В статье рассматриваются основные проблемы, которые возникают при регулирование труда дистанционных работников. В статье исследуются вопросы, касающиеся неоднозначности определения «дистанционная работа», несовершенства электронного документооборота, проблемы обеспечения охраны труда дистанционных работников, сложности при разрешении трудовых споров работников, находящихся вне территории РФ.

Ключевые слова: трудовое законодательство, дистанционная работа, дистанционный работник, правовое регулирование, электронный документооборот, охрана труда, трудовые споры, Трудовой Кодекс РФ.

Процесс изменений в трудовом законодательстве и его переориентации на иные цели и задачи, вызванный новыми социально-экономическими реалиями, возникшими после распада СССР, завершился новой кодификацией трудового законодательства, выразившейся в принятии Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ [1], что ознаменовало начало современного этапа развития российского трудового права. В отличие от прежних законодательных актов о труде, ТК РФ дифференцировал цели и основные задачи трудового законодательства, сформулировав и закрепив их.

Принятие нового Трудового кодекса в значительной степени создало предпосылки для повышения эффективности регулирования трудовых отношений и в тоже время позволило и дальше развивать его основные, базовые положения.

Формат дистанционной работы в настоящее время получил широкое распространение. Это связано с быстрым развитием информационных технологий и пандемией COVID-19. Несмотря на это в правовом поле до сих пор остались проблемы, которые требует своего решения.

В некоторых видах деятельности эта форма работы (работа вне офиса) была известна давно. Например, страховые агенты, агенты по продажам работали вне места расположения работодателя, посещая офис по мере необходимости.

Для того чтобы узаконить особый характер организации труда 08.12.20 г. был принят Федеральный закон № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» [2]. Было урегулировано понятие дистанционной работы. Ранее данное определение применялось только для работников, выполнявших трудовую функцию и находящихся при этом в другом регионе, где не было филиалов работодателя. В новой редакции удаленная и дистанционная работа были объединены в ст. 312.1 Трудового Кодекса РФ.

Несмотря на то, что законодатель закрепил понятие термина «дистанционная работа», оно не отражает в полной мере все особенности формата дистанционной работы. Так, например, не всегда четко разграничиваются понятия «дистанционная работа», «надомная работа» и «гибкий график работы», что в свою очередь может привести к сложностям в правовом регулировании.

Как отмечает Н. Л. Лютов: «Определение дистанционной работы в ТК РФ, безусловно, является шагом вперед, однако, оно не охватывает всего спектра ситуаций, возникающих на практике. Необходимо более детальное регулирование, учитывающее специфику различных видов дистанционной занятости» [6, с.80].

Чистякова О. В. в своих трудах отмечала [9, с. 17], что необходимо более четкое определение термина «дистанционная работа» с учетом всех особенностей такой формы работы.

Еще одной проблемой в сфере регулирования дистанционной работы выступает отсутствие единых правил при заключении трудового договора с дистанционными работниками. Законодатель установил, что заключение трудового договора с дистанционными работниками допускается с использованием электронного документооборота. В этом вопросе возникает сразу две сложности. Во-первых, процедура обмена документами не всегда четко регламентирована, что создает риски для работников и работодателя. Во-вторых, не все работодатели готовы к обмену документами с помощью электронного документооборота, что вызывает сложности для закрепления трудовых отношений.

Лушникова М. В. писала [7, с. 320], что для решения этой проблемы нужно создать унифицированные требования к электронному документообороту в сфере трудовых отношений.

Еще одна проблема возникает в области охраны труда. Согласно современному законодательству, в обязанности работодателя входит обеспечение охраны труда работников. При этом, как показывает практика, имеются сложности в контроле за соблюдением требований охраны труда дистанционных работников.

Сошникова Т. А. [8, с. 33] в качестве решения этой проблемы предложила разработать эффективные механизмы контроля охраны труда дистанционных работников.

Как отмечает И. А. Костян [5, с. 33], в результате неурегулированных правоотношений, связанных с выполнением работодателями обязанностей по обеспечению корректной работы корпоративных информационных систем, возникла практика, когда время, потраченное работником на установление связи через интернет с рабочими сервисами, не засчитывалось как рабочее, а из-за технических сбоев у работодателей появлялись формальные основания для вынесения работникам административных взысканий.

К сожалению, сегодня в трудовом законодательстве [3, с. 201] нет эффективных норм, ограничивающих переработку не только дистанционных работников, но и занятых в обычном режиме. Не в полной мере регулируются и особенности смешанных форм занятости, связанных с дистанционной работой и работой по месту работодателя [4, с. 55].

Также в качестве одной из проблем следует выделить регулирование судебных споров с дистанционными работниками. Так, например, если такой работник находится за пределами Российской Федерации, то применение российского трудового законодательства может быть затруднено. Именно поэтому, необходимо также разработать четкий механизм по регулированию судебных споров между работодателями и работниками.

Суды при разрешении споров также часто сталкиваются с проблемами в регулировании трудовых отношений между работодателями и дистанционными работниками. Так, согласно Апелляционному определению Верховного суда Удмуртской Республики от 23.03.2020 по делу N 33–749/2020 [11], работник обратился в суд к ООО «Вега» (работодателю) с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, единовременной выплаты (выходного пособия), компенсации морального вреда. По материалам дела установлено, что в трудовом договоре место работы указано как место нахождения работодателя. Но по устной договоренности работник исполнял свои трудовые обязанности вне места нахождения работодателя в другом городе. Суд установил факт, что такой формат работы, несмотря на устное соглашение, является дистанционным. Но когда необходимость в осуществлении дистанционной работы отпала, работодатель попросил работника вернуться на место работы в город работодателя. Суд, учитывая положения законодательства, отклонил довод ООО «Вега» о том, что работа не носила дистанционный характер и пришел к выводу, что работник не исполнял свои трудовые функции по вине работодателя. Ведь именно на работодателе лежит обязанность оформить в письменном виде соглашение между ним и работником.

Интересным примером является Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу N 33–3875/2018 [10], согласно которому истец (работник) просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора. Свои требования он мотивировал тем, что свои трудовые обязанности исполнял надлежащим образом, а работа носила дистанционный характер. При этом, суд не учитывал последний довод, так как письменного соглашения между работодателем и работником о характере работы не заключалось, а наличие электронной переписки не является письменным соглашением о дистанционном характере работы.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, нужно отметить, что такой формат работы как дистанционный по сей день остается несовершенным. Размытость понятия «дистанционная работа» создает сложности в правовом регулировании такого формата работы. Несовершенство системы электронного документооборота создает риски для работодателя и работников. Также серьезной проблемой остается охрана труда и контроль за соблюдением безопасных условий труда у дистанционных работников. Напоследок, разрешение трудовых споров с дистанционными работниками, работающими вне территории Российской Федерации, представляет собой сложную задачу, которая требует решения с учетом норм международного частного права.

В качестве предложений решения указанных проблем выступает совершенствование законодательства, развитие электронного документооборота, совершенствование механизмов охраны труда, развитие международного сотрудничества.

Эффективное правовое регулирование дистанционного формата работы позволит обеспечить устойчивое экономическое развитие, защиту прав и законных интересов работников и работодателей, а также повысит конкурентоспособность российской экономике на мировом рынке труда.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
2. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 N 407-ФЗ (последняя редакция) // URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370070/ (Дата обращения: 21.03.2025)
3. Трудовое право: национальное и международное измерение: монография. Том 1: Общие проблемы современного трудового права / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Москва: Норма, 2022. 608 с. DOI 10.12737/1842502. ISBN 978–5-00156–211–5. Текст: электронный. URL: https://znanium.com/catalog/product/1842502 (дата обращения: 21.03.2025)
4. Драчук М. А. Проблема обеспечения трудовой дисциплины в России в период пандемии. Применение законодательства в сфере труда и социального обеспечения: международный и национальный аспекты: сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции (Саратов, 7 июля 2020 г.) / [отв. ред. И. В. Шестерякова]; ФГБОУ ВО «Саратовская государственная юридическая академия». Саратов: Изд-во ФГБОУ ВО «Саратовская государственная, с. 55.
5. Костян И. А. Пандемия и Российский опыт применения трудового законодательства; Применение законодательства в сфере труда и социального обеспечения: международный и национальный аспекты: сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции (Саратов, 7 июля 2020 г.) / [отв. ред. И. В. Шестерякова]; ФГБОУ ВО «Саратовская государственная юридическая академия». Саратов: Изд-во ФГБОУ ВО «Саратовская государственная юридическая академия», 2020. — 220 с. ISBN 978–5-7924–1606–2.
6. Лютов Н. Л. Дистанционная работа: новые вызовы для трудового права // Закон. 2021. N 10. С. 78–85.
7. Лушникова М. В., Лушников А. М. Трудовое право: учебник. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2019. 608 с.
8. Сошникова Т. А. Охрана труда дистанционных работников // Кадровик. 2021. N 4. С. 30–35.
9. Чистякова О. В. Дистанционная работа: правовые аспекты // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 15–18.
10. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу N 33–3875/2018 // URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOUG&n=142610#9bCJ6gU1RavwEcwH (Дата обращения: 21.03.2025)
11. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.03.2020 по делу N 33–749/2020 // URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOPV&n=425411#WCj26gU6V0pQyN9D1 (Дата обращения: 21.03.2025)