В данной статье рассматриваются отдельные виды нетипичных трудовых отношений, включая удаленные и дистанционные формы занятости. Исследуются признаки данного труда, а также нюансы правового регулирования.

Ключевые слова: нетипичная занятость, рынок труда, дистанционный труд, надомники, трудовые отношения.

Динамика развития любого общества неразрывно связана с изменениями, которые наиболее ярко проявляются в социальной сфере, включая рынок труда. Научно–технический прогресс, развитие информационных технологий и формирование цифровой экономики оказывают влияние на все сферы общества, что в свою очередь развивает феномен нетипичной занятости [1].

Одной из разновидностей нетипичного труда является дистанционная работа, которая регулируется трудовым законодательством и подразумевает работу работника вне нахождения работодателя от структурного подразделения вне своего рабочего места или объекта. Л. В. Куревина указывает на то, что в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ [2] первым и главным признаком дистанционной работы является то, что свою трудовую функцию работник осуществляет вне места нахождения работодателя. Второй главный признак — это осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением работы, осуществляется при помощи информационно–телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета [3].

Трудовые отношения между сторонами регулирует трудовой договор о дистанционной работе, в котором и отражается дистанционный характер трудовой деятельности.

Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, установленным ст. 68 ТК РФ, но с соблюдением требований гл. 49.1 ТК РФ. Исходя из определения, данного в законодательстве, можно выделить основные признаки дистанционной работы:

– применение электронных подписей дистанционных работников;

– сведения о дистанционной работе можно не вносить в трудовую книжку, а саму трудовую книжку можно не оформлять, если трудовой договор заключается работников впервые;

– Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (согласно ст. 312.6 ТК РФ);

– работодатель исполняет в отношении работника обязанности в области охраны труда, установленные ст. 212 ТК РФ; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

– режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника работодатель устанавливает по своему усмотрению.

Дистанционный труд часто сравнивают с трудом надомников. Однако, главное отличие заключается в самом продукте. Надомники, как правило, осуществляют производственную деятельность, а дистанционный труд подразумевает деятельность интеллектуальную, но осуществляемую с помощью Интернета. Также надомники трудятся не на территории работодателя, а удаленно от него, работу они выполняют на дому.

Но при этом законодатель акцентирует внимание, что работа надомников носит материальный характер. Работа выполняется из материалов, с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). О. Н. Алхименко указывает на то, что надомники — это чаще всего швеи, курьеры, массажисты, диспетчеры. Они осуществляют свою деятельность на основании трудового договора, имеют почасовый, фиксированный, сдельный или смешенный тип оплаты [4].

Дистанционные работники выполняют работу на любой удобной для них территории (если иное не оговорено в трудовом договоре), где есть доступ в сеть «Интернет». При этом их труд не носит производственный характер. Таким образом, дистанционные работники — это работники «умственного труда», работа которых носит аналитический, интеллектуальный характер. Такие работники должны уметь пользоваться компьютерами (планшетами, мобильными телефонами и прочими программно-техническими средствами, используемыми для выполнения работы) и быть в доступе к информационно–телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе сети «Интернет» [5].

Особую популярность данный вид труда приобрел в результате эпидемии COVID–19, когда большую часть работников пришлось перевести на дистанционную занятость. По завершении эпидемии стало очевидно, что для некоторой категории граждан данный труд подходит больше и поэтому он необходим российскому обществу. Положительным моментом данного труда выступает то, что работник не будет тратить время на путь к месту работы, а работодатель не должен обеспечивать условия труда данному работнику, сможет сэкономить на аренде и не должен оборудовать рабочее место. Одновременно недостатками данной системы выступает искажение тех ключевых признаков, которые предусмотрены в трудовом законодательстве. Именно поэтому необходимо уделять пристальное внимание правовому регулированию дистанционного труда, защищая права работника.

Литература:

1. Бауман, З. Текучая современность — Москва: Статут, 2008. С. 62.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197–ФЗ (ред. от 19.12.2022; с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) // Собрание законодательства РФ.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Куревина, Л. В. Как перевести работника на удаленную работу? // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, 2020. № 4. С. 15–21.
4. Альхименко, О. Н. Дистанционная занятость в современной экономике // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2012. № 1. С. 15–22.
5. Новикова, М. В. Дистанционный труд. Преимущества дистанционной занятости // Вестник НИБ. 2018. № 34. С. 15–22.