В статье рассмотрена сущность оценки эффективности обучения персонала в системе управления человеческими ресурсами. Произведена оценка эффективности обучения персонала АО «ВНИКТИ». Сформированы рекомендации, направленные на гармонизацию соотношения стоимости обучения c его эффективностью в рассматриваемой организации.

Ключевые слова: обучение персонала, методы оценки эффективности обучения персонала, модель Д. Филипса

Обучение персонала представляет собой сложный, комплексный, многогранный процесс, при организации которого многие компании сталкиваются с рядом проблем. Для их выявления, решения, а также повышения эффективности процесса обучения персонала, как отмечают специалисты [1; 3; 5; 7], необходимо проводить оценку эффективности обучения, используя метод или комплекс методов, наиболее подходящих для конкретной организации. Сам процесс оценки эффективности обучения построен на поэтапном сравнении уровней знаний и навыков сотрудников. Результаты до и после обучения характеризуются разными показателями, на основе которых делается вывод о продуктивном или низкорезультативном вложении средств.

Традиционные методы оценки эффективности обучения, как отмечают специалисты [3; 6; 8], основываются на проведении анкетирования с целью получения информации об удовлетворенности обучением. Некоторые организации проводят тестирование для определения качества приобретенных знаний, а также используется самоотчет, наблюдение. Существуют и нетрадиционные методики. К таким относятся оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI, а также методика Джека Филипса [9].

Выполнение новых с точки зрения направления деятельности предприятия стратегических задач, а также необходимость освоения некоторых аспектов той или иной профессии является причиной обучения сотрудников в АО «ВНИКТИ». По итогам профессиональной подготовки работник должен будет справляться с более сложными производственными задачами. Следовательно, для сферы обеспечения показатель эффективности будет выражаться в снижении издержек, уменьшении времени на выполнение поставленных задач и увеличении объемов выполненных работ.

Для производственных работников оценкой эффективного обучения служит производительность труда и качество производимой продукции или услуг. Руководящий состав в свою очередь оценивается быстротой и правильностью принятия управленческих решений, качеством выполнения менеджерских функций.

При продуктивном обучении разных категорий персонала, как отмечают специалисты [1; 2; 10], должен быть достигнут синергетический эффект, который приведет к увеличению основных показателей предприятия и росту его конкурентоспособности. Продуктивность инвестиций в обучение довольно трудно оценить. В качестве основных проблем, связанных с оценкой эффективности обучения в АО «ВНИКТИ»:

1. АО «ВНИКТИ» считает затраты на такую процедуру ненужными и отказывается от такой оценки. По мнению руководящего состава, обучение работников уже приносит организации пользу и в конечном счете оправдывает себя.
2. Нет достаточно высококвалифицированных специалистов, которые проводили бы данную оценку.
3. Нет взаимосвязи результатов обучения с общими достижениями компании.

Используя модель Джека Филипса, оценим эффективность инвестиций в обучение персонала в АО «ВНИКТИ» (таблица 1). Так как инвестиции в обучение персонала имеют свою отдачу в среднем лишь через год, то возьмем производительность труда на предприятии за период 2016–2018 годы.

Таблица 1

Взаимосвязь инвестиций вобучение персонала спроизводительностью труда на предприятии АО «ВНИКТИ»

Данные таблицы 1 слабо демонстрируют рассматриваемую связь. Однако, согласно экспертному мнению инвестиции в обучение персонала являются одним из факторов роста производительности труда. Также исследования, проведенные Национальным центром качества образования персонала (США), показали, что 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников повышает их производительность на 8,6 %. Тогда как 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности только на 3,4 % [4].

Такое распределение издержек вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне. Эффективная калькуляция затрат на персонал отражает связь с ключевыми показателями эффективности компании. В таблице 2 показана валовая прибыль предприятия за 2015–2018гг.

Таблица 2

Валовая прибыль АО «ВНИКТИ» за 2015–2018гг.

Для проведения оценки эффективности вложений в обучение персонала АО «ВНИКТИ» рассчитаем показатель ROI по представленным годам, используя данные таблиц 1 и 2.

ROI_2016\2015=

ROI_2017\2016=

ROI_2018\2017=

Самые неэффективные вложения наблюдаются в 2015 году. Как видно из результатов, эффективными были инвестиции в обучение только в 2017 году, намечается рост продуктивности обучения, это говорит о тенденции к гармонизации соотношения стоимости обучения c его эффективностью.

Использование данной методики позволит сформировать стратегические направления в области управления персоналом АО «ВНИКТИ». Данные методы оценки эффективности обучения рекомендуется ввести в АО «ВНИКТИ» для всестороннего исследования результатов работы механизма подготовки персонала предприятия. Оценка эффективности обучения персонала — процесс, требующий немало времени и достаточно высококвалифицированных специалистов, которые проводят данную оценку.

Недостаточный уровень квалификации HR-специалистов мешает адекватно оценивать результаты подготовки персонала. Непрерывное развитие, обучение специалистов HR-блока, а также их мотивация позволит повысить качество оценки инвестиций в персонал.

Таким образом, оценка эффективности инвестиций в обучение персонала является технологией, позволяющей соотнести стоимость обучения c его эффективностью. Проработанная модель оценки эффективности обучения позволяет обосновать значимость обучения в общей системе работы с персоналом, определить эффективность использования тех или иных методов обучения, а также выявить недостатки на различных этапах обучения и скорректировать программу дальнейшей успешной работы предприятия.

Литература:

1. Алексашина Т. В. Управление персоналом на промышленных предприятиях в условиях перехода к цифровой экономике // В сборнике: Актуальные проблемы современного общества и пути их решения в условиях перехода к цифровой экономике материалы XIV международной научной конференции: в 4 частях. 2018. С. 40–46.

2. Армстронг М. Главный учебник HR в мире / М. Армстронг; (пер.с англ. Е. Л. Бегма). — М.: Эксмо, 2019. С. 348–350.

3. Бирюкова О. Ю., Охотников И. В. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие / О. Ю. Бирюкова, И. В. Охотников. — М.: МАКС Пресс, 2018. С.73–74.

4. Грачева С. Корпоративные университеты за рубежом // Управление персоналом. — 2012. — № 5 (183). — С. 90–95

5. Мицук, И.В., Охотников, И.В., Казакбаев, З.М., Модель интегральной оценки качества образовательных услуг в системе мониторинга инновационного потенциала вуза // Экономика и предпринимательство — 2016. — № 1 (ч. 1).

6. Охотников, И.В., Сибирко, И. В. Методы исследования и прогнозирования социально-экономических систем: монография / И. В. Охотников, И. В. Сибирко. — Саратов: Амирит, 2018. — 104 с.

7. Охотников И. В., Сибирко И. В. Совершенствование корпоративной системы непрерывного профессионального образования и подготовки кадров ОАО «РЖД» на основе цифровых технологий обучения // Современные проблемы железнодорожного транспорта: сборник трудов по результатам международной интернет-конференции (21–22 марта 2019) / Под общ. ред. проф. К. А. Сергеева: в 2-х т. — М: РУТ (МИИТ), 2019, С. 388–392.

8. Панько Ю. В. Роль функционально — стоимостного анализа как инструмента объективной оценки человеческих ресурсов организации в условиях риска кадровых угроз // Фундаментальные исследования. — 2019. — № 5.

9. Пугачев В. П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации: учебное пособие / В. П. Пугачев, Н. Н. Опарина. — М.: КНОРУС, 2018. С. 89–92.

10. Степанян, Т. М. Инструменты мотивированного воздействия на сотрудников организаций с целью поступательного развития // Образование. Наука. Научные кадры. — 2019. — № 3.— С. 102–104.