В статье автор исследует актуальные вопросы правового регулирования времени отдыха в Российской Федерации. Анализируются нормы законодательства, современные вызовы в сфере труда, выявляются пробелы в регулировании отдельных видов времени отдыха. Формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства с целью обеспечения баланса между трудовой нагрузкой и отдыхом работников.

Ключевые слова: время отдыха, перерывы, нерабочее время, отпуск.

Институт времени отдыха представляет собой фундаментальную категорию трудового права, выполняющую широкий спектр функций и обеспечивающую реализацию ключевых социальных и трудовых прав. Несмотря на устоявшийся характер данного института, его правовое регулирование продолжает сталкиваться с рядом нерешенных проблем. Некоторые из них носят устойчивый, системный характер и на протяжении длительного времени остаются без должного нормативного урегулирования, несмотря на их значимость для правоприменительной практики. Другие вопросы приобрели актуальность сравнительно недавно, став следствием стремительных изменений в характере трудовой деятельности, цифровизации и трансформации форм занятости. В совокупности эти обстоятельства обусловливают необходимость анализа некоторых современных проблем правового регулирования времени отдыха и возможностей их устранения.

Одной из ключевых методологических проблем, имеющих как теоретическое, так и практическое значение, является соотношение понятий «время отдыха» и «нерабочее время». Несмотря на внешнюю схожесть, эти категории не являются тождественными ни по объему, ни по содержанию, что порождает некоторые споры и определенные трудности в правоприменении.

Стоит отметить, что используемый в трудовом законодательстве термин «время отдыха» (статьи 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации [1]) не соответствует критерию юридической определенности (поскольку охватывает разнородные по функциональной нагрузке периоды), что противоречит принципу формальной определенности права. В течение так называемого «времени отдыха» работник нередко осуществляет иные виды деятельности, не связанные с рекреацией: обучение, уход за близкими, выполнение иных обязанностей. Во всех этих случаях работник объективно не отдыхает, а значит, термин «время отдыха» приобретает характер правовой фикции, отражая не содержание, а лишь юридический статус отсутствия труда.

В этой связи представляется обоснованным вопрос о возможности использования альтернативной терминологии — в частности, термина «нерабочее время». Данный термин характеризуется более нейтральной формулировкой, поскольку лишен идеологической и социальной окраски, присущей понятию «отдых», которое зачастую апеллирует к субъективному восприятию состояния покоя или восстановления. Представляется целесообразным рассматривать возможность отказа от термина «время отдыха» как единственного обозначения периодов вне труда. Но вместо полного отказа от термина можно ограничить его содержание исключительно восстановительными формами и включить его в надкатегорию «нерабочего времени» как более универсального конструкта, отвечающего современным условиям труда.

Подобный подход к расширению понятийной базы находит подтверждение и в международной практике. В большинстве развитых стран мира термин «отдых» трактуется в узком смысле — как период, предусмотренный для восстановления трудоспособности работника. Остальные периоды вне исполнения трудовых обязанностей обозначаются иными терминами: «внерабочее время», «отсутствие на рабочем месте», «социальный отпуск» и др. В частности, в Канаде и Великобритании используется термин time off, в США — non-working time и leave, в Германии — freizeit, во Франции — temps libre и temps de repos [8].

Одним из наименее урегулированных, но критически важных видов времени отдыха является междусменный отдых — период для восстановления работоспособности работников и обеспечения безопасности труда. Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ (статья 107) формально относит его к числу видов времени отдыха, его содержание и, особенно, минимальная продолжительность в федеральном законодательстве не раскрыты. Исторически данный пробел компенсировался Постановлением СНК СССР от 24 сентября 1929 года «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» (утратило силу 04.10.2017) [3]. Согласно п. 11 указанного документа, минимальная продолжительность междусменного отдыха должна была составлять не менее двойной продолжительности предшествующей смены, включая перерыв на отдых и питание. Аналогичные положения содержались и в Санитарно-эпидемиологических правилах СП 2.2.2.1327–03 (утратили силу 01.01.2021) [4]. С учетом значимости междусменного отдыха представляется важным восполнить этот пробел. Законодательное закрепление (в тексте Трудового кодекса) минимальной продолжительности ежедневного отдыха для всех категорий работников позволит устранить неоднозначность в правоприменении и обеспечит единые стандарты охраны труда вне зависимости от специфики отрасли или режима работы.

Среди всех видов времени отдыха отпуск традиционно рассматривается как ключевая и наиболее защищенная форма восстановления работоспособности. Правовое регулирование отпусков представляет собой ядро института времени отдыха, и любые, даже, казалось бы, незначительные упущения в этой сфере способны привести к системному нарушению трудовых прав работников. Тем не менее, анализ действующего законодательства и правоприменительной практики показывает, что и в этой сфере сохраняются серьезные пробелы, требующие скорейшего устранения.

Во-первых, сохраняется проблема подмены одного вида отдыха другим, что приводит к деформации правового содержания института отпуска. В частности, еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) может быть формально заменен ежегодным отпуском. Это происходит, например, когда часть отпуска предоставляется исключительно на выходные дни либо начинается с выходного дня работника. Более серьезное нарушение связано с вахтовыми работниками, которым отпуск предоставляется в счет межвахтового периода, что лишает их самостоятельного периода отдыха (или его части). Наложение одного вида отдыха на другой приводит к фактическому сокращению общего объема времени восстановления, гарантированного работнику. Это должно являться предметом особого контроля Государственной инспекции труда.

Во-вторых, вызывает обоснованную критику отсутствие в Трудовом кодексе РФ прямого требования об обязательном и заблаговременном ознакомлении работников с графиком отпусков. Установленный минимальный срок извещения — не менее чем за две недели до начала отпуска — часто не позволяет работнику полноценно спланировать свое время, включая приобретение билетов, бронирование проживания или решение семейных вопросов. Это ограничивает возможность эффективного использования отпуска по его прямому назначению. Такая норма могла бы быть введена в части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ в формулировке «С графиком отпусков работник должен быть ознакомлен под роспись в течение двух недель с момента его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе».

Наконец, третьей актуальной проблемой является правовой запрет на предоставление отпуска в экстренном порядке — менее чем за три календарных дня до его начала. Даже при согласии работодателя и наличии уважительных обстоятельств у работника предоставление отпуска оказывается невозможным без нарушения закона, поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя произвести выплату отпускных не позднее чем за три дня до начала отпуска (часть девятая ст. 136 Трудового кодекса РФ). Очевидно, что необходима специальная норма, прямо допускающая возможность предоставления отпуска в кратчайшие сроки, без учета трехдневного срока выплаты при достижении соглашения сторон. Такие законодательные инициативы обсуждались и даже вносились в Государственную думу РФ [5], однако были отклонены, в том числе с учетом, представления Правительством РФ отрицательного отзыва.

Более того, в настоящее время формально действует общее правило об уведомлении работника о начале отпуска не позднее чем за 14 календарных дней, что создает предпосылки для правовых споров. Так, в части третьей статьи 123 Трудового кодекса РФ, по нашему мнению, целесообразно уточнить формулировку, дополнив ее следующим образом: «О времени начала отпуска в соответствии с графиком отпусков работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала».

Особое значение в рамках анализа времени отдыха приобретает вопрос компенсации за работу в условиях ненормированного рабочего дня. В данном случае наиболее отчетливо проявляется дихотомия между рабочим временем и временем отдыха: сам факт установления такого режима труда означает потенциальное вторжение рабочего времени в периоды, которые в обычных условиях подлежат отнесению ко времени отдыха. Первоначально механизм ненормированного рабочего дня рассматривался как исключительная мера, допустимая лишь в редких случаях, с обязательной компенсацией в виде дополнительного отдыха. Однако в современной практике использование ненормированного рабочего дня нередко приобретает систематический (а не эпизодический) характер, при этом такая, фактически сверхурочная, занятость формально не фиксируется и не оплачивается.

Данный вопрос неоднократно, в том числе и в 2024 году был предметом законодательной инициативы [6], на которую Правительством РФ был также направлен отрицательный отзыв. В связи с этим было бы необходимо четко и твердо устранить дисбаланс между фактическим рабочим временем и условной компенсацией в виде отпуска, который ставит под сомнение эффективность установленного механизма и требует пересмотра действующего подхода с учетом принципа соразмерности ограничения времени отдыха и предоставляемых гарантий. В частности, можно предложить сохранить установленный минимальный порог — три календарных дня ежегодного дополнительного отпуска — как базовую компенсацию за сам режим, сопряженный с повышенной психологической и физической нагрузкой вследствие возможного внепланового привлечения к труду. Дополнительно следует предусмотреть пропорциональную компенсацию фактически отработанных вне установленного графика часов — посредством предоставления соответствующего времени отдыха в объеме не менее объема переработки — если она составляет в совокупности более трех рабочих дней конкретного работника.

Современная трудовая реальность неразрывно связана с процессами цифровизации, стремительно изменяющими характер занятости и формирующими новые модели взаимодействия между работником и работодателем. Одним из наиболее ярких проявлений цифровой трансформации стала платформенная занятость, при которой труд осуществляется через цифровые платформы, выступающие в качестве посредников между заказчиком и исполнителем. Несмотря на очевидные признаки зависимости, включенности в производственный процесс и наличие трудовых рисков, подавляющее большинство таких отношений оформляется в гражданско-правовой форме. Это приводит к исключению исполнителей платформенной занятости из сферы действия трудового законодательства — включая нормы, гарантирующие право на отдых. Отказ от трудоправовой квалификации в пользу самозанятости или оказания услуг лишает работника доступа к установленным гарантиям времени отдыха: ежегодного оплачиваемого отпуска, междусменного отдыха, выходных и праздничных дней. В связи с этим представляется необходимым нормативное закрепление презумпции трудовых отношений в случаях платформенной занятости. В противном случае институт времени отдыха утрачивает свое универсальное защитное значение, превращаясь в привилегию «классического» работника.

В настоящее время на основании Постановления Совета Федерации от 12.02.2025 [2] в Правительстве РФ идет разработка законопроекта о платформенной занятости, и вызывает обоснованную обеспокоенность, что вышеуказанные вопросы о времени отдыха таких платформенных работников не будут в надлежащей мере учтены.

Еще одной правовой проблемой, порожденной цифровизацией, является режим труда дистанционных работников. В условиях удаленной занятости контроль за временем труда и временем отдыха оказывается затрудненным, а сами границы между ними — размытыми. Работник, находясь вне физического рабочего пространства, зачастую воспринимается работодателем как постоянно доступный, что ведет к стиранию пределов личного времени и де-факто увеличению продолжительности рабочего дня.

Особую актуальность в данном контексте приобретает концепция «права на отключение» (right to disconnect), предполагающая гарантированную возможность не выходить на связь в нерабочее время без негативных последствий для работника. Такое право закреплено в законодательстве многих европейских стран, в частности, Бельгии, Франции, Италии, Испании [7]. В действующем российском законодательстве подобная норма прямо не закреплена, хотя ее необходимость подтверждается как международной практикой, так и растущими жалобами работников на постоянную «доступность». Представляется обоснованным нормативное закрепление права дистанционного работника на недоступность в период времени отдыха, а также обязанности работодателя не направлять поручения вне рамок рабочего времени, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом. Это обеспечит восстановление баланса между трудом и личной жизнью, соответствующего современной модели устойчивой занятости.

Подводя итоги, отметим, что действующее законодательство, несмотря на формальную завершенность, не всегда обеспечивает эффективную реализацию прав работников. Законодательные конструкции зачастую основаны на устаревших представлениях о труде и отдыхе, игнорируют изменившиеся формы занятости и разнообразие ситуаций, в которых отсутствует труд, но не наступает отдых в подлинном смысле. Очевидно, что право на отдых должно быть не формально-юридическим, а содержательно обеспеченным — с учетом реальной нагрузки, условий труда и новых моделей занятости. Без адаптации к этим вызовам трудовое право рискует утратить не только свою социальную направленность, но и способность эффективно выполнять защитную функцию в условиях современной экономики.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ: ред. от 07.06.2025: с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2025. — Текст: электронный // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 — Ст. 3. — Режим доступа: справ.-правов. система «Гарант».
2. Текущее состояние и перспективы развития рынка труда и сферы занятости населения: Постановление Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации от 12.02.2025 № 14-СФ. — Текст: электронный // Собрание законодательства РФ. — 2025. — № 7 — Ст. 546. — Режим доступа: справ.-правов. система «Гарант».
3. О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю: Постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929. — Утратило силу. — Текст: электронный. // Собрание законов и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства СССР. — 1929. — № 63 — Ст. 586. — Режим доступа: справ.-правов. система «Гарант».
4. О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327–03: Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26 мая 2003 г. № 100. — Отменено. — Текст: электронный // Российская газета. — 2003. — № 119/1–20 июня. — Режим доступа: справ.-правов. система «Гарант».
5. О внесении изменения в статью 136 Трудового кодекса Российской Федерации (об уточнении порядка оплаты отпуска): Законопроект № 219349–8. — Текст: электронный // Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации: офиц.сайт. — URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/219349–8 (дата обращения 16.06.2025).
6. О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня: Законопроект № 683073–8. — Текст: электронный // Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации: офиц.сайт. — URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/683073–8 (дата обращения 16.06.2025).
7. Eurofound. Right to disconnect: Exploring company practices. — Text: electronic // Luxembourg: Publications Office of the European Union. — 2021. — 56 p. — URL: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/report/2021/right-to-disconnect-exploring-company-practices (accessed: 16.06.2025).
8. Glowacka, M. J. A little less autonomy? The future of working time flexibility and its limits / M. J. Glowacka. — Text: electronic // European Labour Law Journal. — 2020. — Vol. 12, no. 2. — P. 113–133. — URL: https://doi.org/10.1177/2031952520922246 (accessed: 16.06.2025).