В статье автор анализирует эффективность поправок в трудовом законодательстве по вопросам дистанционной работы.

Ключевые слова: трудовое законодательство, трудовая деятельность, удаленная работа, работник, работодатель.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что процесс формирования постиндустриальной экономики привел к необходимости усиления гибкости рынка труда. В связи с этим возникла необходимость поиска новых концептуальных подходов к организации социальных и трудовых отношений, которые позволили бы людям максимизировать свой трудовой потенциал, создавая комфортные условия для трудовой деятельности. В результате в российском обществе возник, так называемый феномен нетрадиционных или новых форм занятости (заемный труд, гибкая занятость, срочные контракты, удаленная работа и т. д.).

Новые нестандартные формы занятости — это феномен, который в России остается малоизученным. На данный момент не сформулировано даже точного определения этого понятия. Несмотря на это, новые формы занятости оказывают значительное влияние не только на сферу трудовых отношений, но и на общество в целом. Из-за них положение, как работников, так и работодателей значительно меняется, меняется сам статус рабочего места, что не может не влиять на экономику и политику. Новые формы занятости также влияют на стоимость труда, сумму налогов, уплачиваемых предприятием, отчислений в страховые фонды и т. д.

26 ноября 2020 года Госдума приняла в третьем чтении законопроект об особенностях удаленной работы. Теперь по закону удаленная работа может быть не только постоянной, но и временной (на срок не более шести месяцев), а также регулярной, подразумевая комбинированную ситуацию. Кроме того, работодатель не имеет права уменьшать заработную плату работника при переводе, но может уволить работника, если он или она не выходили на связь в течение двух и более дней. Закон вступил в силу 1 января 2021 года [1].

В целом поправки в Трудовой кодекс РФ можно оценить положительно. Новый закон увязал связь с удаленной занятостью, которая на практике существовала, но ранее не регулировалась на законодательном уровне. Он разъясняет идею удаленной работы, ставит возможность взаимодействия удаленных сотрудников и работодателя через поток электронных документов, а также регулирует ряд юридических и технических вопросов, связанных с выполнением удаленной работы (конечные услуги, реструктуризация и расторжение трудового договора для удаленной работы, порядок уведомления работника и работодателя в документах, организационные услуги, охрана труда и управление и другие удаленные сотрудники). Это нововведение устраняет неуверенность в возможности заключения соглашения о взаимодействии с сотрудниками и дает работодателям и сотрудникам основные способы управления своими услугами [2].

Из анализа принципов ТК РФ следует, что понятие удаленной работы намного шире, чем понятие работы на дому. То есть можно работать удаленно не только дома и не столько дома, но и в любом подходящем месте за пределами территории работодателя, его филиала, представительства, другого структурного подразделения, а также в другом районе; вне рабочего места, места или объекта, прямо или косвенно под контролем работодателя, главное, чтобы сеть или другая информационная и коммуникационная сеть использовалась во время работы и в сотрудничестве с работодателем (ст. 312.1 ТК РФ).

Новая глава не предназначена для защиты чьих-либо интересов в отношении отношений с сотрудниками (работодателем или сотрудником). Разумеется, обе стороны получают выгоду от возможности не личного сотрудничества при заключении или изменении трудового договора и в системе его реализации, но с использованием электронного документооборота и / или взаимодействия через переписку в форме, предписанной рассматриваемым вознаграждением. При этом определенные преференции отданы работникам и работодателям. Например, важным нововведением является возможность работодателя и надомного сотрудника указывать причины прекращения трудового договора, а также причины, предусмотренные трудовым законодательством. Данная статья направлена ​​на защиту интересов работодателей, которые по отношению к широкому кругу работников связаны ограниченным перечнем причин прекращения трудовых отношений, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Закон также включает положения, улучшающие положение сотрудников.

Таким образом, было отмечено, что, если иное не предусмотрено договором найма на удаленную работу, режим рабочего времени и период отдыха удаленного сотрудника устанавливается им по своему усмотрению. Следует отметить, что работодатели должны очень серьезно отнестись к этому разделу закона. Дело в том, что отсутствие надлежащей трудовой этики для удаленного сотрудника в трудовом договоре может привести к спорам с последним, если он недоступен, когда это необходимо работодателю, неудобству из-за сроков и удаленного сотрудника и другим негативным последствиям для работодателя.

Из преимуществ закона следует отметить, что закон решает практически возникший вопрос о сфере ответственности работодателя по защите дистанционных работников. Фактически из-за благоприятных условий работодатель не может обеспечить рабочую среду, которая отвечает требованиям охраны труда, на каждом рабочем месте сотрудников, работающих за пределами помещений работодателя, а также выполняет многие другие обязанности, возложенные на него или нее.

Новый закон возложил на работодателя ряд обязанностей, среди которых, во-первых, диагностика и регистрация установленным методом несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; во-вторых, выполнение указаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных осуществлять надзор за соблюдением трудового законодательства и других актов общего права, содержащих нормы трудового права, и выполнять указания государственных регулирующих органов в течение определенного периода; в-третьих, обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; в-четвертых, информирование работников о требованиях безопасности труда при работе с оборудованием и инструментами, рекомендованными или предоставленными работодателем. При этом следует отметить, что работодатель вправе взять на себя другие обязанности по охране труда в порядке, предусмотренном договором о дистанционной работе. Несомненным преимуществом закона, который может способствовать выбору работника, является положение, в котором говорится, что удаленная работа — это выполнение работы за пределами рабочего места. Этот пункт должен фактически устранить любые вопросы о правомочности места, где удаленный сотрудник выполняет свои обязанности в качестве отдельного подразделения организации, что, в свою очередь, освобождает работодателя от налоговой регистрации на территории работника и последующих последствий для налогообложения [2].

Обмен электронными документами, предусмотренный поправками в ТК РФ, несомненно, является важным шагом вперед в применении новых технологий при работе по трудовому договору. При этом не будем забывать, что такой обмен обойдется как работнику, так и работодателю. В конце концов, это означает использование проверенных подписей, которые имеют право стороны трудового договора. Для приравнивания электронного документа к бумажному (часть 1 статьи 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи») необходима действующая подтвержденная подпись. При этом для подписания трудового договора и других документов с действующей подписью удаленный сотрудник должен будет пройти определенный процесс получения ключа: связаться с центром сертификации, получить действующий сертификат электронной подписи, который будет действовать в течение определенного периода, установить необходимое программное обеспечение и т. д.

Принятие изменений вызвало ряд вопросов о регистрации удаленных сотрудников. Таким образом, в настоящее время отсутствует информация от Минфина России и налоговых органов в случаях, когда работодателям может потребоваться регистрировать удаленные рабочие места как отдельные единицы по сравнению с обычными работниками. Соответственно, ожидается, что официальные разъяснения от компетентных органов укажут, когда удаленный персонал должен будет зарегистрироваться в качестве отдельного юридического лица и потребуется ли такая регистрация в любое время.

Отсутствие закона об удаленной работе в трудовом законодательстве Российской Федерации, несмотря на долгую историю использования удаленной работы на практике, привело к развитию компании с их планами по регистрации юридических отношений с сотрудниками. Пока неизвестно, будут ли эти программы свернуты в ближайшем будущем, хотя изменения уже произошли.

Как и особые условия ведения трудовых книжек для удаленных сотрудников, предусмотренные главой 49.1 ТК РФ, они представляются вполне разумными. Во-первых, сами стороны вправе предложить, как вести трудовую книжку. Если есть сомнения в том, как трудовой договор будет «работать», никто не мешает применять общие принципы и вести учет в обычном порядке. Во-вторых, трудовые книжки в целом как инструмент трудовых отношений теряют свою актуальность и должны постепенно выходить из цикла. Процесс будет долгим и достаточно болезненным, но неизбежным. Все понимают, что инструмент начала ХХ века нельзя было эффективно использовать в начале ХХI, каким бы распространенным и надежным он ни казался.

Литература:

1. Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»
2. Данцкер И. Проблемы организации удаленной работы // Системный администратор. 2020. № 3 (208). С. 8–9.
3. Закалюжная Н. В. Нетипичные трудовые отношения в условиях цифровой экономики // Вестник Брянского государственного университета. 2019. № 1 (39). С. 202–208.
4. Мамонтова С. В. Трансформация труда в эпоху технологических перемен // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2019. Т. 9. № 2 (31). С. 172–179.
5. Миронов В. И., Новикова М. В. Дистанционная работа как явление на российском рынке труда: дифференциация и дискриминация (часть 1) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 36–40.