Статья посвящена проблеме повышения производительности труда персонала на российских предприятиях (организациях). Авторами рассмотрен «круг отсталости», одним из ключевых элементов которого является низкий уровень производительности труда персонала, обозначены основные факторы, определяющие результативность труда, а также предложен методологический подход к разработке системы управления ростом производительности труда персонала на российских предприятиях (организациях).
Ключевые слова:производительность труда, персонал, методологический подход, круг отсталости, результативность труда, система управления.
В качестве основного показателя деятельности персонала выступает производительность, которая представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, обусловленной уровнем эффективности труда. Как свидетельствует мировой опыт, повышение уровня производительности труда в масштабах экономики страны представляется возможным в условиях стабильного притока долгосрочных инвестиций в реальный сектор экономики и устойчивого снижения темпов инфляции до 10 % годовых. Данный фактор обуславливает значение показателя производительности труда в качестве одного из рычагов государственного макроэкономического управления. Следует отметить, что низкая производительность труда представляется в качестве одного из ключевых элементов круга отсталости (рис. 1). При низком уровне экономического развития страна не способна выделять достаточных средств на образование, профессиональную подготовку и переподготовку кадров, что обуславливает недостаточную развитость системы образования, приводящую к недостатку квалифицированной рабочей силы, нехватке специалистов, что оказывает тормозящее воздействие на повышение производительности труда организации. Данный факт свидетельствует о влиянии системы развития персонала на экономику, безопасность и развитие человеческого капитала.
Рис. 1. Круг отсталости Б. Кналла [1, с.11]
В сегодняшних реалиях уровень работников российских предприятий (организаций) значительно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда [2, с. 109]. Программы обучения, имеющиеся на предприятиях, имеют ориентацию на получение первичной квалификации. Также недостаточное внимание уделяется мотивации персонала по повышению профессиональных компетенций, практически отсутствуют специалисты-организаторы обучения внутри фирмы, имеющие специальную подготовку. Как отмечают Г. Ю. Одегов и Г. Г. Руденко, «уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения персонала в настоящее время составляет в среднем 0,5–0,7 % от размера выплачиваемой заработной платы, в то время как в мировой практике минимальные затраты для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия составляет не менее 1,5–2 %» [3, с. 47].
Как показывает практический опыт, значение производительности труда как фактора экономического развития предприятия является достаточно весомым и не может недооцениваться в практике управления предприятием. Опыт ряда преуспевающих российских фирм может свидетельствовать о переходе от управления ростом производительности труда отдельного сотрудника к управлению производительностью предприятия в целом. Стоит отметить, что в данном случае для предпринимателя на первый план ставится задача сопоставления совокупных издержек производства и чистой прибыли от реализации товара или услуги, что позволяет открыть новые возможности трансформации методов планирования производительности труда в соответствии с меняющимися условиями хозяйствования.
Необходимо отметить, что результативность работы сотрудника также зависит от предоставляемой ему свободы. При минимальной свободе сотрудники действуют по жестким предписаниям руководителя. В случае получения относительной свободы он выполняет свою работу с «большей эффективностью, предлагая новые идеи и подходы» [3, с. 50]. Тем самым, связь между свободой сотрудника и эффективностью осуществляемой деятельности находится в прямой зависимости. Результативность по трудовому соглашению обозначает результативность, которую сотрудник обязан показать (оговаривается в контракте). Она связана со спецификой выполняемой работы и, как правило, является основой заработной платы. Добровольную результативность сотрудник может достичь спонтанно, при этом данная результативность бывает очень высокой. То есть, управленец любого уровня должен понимать, что достичь карьерного роста представляется возможным, задействовав добровольческий потенциал, но для этого должна быть заинтересованность как со стороны сотрудника, так и со стороны организации.
Более сложной и трудоемкой задачей является оценка динамики изменения уровня производительности труда и выявления факторов и условий, а также резервов и ресурсов, оказывающих влияние на рост показателя. Процесс разработки системы управления повышением производительности труда персонала рассмотрен в исследовании Ю. Г. Одегова и Г. Г. Руденко [3, с. 52]. Нами усовершенствована данная схема путем дополнения направлений совершенствования производительности труда (рис. 3).
Рис. 3. Система управления повышением производительности труда персонала
Рассмотренный подход позволяет проследить этапы формирования комплексной системы и место управления производительностью труда персонала в общей системе управления эффективностью организации, при этом, необходимо отметить, что рост производительности труда следует рассматривать в качестве конкретного средства повышения эффективности организации, а предлагаемые этапы — как методологический подход к созданию комплексной системы управления ростом производительности труда персонала в реальных условиях хозяйствования.
Литература:
- Нуреев Р. М. Экономика развития: модели становления рыночной экономики. Учебник. Москва: ИНФРА-М, 2001, с.152. — (Серия «Высшее образование»).
- Трегулова Н. Г. Показатели эффективности как инструмент достижения целей предприятия // Международный научно-исследовательский журнал. — 2017 — № 3 (57). Ч. 2. — С. 106–110.
- Одегов Ю.Г, Руденко Г. Г. Производительность труда в системе управления персоналом // Социально-трудовые отношения и процессы. —Вестник Омского университета. 2003. № 1. С. 46.
