Незаконное увольнение — одна из наиболее серьезных проблем в сфере трудовых отношений в России. Ежегодно тысячи работников сталкиваются с неправомерным расторжением трудового договора, влекущим ряд серьезных последствий [6]. По данным судебной статистики, большинство трудовых споров связано именно с оспариванием увольнений, и многие из них решаются в пользу работников [1].

Незаконное увольнение представляет собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с нарушением установленных трудовым законодательством оснований или процедуры:

1. Нарушение материальных оснований для увольнения, когда работодатель ссылается на несуществующие или неправильно примененные основания, предусмотренные статьей 81 ТК РФ. Например, увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей при отсутствии достаточных доказательств вины работника [11].
2. Нарушение установленной процедуры увольнения. Это может выражаться в несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания [8], отсутствии предварительного уведомления при сокращении штата, либо в увольнении в период временной нетрудоспособности работника [4].
3. Увольнение дискриминационного характера или нарушение специальных гарантий, предусмотренных для определенных категорий работников: увольнение женщин, беременных или имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей с детьми-инвалидами [9, ст. 261].

Восстановление на прежней работе — основной способ защиты прав работника при незаконном увольнении. Работник имеет право обратиться за защитой в Государственную инспекцию труда (ГИТ), однако она не обладает полномочиями по восстановлению на работе, а лишь может выдать обязательное для исполнения предписание о прекращении нарушения трудовых прав. Эффективным способом защиты является обращение в суд. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки [9, ст. 392].

Правовые последствия восстановления на работе включают в себя:

— допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей;

— аннулирование записи об увольнении в трудовой книжке;

— выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Параллельно с восстановлением на работе работник вправе требовать компенсации причиненного ему материального и морального вреда.

Основным видом материальной компенсации является оплата времени вынужденного прогула. При признании увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Расчет среднего заработка производится в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [5].

Компенсация морального вреда взыскивается в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Размер компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая степень физических и нравственных страданий работника, их длительность, а также иные заслуживающие внимания обстоятельства [7].

Защита прав работников при незаконном увольнении сопряжена с комплексом системных проблем процессуального характера:

1. Неэффективность досудебного порядка разрешения трудовых споров. Выданные ГИТом предписания носят рекомендательный характер и могут быть оспорены работодателем в судебном порядке. Таким образом, работник вынужден проходить многоступенчатую процедуру защиты, теряя время и неся дополнительные материальные потери.
2. Уклонение работодателя от исполнения судебного решения. Работодатели нередко прибегают к различным тактикам противодействия: от создания невыносимых условий труда до затягивания процесса исполнения через механизмы судебного обжалования [2]. Фактически, работник остается лишенным возможности своевременно вернуться к трудовой деятельности и получать заработок.
3. Определение размера компенсации морального вреда. Зачастую выплаты не соответствуют перенесенным работником трудностям. Символический характер большинства присуждаемых компенсаций не компенсирует реальный ущерб, а также позволяет работодателям рассматривать судебные издержки как незначительные операционные расходы [10].
4. Доказывание. Несмотря на установленную законом презумпцию вины работодателя в спорах о незаконном увольнении, работник сталкивается с трудностями доступа к доказательствам, находящимся в распоряжении работодателя.

Совокупность этих проблем свидетельствует о необходимости системного реформирования как материальных, так и процессуальных аспектов защиты трудовых прав работников. Для их решения считаем целесообразным предложить следующие изменения в трудовом законодательстве:

1. реализация возможности предварительного обеспечения иска о восстановлении на работе, когда работодатель обязан выплачивать работнику средний заработок с момента подачи искового заявления до вступления решения суда в законную силу;
2. усиление ответственности работодателей за неисполнение судебных решений о восстановлении на работе: значительное ужесточение штрафных санкций, дисквалификация должностных лиц за повторные нарушения;
3. разработка методических рекомендации по расчету размера компенсации морального вреда с установкой четких критериев оценки с учетом длительности вынужденного прогула, возраста работника, наличия иждивенцев и других значимых обстоятельств;
4. внедрение процедуры обязательного досудебного урегулирования для снижения нагрузки на суды и обеспечение более быстрого восстановления нарушенных прав работников.

Литература:

1. Ключевые тренды в судебной практике по трудовым спорам в 2024 году [Электронный ресурс] // AO Journal. — URL: https://ao-journal.ru/klyuchevie-trendi-v-sudebnoy-praktike-po-trudovim-sporam-v-2024-godu/ (дата обращения: 18.10.2024).
2. Крапивина, Г. М. Защита прав работников и работодателей: уклонение от участия в примирительных процедурах / Г. М. Крапивина // Отечественная юриспруденция. — 2017. — № 1 (15).
3. Лютов, Н. Л. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики / Н. Л. Лютов, Е. С. Герасимова // Актуальные проблемы российского права. — 2016. — № 3 (64).
4. Пятыгин, В. С. Актуальные проблемы возникновения и прекращения трудовых отношений / В. С. Пятыгин, К. В. Гришина // Вестник науки. — 2024. — № 10 (79).
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства РФ. — 2025. — № 17. — Ст. 2155.
6. Прекарная занятость: истоки, критерии, особенности / под ред. Ж. Т. Тощенко. — М.: Весь Мир, 2021. — 400 с.
7. Сакаева, К. У. Некоторые проблемы доказывания морального вреда в случае незаконного увольнения работника / К. У. Сакаева // Современная научная мысль. — 2016. — № 1.
8. Смирнов, А. К. Проблемы применения дисциплинарных взысканий на государственной гражданской службе / А. К. Смирнов // Н.Экс.Т. — 2021. — № 2.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 24.02.2024) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
10. Шаяхметова, Л. Р. Некоторые проблемы определения размера компенсаций морального вреда / Л. Р. Шаяхметова, А. М. Никифорова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2020. — № 2–2.
11. Шейгец, А. А. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей / А. А. Шейгец // Вестник магистратуры. — 2019. — № 6–3 (93).
12. Зыкина, Т. А. Реализация прав работников: проблемы теории и практики: монография / Т. А. Зыкина. — Архангельск: ИПЦ САФУ, 2012. — 135 с.