В данной статье проводится обзор и критический разбор существующих методов оценки экономического эффекта от развития компетенции самоорганизации у молодых специалистов. Рассматриваются методологии, исследования возврата инвестиций в обучение персонала, и современные инструменты анализа эффективности бизнес-процессов. Особое внимание уделено адаптации этих подходов к особенностям российского образовательного окружения. На основе изучения литературы и лучших отечественных и зарубежных практик предложена модель формирования навыка самоорганизации у молодых сотрудников. Приведены показатели для оценки результатов данного процесса и примеры расчетов возврата инвестиций в выпускников вузов для компаний с разным уровнем зрелости бизнеса. Главная цель работы — содействовать быстрой адаптации выпускников в корпоративной среде и их эффективному включению в коллектив, а также дать рекомендации по улучшению самоорганизации для молодых специалистов.

Ключевые слова: компетенция самоорганизации, адаптация выпускников вузов, метрики эффективности процесса, система управления знаниями, ключевые показатели эффективности.

В условиях динамично меняющегося рынка труда и растущих требований к профессиональным навыкам, умение к самоорганизации становится одной из ключевых компетенций, влияющих на успех молодых специалистов в карьере. Исследование процесса формирования этой компетенции и её воздействия на производительность труда, а также на эффективность работы организаций, актуально в рамках экономики знаний. Работодатели и молодые сотрудники после выпуска отмечают значительные сложности, связанные с недостаточным уровнем самоорганизации на начальном этапе профессиональной деятельности. Это снижает скорость адаптации выпускников к бизнес-среде и увеличивает сроки окупаемости инвестиций в персонал.

Несмотря на признание важности самоорганизации для достижения высоких результатов, методы оценки её экономической отдачи остаются недостаточно разработанными. Возникает необходимость систематизировать и анализировать существующие подходы, доступные в открытых источниках, чтобы выявить наиболее эффективные методики оценки.

Выпускник вуза, попадая в различные корпоративные среды, проявляет способности к самоорганизации по-разному. Оценка эффективности данного процесса является сложной задачей и относится к анализу функционирования систем управления знаниями и обучения персонала. Обычно для измерения результативности применяют ключевые показатели эффективности (KPI), которые выражаются в процентах относительно выбранных метрик оценки.

В научных источниках, посвящённых оценке эффективности обучения сотрудников на предприятиях, выделяют несколько методов решения этой задачи. В частности, в аналитических работах [3] обобщены основные подходы к её реализации. Наиболее распространенные следующие модели и подходы:

— целевой подход Тайлера;

— модель Скривенса, нацеленная на результат;

— модель Стафлебима CIPP;

— схема CIRO;

— натуралистический подход Губа;

— модель V Брюса Аарона;

— модель Киркпатрика и Филипса;

— модель Efficacy of learning компании Pearson.

Вышеуказанные подходы прежде всего направлены на оценку эффективности обучения сотрудников в корпоративных учебных центрах, и имеют основной целью — монетизацию предлагаемых услуг [3].

Компетенция самоорганизации специалиста включает: какие требования к специалисту предъявляет бизнес (требуемые профессиональные компетенции), что он достиг в реализации бизнес-функций, делегированных ему (результативность), и как раскрываются его врожденные предрасположенности (потенциал личности). [2].

Развитие персонала — важная инвестиция в долгосрочный успех компании. Однако для обоснования вложений необходимо точно измерять их экономическую эффективность.

Анализ литературы показывает, что основными метриками в оценке формирования компетентности самоорганизации могут быть:

— производительность на одного сотрудника (прибыль на сотрудника);

— среднее время выполнения типичной операции/задачи;

— количество сбоев (ошибок или инцидентов), приводящих к задержкам, ухудшению качества или нанесению другого ущерба;

— функциональная трансформация, скорость и качество освоения новых функций;

— управление самооценкой и здоровьем;

— в качестве интегральной экономической метрики часто используют коэффициент возврата инвестиций Return on investment (ROI, в общем случае это процентное соотношение между доходом и инвестициями).

Анализ возврата инвестиций ROI позволяет оценить эффективность инвестиций путем сравнения затрат на инвестиционный проект/процесс с полученной от него выгодой. В контексте оценки экономического эффекта формирования компетенции самоорганизации молодых специалистов анализ ROI может быть использован для измерения стоимости вложений в обучение (включая инфраструктурные затраты) и развитие этой компетенции, последующего влияния на производительность и результаты деятельности предприятия. Из общего ROI иногда выделяют возврат на знания — ROK, return on knowledge.

Также необходимо рассмотреть затраты при приеме молодого специалиста в штат предприятия, которые формируют основную часть себестоимости трудового ресурса (человеко-часа):

— затраты на инфраструктуру (закупка/амортизация автоматизированного рабочего места, мебель, тепло-, водо-, электроснабжение, телефонию, аренду помещения и др.);

— затраты на сопровождение (административное, техническое, бухгалтерское, юридическое, транспортно-хозяйственное и т. д.);

— затраты делопроизводства, закупку лицензий, разрешений на тот или иной вид деятельности;

— финансовые затраты (фонд оплаты труда, НДФЛ, отчисления в пенсионный фонд, медицинское страхование, страховые взносы на травматизм, ВНиМ — страховые взносы в Единый социальный фонд ФСС по временной нетрудоспособности и материнству и др.);

— затраты на наставничество и корпоративное обучение [3].

В современной практике найма выпускников вузов на предприятиях меняются требования работодателей: всё меньшее значение придается опыту, больше внимания уделяется эмоциональному интеллекту (EQ) и происхождению кандидата. Главная задача при приёме молодого специалиста — достичь максимального результата при минимальных ресурсных затратах. При этом оцениваются как хард скиллы (базовое образование, технические навыки, самоорганизация и самостоятельность), так и софт скиллы (умение работать в команде, способность делегировать ответственность, управленческие компетенции). Эффективность включения выпускника в штат во многом зависит от зрелости бизнеса, развитости корпоративной культуры и наличия системы управления знаниями [1].

Несмотря на подавляющее большинство требований к претендентам на должности, выражающееся в наличии опыта работы (типично для многих профессий от 3 до 5 лет), предприятие вынуждено вкладывать значительные средства в принимаемых сотрудников. Однако по прошествии 5–7 лет молодые люди уходят, когда понимают бесперспективность накопления профессионального опыта. За это время молодой специалист, тем не менее, приобретает минимальный опыт, в основном обретенный своими усилиями, вкладывая свои средства в повышение профильных знаний, осознавая, что они будут востребованы в будущем [6].

Для развития компетенции самоорганизации необходимо рассмотреть следующие методы.

1. Определение целей и задач. Включает в себя разработку конкретных, измеримых, достижимых, реалистичных и временно ограниченных целей (SMART-цели).
2. Планирование времени. Техники, такие как метод Pomodoro, матрица Эйзенхауэра и правило 2-х минут, помогают оптимизировать рабочее время и повысить продуктивность.
3. Развитие привычек и ритуалов. Привычки, такие как ежедневное планирование, регулярный пересмотр целей и задач, а также утренние и вечерние ритуалы, могут значительно улучшить самоорганизацию.
4. Постоянное обучение и саморазвитие играют ключевую роль в улучшении самоорганизации.
5. Управление стрессом и эмоциональным интеллектом EQ.
6. Развитие коммуникационных навыков, умение работать с другими людьми.
7. Развитие навыков критического мышления можно поддержать, изучая соответствующие материалы и принимая участие в дискуссиях, решении кейсов и играх на логику.
8. Разработка системы мотивации и самоподдержки.
9. Развитие адаптивности.
10. Использование обратной связи, извлечение уроков, выводы.
11. Использование инновационных технологий для автоматизации рутинных задач. Использование искусственного интеллекта, автоматизированные функции в электронных почтовых клиентах и офисных пакетах.
12. Поддержание физического и психологического здоровья является основой для эффективной самоорганизации. Регулярные физические упражнения, сбалансированное питание, достаточное количество сна.

Анализ показывает, что возврат инвестиций в молодого специалиста существенно зависит от уровня зрелости бизнеса: на предприятиях высокого уровня он составляет 10–14 месяцев, тогда как на менее зрелых — 3–4 года. Введение выпускника в рабочий процесс — дорогостоящее и длительное мероприятие, поскольку компетенции, получаемые в вузе, часто не совпадают с требованиями практического бизнеса. Особое внимание при приеме уделяется не столько техническим навыкам, сколько поведенческим компетенциям [5].

В эпоху цифровой трансформации особенно важным становится развитие у обучающихся навыков самооценки, самоорганизации и способности «учиться и учиться». Эффективность формирования этих компетенций зависит от корпоративной культуры, зрелости бизнеса, работы наставничества и корпоративного обучения. Наиболее затратным этапом адаптации является переобучение и формирование самоорганизации молодого специалиста под конкретные бизнес-требования [4].

Современная российская система образования сталкивается с определёнными проблемами в этой области, которые возможно решить через внедрение дисциплин, ориентированных на системное развитие компетенций самоорганизации. Таким образом, для повышения эффективности инвестиций в молодых специалистов необходима интеграция бизнес-требований и образовательных программ с акцентом на формирование ключевых личностных и профессиональных навыков.

Литература:

1. Дагаева, Е. А. Корпоративное обучение как инструмент адаптации специалистов муниципальной службы в контексте устойчивого развития региона / Е. А. Дагаева. — Текст: непосредственный // 1 Географические и экономические исследования в контексте устойчивого развития государства и региона: Материалы IV Международной научно-практической конференции в 2-х томах. — Донецк: ДОННУ, 2021. — С. 88–90. https://www.donnu.ru/public/facults/kaf/files/2022 %20ДонНУ %20Материалы %20конференции %20Т.1.pdf#page=88
2. Дёрина, Н. В. Закономерности процесса формирования культуры самоорганизации у студентов технических специальностей / Н. В. Дерина, Л. И. Савва, Е. Н. Ращикулина // Проблемы современного педагогического образования. — 2024. — № 84–2. — С. 121–123. — EDN DCHWWS. https://cyberleninka.ru/article/n/zakonomernosti-protsessa-formirovaniya-kultury-samoorganizatsii-u-studentov-tehnicheskih-spetsialnostey
3. Дёрина, Н. В. Профессионально-личностный потенциал студентов как основа самоорганизации деятельности в условиях информационнообразовательной среды / Н. В. Дёрина, Л. И. Савва, Д. А. Балаченков // Гуманитарно-педагогические исследования. — 2021. — Т. 5. — № 3. — С. 11–18. — Текст: непосредственный.
4. Камарова, Т. А. Необходимые компетенции студентов и выпускников вузов для успешного трудоустройства / Т. А. Камарова. — Текст: непосредственный // Вектор науки ТГУ. Серия: Экономика и управление. — 2021. — № 4. — С. 25–35.
5. Литвинюк, А. А. Будущие лидеры высшего образования: качество молодых специалистов и особенности их организационного поведения / А. А. Литвинюк. — Текст: непосредственный // Лидерство и менеджмент. — 2021. — № 4. — С. 448–467. https://cyberleninka.ru/article/n/buduschie-lidery-vysshego-obrazovaniya-kachestvo-molodyh-spetsialistov-i-osobennosti-ih-organizatsionnogo-povedeniya
6. Мельников, Р. М. Оценка эффективности инвестиций в высшее и среднее профессиональное образование в современных российских условиях / Р. М. Мельников // Экономический анализ: теория и практика. — 2017. — Т. 16, № 8(467). — С. 1486–1507. — DOI 10.24891/ea.16.8.1486. — EDN ZDPJTN.
7. Сафиуллин, Б. Л. Современные подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал / Б. Л. Сафиуллин // XI Международный молодежный симпозиум по управлению, экономике и финансам: Сборник научных трудов, Казань, 24–25 ноября 2022 года. — Казань: Казанский (Приволжский) федеральный университет, 2022. — С. 782–785. — EDN GMXIIM.https://www.researchgate.net/profile/Narymen-Benrachou/publication/370596115_CIFROVYE_TEHNOLOGII_I_SERING-EKONOMIKA/links/6458cfd25762c95ac37f9238/CIFROVYE-TEHNOLOGII-I-SERING-EKONOMIKA.pdf#page=783