещение, чтобы восстановить промышленный потенциал страны. Необходимость восполнить производство товаров и услуг в наиболее пострадавших индустриях, где нужно заменить зарубежные компании, покинувшие рынок, увеличит потребность российских организаций в квалифицированных кадрах. Компаниям предстоит не только найти новые-бизнес-модели, но и обеспечить себя обученными специалистами [2].

Ряд отраслей российской экономики в бόльшей степени страдают от санкций и ухода иностранных компаний, к ним относятся такие высокотехнологичные индустрии, как IT-сектор, машиностроение (в частности автомобилестроение и авиастроение), химическое производство, фармацевтика [1]. Для поддержки и развития промышленности страны необходимо создавать автоматизированные и высокотехнологичные производства разных уровней и направлений, которые обеспечат комплектующие и конечную продукцию, а также организовать создание инноваций на современном уровне и их повсеместное внедрение в промышленных предприятиях [7]. Чтобы перестроить и масштабировать бизнес с использованием инноваций, компаниям потребуется привлекать квалифицированных специалистов, а также построить такую систему управления, которая позволит удержать их и добиться максимальной эффективности использования их компетенций и инновационного потенциала.

Тем временем на российском рынке труда установился дефицит производственных инженерных кадров, который по прогнозам будет усиливаться на фоне инвестиций в интенсивное развитие отрасли. Абсолютное большинство работодателей производственной отрасли испытывают сложности подбора персонала, в то время как почти треть планирует расширять штат в 2022 году. 81 % компаний отмечают, что на рынке недостаточно специалистов с профильным образованием, подходящим для работы на производстве, и минимальным профессиональным опытом работы по профилю. Более того, работодатели отмечают, что уровень подготовки специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях не соответствует реалиям промышленных предприятий [9].

На рынке труда также наблюдается нехватка квалифицированных специалистов в области информационных технологий. Их компетенции необходимы не только IT-индустрии, но и другим производственным отраслям для обеспечения цифровизации. По оценкам Федеральной службы государственной статистики, составляет 1,5 миллиона человек и будет увеличиваться [3].

В актуальных условиях высокой конкуренции за талантливых кандидатов на рынке труда компаниям, которые стремятся развивать бизнес технологически и разрабатывать инновации, следует выделить привлечение и развитие молодых талантливых специалистов как одно из приоритетных стратегических направлений кадрового менеджмента. Чтобы найти молодых людей и использовать их потенциал для развития бизнеса компаниям необходимо построить систему привлечения и развития молодых талантов на основе конкурентного ценностного предложения. Такая система должна использовать набор методов и технологий, наиболее подходящих для конкретных стратегических целей в области управления молодыми талантами и соответствующих кадровой политике компании. Фокусная работа по этому направлению и создание эффективной системы предполагает работу по направлениям выстраивания процесса привлечения и рекрутмента молодых специалистов с целью выявления высокопотенциальных кандидатов, а также организации системы мероприятий по обучению и развитию молодых специалистов в организации.

Организации, которые ставят целью поиск и выявление наиболее талантливых среди соискателей, как правило, разделяют эксклюзивный подход к управлению талантами. Эксклюзивный подход [18] к управлению молодыми талантами подразумевает, что сотрудник является талантом, если он продемонстрирует свой потенциал к профессиональному и карьерному росту в будущем. Организации, которые придерживаются этого подхода выстраивают отборочный процесс для молодых специалистов с использованием различных методов оценки в несколько этапов. Многоэтапный процесс отбора позволяет компаниям не только определить, соответствует ли уровень знаний и навыков кандидатов основным требованиям для работы на позициях начального профессионального уровня в компании, но и выявить среди соискателей наиболее талантливых и привлечь в организацию молодых людей, которые продемонстрировали потенциал и мотивацию к дальнейшему профессиональному развитию.

В отношении молодых специалистов целесообразно придерживаться эксклюзивного подхода в совокупности с развиваемым, что предполагает, что талантливых молодых специалистов нужно систематически развивать, чтобы они смогли реализовать свой потенциал и использовать его для достижения выдающихся результатов в работе [18]. В связи с этим, при успешном прохождении отборочного процесса, важно, чтобы организация предусмотрела программу обучения и развития для молодых талантов, присоединившиеся к компании, а также предлагала обширные возможности для их дальнейшего развития в компании при успешном прохождении программы.

Крупнейшие мировые и российские компании в высокотехнологичных индустриях машиностроения, информационных технологий, химического и фармацевтического производства придерживаются «эксклюзивного развиваемого» подхода и используют современные технологии и методы привлечения, обучения и развития молодых специалистов, которые учитывают особенности молодых людей как целевой аудитории. Среди примеров компаний Microsoft, Google, Infosys, компании холдинга Tata Group, Suzuki Motor Corporation, Boeing, Johnson&Johnson, OZON, СИБУР. Они организуют специальные программы стажировки и программы развития для студентов или выпускников по инженерным и IT-специальностям. Кандидаты должны успешно пройти многоступенчатый отборочный процесс, чтобы принять участие в программе. Обучение и развитие молодых специалистов в рамках программ упомянутых компаний объединяет системный подход, который включает такие основные элементы, как планирование развития в форме разработки плана стажировки, программу обучающих мероприятий, получение опыта в ходе работы по задачам в рамках проектов компании, поддержку опытного наставника, мероприятия по расширению карьерных возможностей и налаживанию контактов с сотрудниками организации, а также другими участниками программы [10–17,19]. В соответствии с современным подходом к развитию сотрудников программы передовых компаний нацелены не только на обучение профессиональным и цифровым компетенциям, необходимым для выполнения должностных задач, но и личностным и корпоративным компетенциям. Учитывая особенности молодых людей как целевой аудитории, обучающие мероприятия строятся на основе мультимодального, омниканального, интерактивного подхода с активным вовлечением участников, командным взаимодействием и использованием цифровых технологий [4–6,8].

Таким образом, в условиях предстоящей реиндустриализации и импортозамещения в фокусных высокотехнологичных индустриях российской экономики организациям, которым предстоит заменить ушедшие с рынка зарубежные компании и восполнить производство товаров и услуг, необходимо искать новые бизнес-модели, изменять и масштабировать бизнес с помощью создания инновационных технологий, автоматизации и цифровизации процессов, что требует привлечения квалифицированных специалистов. На рынке труда высокая конкуренция между организациями за инженерные и IT-кадры, которая усложняется дефицитом специалистов с соответствующим требованиям компаний профилем. В связи со сложившейся ситуацией, компаниям следует сосредоточиться на привлечении и развитии молодых талантливых специалистов по востребованным для них профилям. Чтобы достигнуть результатов в этом направлении, организациям необходимо определить развитие молодых талантов как стратегический приоритет и предусмотреть эффективный процесс привлечения, отбора высокопотенциальных молодых специалистов, передовыми компаниями в высокотехнологичных индустриях а также выстроить систему обучения и развития молодых талантов на основе эксклюзивного развиваемого подхода с использованием современных технологий и методов, используемых, с учетом особенностей целевой аудитории молодых людей.

Литература:

1. Виноградова Е. Эксперты назвали самые уязвимые для санкций отрасли экономики России (18.03.2022) / Виноградова Е. — Текст: электронный // РБК: [сайт]. — URL:https://www.rbc.ru/economics/18/03/2022/623323de9a79475 (дата обращения: 10.06.2022).
2. Воропаева Е., Фейрнберг А. Набиуллина спрогнозировала сроки начала трансформации экономики (18.04.2022) / Воропаева Е., Фейрнберг А. — Текст: электронный // РБК: [сайт]. — URL:https://www.rbc.ru/economics/18/04/2022/625d1abd9a7947966eb090a3 (дата обращения: 10.06.2022).
3. Манукиян Е. Росстат: России дополнительно требуется больше миллиона ИT-специалистов (27.04.2022)// Интернет-портал «Российской газеты» [Электронный ресурс]. URL:https://rg.ru/2022/04/27/rosstat-rossii-dopolnitelno-trebuetsia-bolshe-milliona-it-specialistov.html
4. Никиточкина Ю. В. (2021). Особенности управления человеческим капиталом корпорации в контексте теории поколений// Terra Economicus 19(1): 138–151 [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-chelovecheskim-kapitalom-korporatsii-v-kontekste-teorii-pokoleniy.
5. Султанов К. В., Воскресенский А. А. Особенности и проблемы поколения Y в образовательном пространстве современной России // Общество. Среда. Развитие. — 2015, № 3. — С. 150–153. [Электронный ресурс]. URL: file:///C:/Users/ %D0 %90 %D0 %BB %D0 %B5 %D0 %BA %D1 %81 %D0 %B0 %D0 %BD %D0 %B4 %D1 %80 %D0 %B0/Downloads/osobennosti-i-problemy-pokoleniya-y-v-obrazovatelnom-prostranstve-sovremennoy-rossii.pdf
6. Сысоева О. И., Сысоев М. А. Профессиональное самоопределение поколения Z в ранней юности // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2017/11/84725.
7. Цыганков В. «Эффективные менеджеры» против инженеров  чья возьмет? (12.05.2022)// Интернет-издание новостей «Свободная пресса» [Электронный ресурс]. URL: https://svpressa.ru/economy/article/333836/.
8. Эсаулова И. А. Развитие человеческих ресурсов: эволюция концепций и практики// Экономика труда. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskih-resursov-evolyutsiya-kontseptsiy-i-praktiki .
9. UTEAM: интенсивное развитие промышленности привело работодателей к зарплатной гонке (01.03.2022)// Интернет-издание «IT Channel News» [Электронный ресурс]. URL:https://www.novostiitkanala.ru/news/detail.php?ID=160296 .
10. Сибур «Первый элемент»// Интернет-портал компании Changellenge [Электронный ресурс]. URL:https://pnu.edu.ru/media/filer_public/85/0a/850a5249-b024–4e2e-b490-f0fe07d045e4/sibur.pdf.
11. Стажерская программа OZON// Официальный сайт интернет-сервиса Работа.ру [Электронный ресурс]. URL: https://awards.rabota.ru/projects/stazhyerskaya-programma-ozon-camp-darya-khadzhieva-31–01–2022–14–53–56/.
12. Apprenticeships at Suzuki// Официальный сайт компанииSuzuki Motor Corporation [Электронный ресурс]. URL:https://cars.suzuki.co.uk/apprenticeships/.
13. BOLD Internship Program// Официальный сайт компании Google [Электронный ресурс]. URL: https://careers.google.com/programs/bold/.
14. Infosys InStep Ranked as the ‘Best Internship Program’ Four Years in a Row// Официальный сайт компании Infosys [Электронный ресурс]. URL: https://www.infosys.com/instep.html.
15. Intern Programme// Официальный сайт компании Microsoft [Электронный ресурс]. URL: https://www.microsoft.com/en-ie/earlycareers/internsapprenticeships.
16. Internships// Официальный сайт компании Boeing [Электронный ресурс]. URL: https://jobs.boeing.com/internships.
17. Johnson&Johnson Internships 2022// Интернет-портал AScholarship.com [Электронный ресурс]. URL: https://ascholarship.com/johnson-and-johnson-jj-internships-start-career-at-johnsons-johnsons/.
18. Meyers M., van Woerkom M., Paauwe J., Dries N. HR managers’ talent philosophies: prevalence and relationships with perceived talent management practices// The International Journal of Human Resource Management, 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://www.researchgate.net/publication/331632931_HR_managers'_talent_philosophies_prevalence_and_relationships_with_perceived_talent_management_practices.
19. Tata Global Internships Overview// Официальный сайт холдинга Tata Group [Электронный ресурс]. URL: https://www.tata.com/careers/programs/tata-global-internships/overview.