Реорганизация юридических лиц является одним из ключевых инструментов ведения предпринимательской деятельности, позволяющим оптимизировать хозяйственную деятельность, повысить эффективность управления и достичь лучших экономических результатов. В рамках предпринимательской деятельности, ориентированной на максимизацию прибыли, субъекты гражданских правоотношений стремятся к наиболее рациональному объединению материальных, интеллектуальных и трудовых ресурсов. При этом реорганизация, в частности в формах слияния и присоединения, неизбежно затрагивает интересы не только учредителей и руководства, но и работников компании.

Актуальность темы данной научной статьи обусловлена устойчивым характером нарушений прав и законных интересов работников в процессе реорганизации компаний, несмотря на наличие в законодательстве гарантий защиты трудовых прав. На практике работодатели нередко допускают нарушения, связанные с ненадлежащим информированием работников, необоснованным прекращением трудовых отношений либо игнорированием требований закона о сохранении трудовых отношений при смене работодателя в результате правопреемства.

В доктрине трудового права прочно утвердилась позиция, согласно которой работник признаётся слабой стороной трудовых отношений. Это обусловлено рядом факторов, в числе которых материально‑имущественная зависимость работника от работодателя, а также потенциальная правовая некомпетентность и ограниченность возможностей по сбору доказательств в случае возникновения спора. Как отмечает Е. П. Волос, помимо материально-имущественной зависимости, для слабой стороны в данном случае также характерны некоторые дополнительные признаки, такие как неопытность, непрофессионализм, правовая некомпетентность, необразованность [1, с. 94–101].

В предыдущем высказывании был затронут важный аспект взаимоотношений работника и работодателя — имущественная зависимость первого от второго, из чего следует, что фактически работник является починенной стороной с точки зрения экономического интереса. Кандидат юридических наук В. М. Коншаков приводит в качестве обоснования тот факт, что работодатель обладает так называемой хозяйской властью, которая основана на объективно сложившейся возможности работодателя оказывать решающее влияние на всю систему управления факторами и ресурсами производства. Как проявляется эта власть? Работодатель заключает с работником трудовой договор, совместно с ним определяет условия труда и на их основании приобретает право давать работнику обязательные для исполнения указания, которые и позволяют реализовать все нормы и положения трудового договора [2, с. 10].

Согласно ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), реорганизация юридического лица не даёт работодателю права на одностороннее расторжение трудовых договоров с работниками. Это положение служит важнейшей гарантией сохранения трудовых отношений при переходе прав и обязанностей к правопреемнику [3]. Федеральная служба по труду и занятости разъясняет, что трудовые отношения в таких случаях должны быть продлены автоматически: увольнение работника из реорганизованной компании и последующий приём на работу в новую организацию не требуется.

Вместе с тем действующее законодательство не устанавливает прямой обязанности работодателя уведомлять работников о предстоящей реорганизации либо запрашивать их согласие на продолжение работы у правопреемника. Это порождает дискуссии в научном сообществе.

Так, Н. П. Шайхутдинова полагает, что работодатель обязан письменно уведомлять работников о предстоящей реорганизации. По её мнению, такое уведомление необходимо для обеспечения прозрачности процесса и защиты прав работников [4, с. 61–63]. В противовес данной позиции В. В. Сошников говорит о том, что в таком извещении нет необходимости, так как ни гражданское, ни трудовое законодательство не содержит указаний об обязанности работодателя в какой-либо форме уведомлять работников о принятом решении в отношении реорганизации, следовательно, если возложить на работодателя обязанность получать письменное согласие работников, то это может вызвать дополнительные затруднения [5, с. 21–26].

Согласно ст. 53 ТК РФ, право на получение информации о реорганизации предоставлено исключительно представительным органам работников, однако это не отменяет необходимости учитывать право работника на отказ от продолжения трудовых отношений с новым работодателем. В связи с этим представляется обоснованным рассматривать уведомление работников о реорганизации как фактически обязательную процедуру, обеспечивающую реализацию их прав и возможность осознанного выбора дальнейшего развития трудовых отношений.

В процессе реорганизации нередко возникает необходимость оптимизации штатной численности или сокращения персонала. Это может быть связано с трансформацией производственных потребностей, изменением организационной структуры вновь создаваемых юридических лиц либо устранением дублирующих функций. В таких случаях прекращение трудовых отношений допускается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). Применение данного основания требует строгого соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 75 ТК РФ: в частности, если сокращение проводится в период реорганизации, работодатель обязан обеспечить соблюдение прав работников, включая предложение имеющихся вакансий и организацию их надлежащего уведомления. Нарушение этих требований влечёт признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Показательным примером проблем правоприменения является вынесенное Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 03.10.2022 № 46‑КГПР22‑34‑К6. Истец, ранее занимавшая должность руководителя по сопровождению операций в ПАО АКБ «Связь‑Банк», была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Впоследствии выяснилось, что увольнение произошло в период реорганизации банка путём присоединения к ПАО «Промсвязьбанк». При этом работники не были уведомлены о предстоящей реорганизации, а информация о ней стала известна лишь в ходе судебного разбирательства по аналогичному делу.

Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования, взыскав компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, но отказал в восстановлении на работе и взыскании среднего заработка из‑за пропуска срока обращения в суд. Апелляционная и кассационная инстанции оставили решение без изменения. Однако Верховный суд РФ пришёл к выводу, что нижестоящие суды не учли ряд существенных обстоятельств, среди которых:

— добросовестное заблуждение истца относительно законности увольнения, обусловленное отсутствием информации о реорганизации;

— статус истицы как одинокой матери, воспитывающей несовершеннолетнего ребёнка;

— длительное отсутствие постоянного заработка;

— действие ограничительных мер, связанных с противодействием коронавирусной инфекции в регионе проживания истца.

Верховный суд указал, что работник, будучи экономически и юридически слабой стороной, не мог своевременно инициировать разрешение индивидуального трудового спора из‑за отсутствия сведений о нарушении своих прав. В результате судебные постановления нижестоящих инстанций были признаны незаконными и отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Данный пример наглядно демонстрирует, что формальное соблюдение процедуры сокращения штата без учёта гарантий, предусмотренных при реорганизации, влечёт существенные правовые риски для работодателя.

Литература:

1. Волос, Е. П. Признаки слабой стороны в гражданском правоотношении в современных экономико-правовых условиях / Е. П. Волос. — Текст: непосредственный // Актуальные проблемы российского права. — 2022. — № 9 (142). — С. 94–101.
2. Коншаков, В. М. Проблемы конституционализации правового регулирования социально-трудовых отношений: диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук / В. М. Коншаков. — СПб., 2014. — 209 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — № 1. — Ст. 3. — URL: http://szrf.pravo.gov.ru/list.html#editions=e100&divid=100000&volume=1002002001000&page=1&sort=position&limit=50&nd=99&volid=1002002001000
4. Шайхутдинова, Н. П. Прекращение трудового договора при реорганизации предприятия путем присоединения / Н. П. Шайхутдинова // Трудовое право. — 2007. — № 2. — С. 61–63.
5. Сошников, В. В. Проблемы сохранения и прекращения трудовых отношений с работниками при реорганизации работодателя — юридического лица / В. В. Сошников. — Текст: непосредственный // Законодательство и экономика. — 2006. — № 11. — С. 21–26.