В статье подчеркнута значимость инвестирования в человеческий капитал предприятия в контексте повышения эффективности функционирования бизнес-структуры; выделены проблемные факторы, ограничивающие реализацию инвестиционных проектов в данной сфере в российских условиях; конкретизированы методы, применяемые для оценки обоснованности HR-инвестиций и их результативности.

Ключевые слова: человеческий капитал организации, человеческие ресурсы, HR-инвестиции, инвестирование в персонал.

Исследуя тенденции трансформации социума и экономических систем, необходимо констатировать возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания. Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная продуманная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в комплексном росте уровня его эффективности.

При определении сущности человеческого капитала ученые исходят из оценки сложившегося, фактического, перспективного и возможного состояния человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Прежде всего, человеческий капитал понимают, как запас интеллектуальных, духовных и физических сил, знаний, умений, навыков, способностей на уровне каждого человека. Кроме того, потенциал является возможностью развивается при инвестировании, обеспечивая рост производительности, благополучия, творчества и успеха.

Человеческий потенциал не является константой с ограничениями, он динамичен в пространстве и во времени, меняется под влиянием внешних и внутренних факторов. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций. Прямыми инвестициями в человеческий капитал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [7].

Подчеркнем особую значимость инвестирования в человеческий капитал в современных кризисных макроэкономических условиях, поскольку никакие инновационные приемы, совершенные технологии и оборудование, автоматизированные системы управления не будут работать без специалистов, профессионалов, без их знаний и подготовки, без принятия на себя обязательств и ответственности, без желания и умения трудиться. Анализируя незаинтересованность современных российских предприятий в HR-инвестировании, Арустамян А. К. и Шумилин А. П. указывают на неспособность отечественных предприятий управлять социальными инвестициями: руководство предприятий старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери [2]. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия — максимизация прибыли в краткосрочном периоде — не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [2].

На данный момент существует большое количество методов оценки эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, которые основаны на использовании различных экономических показателей. Учитывая то, что большинство инвестиций реализуются в средне- и долгосрочном периоде, основные показатели оценки относятся к дисконтированным (например, чистая приведенная стоимость (NPV), коэффициент рентабельности (PI), срок окупаемости (PP), норма прибыли (ARR), внутренняя норма доходности (IRR) и др.), что позволяет корректно сравнивать разновременные инвестиционные вложения и возвратные денежные потоки [9]. Для каждого из методов оценки эффективности инвестиций характерны как достоинства, так и недостатки. Существуют методы, учитывающие факторы времени и риска получения финансовых результатов, а также методы, оценивающие эффективность краткосрочных вложений без учета вышеуказанных факторов.

Как подчеркивают Святохо Н. В. и Мархоброд Е. А., основной недостаток использования традиционных методов оценки уровня эффективности инвестиций в персонал связан с отсутствием четкого механизма учета состояния и использования средств труда, а выбор наиболее предпочтительного из них носит субъективный характер [9]. Поэтому совершенствование подходов к оценке уровня эффективности инвестиций в персонал является важной задачей управления процессом воспроизводства средств труда. Для оценки эффективности инвестиций в персонал рассматриваются вложения в двух аспектах: для сотрудников и для самой организации. Относительно предприятия эффект от такого рода инвестиций будет экономическим, так как основная цель — получение прибыли, а для сотрудников — социально-экономическим (обеспечение нормальных условий труда, возможностей карьерного роста и продвижения и, как результат, повышение качества жизни и трудовой деятельности). Следовательно, расчёт инвестиционных показателей, которые отображают эффективность инвестиций в персонал предприятия, состоит из двух моментов:

‒ оценка социальной эффективности инвестиций в персонал (расчёт показателя и его сопоставление со средней заработной платой);

‒ оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (расчёт ROI инвестиционного проекта и его анализ) [9].

Также с позиции оценки обоснованности существующей в организации политики HR-инвестирования мы предлагаем использовать комплекс показателей оценки эффективности управления человеческим потенциалом предприятия, позволяющий в динамике сопоставлять достигнутые результаты в сфере HR до, в процессе реализации и по окончанию инвестиционных программ (таблица 1). При этом одним из возможных направлений формирования общего индикатора эффективности управления кадрами в целом может стать использование множественно-дискриминантного анализа (MDA), который позволяет получить интегральный показатель на основе суммирования различных показателей с разными весами.

Таблица 1

Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия [5]

Итак, инвестиции в человеческий капитал являются особыми и важными с позиции формирования и развития трудовых ресурсов, обеспечивающих экономическое развитие предприятия. В категории человеческий капитал оценивают сложившееся, фактическое, перспективное и возможное состояние человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Применительно к персоналу как специфическому объектно-субъектному элементу вложений существует проблема соизмерения затрат и конечного результата для оценки уровня эффективности инвестиций. На большинстве предприятий пока остро стоит вопрос эффективного управления социальными инвестициями. Руководство предприятий управляет прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери. Поэтому сохраняется проблема выбора источников, темпов и направлений инвестирования в персонал с учетом новых требований к работникам, внедрения цифровых технологий, развития творчества и инновационного управления.

Литература:

1. Арустамян А. К., Шумилин А. П. Социальная и корпоративная политика на современном российском предприятии // Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 20–22.
2. Доценко Е. В., Вдовина И. В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность и развитие предприятия // Приоритетные направления развития науки и образования. 2015. № 3 (6). С. 287–290.
3. Зубова О. Г. Методический подход к оценке эффективности управления кадровым потенциалом предприятия // Бизнес. Образование. Право. 2018. № 1 (42). С. 81–85.
4. Лукичева Л. И., Голованов С. В. Оценка эффективности инвестирования в развитие персонала // Экономические и социально-гуманитарные исследования. 2014. № 2 (2). С. 29–37.
5. Святохо Н. В., Мархоброд Е. А. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал предприятия (организации)‌ // Эффективное управление экономикой: проблемы и перспективы. Материалы научно-практической конференции. 2016. С. 83–88.