В статье прослеживается переход от жесткой «организационной структуры» к динамичному «организационному дизайну». Рассматриваются ключевые принципы и теоретические основы ОД, доказывающие его роль как инструмента для создания адаптивных и стратегически ориентированных компаний.
Ключевые слова: организационный дизайн, организационная структура, адаптивная организация, принципы организационного дизайна, теория Минцберга, ситуационный подход, гибкость компании, управленческая парадигма
В исторической ретроспективе понимание организации и подходов к ее проектированию претерпело значительные изменения. Традиционное понятие «организационная структура», появившееся в индустриальную эпоху, представляло собой жесткий каркас, упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование предприятия как единого целого [5]. Эта концепция предполагала создание четкой иерархии с жестким распределением функциональных обязанностей, что было обусловлено потребностями в стандартизации и массовом производстве.
Однако, в условиях постоянно меняющейся внешней среды и усложнения бизнеса, этот статичный подход стал недостаточным. На смену ему пришло значительно более сложное и комплексное понятие — «организационный дизайн» (ОД) [5]. Современная наука рассматривает организационный дизайн не только как результат (схему), но и как сам процесс проектирования организации как открытой системы [1, c. 55]. В отличие от структуры, которая фокусируется лишь на иерархии и функциональных связях, организационный дизайн учитывает все ключевые компоненты: управление, бизнес-процессы (в том числе межфункциональные), корпоративную культуру, трудовые ресурсы и системы стимулирования. Его главная цель — стратегически преобразовать текущее состояние организации в желаемое путем реорганизации и перераспределения ресурсов для повышения эффективности бизнеса и достижения стратегических целей. Организационный дизайн обеспечивает своевременное выявление отклонений и принятие оперативных управленческих решений [2, C. 2008].
Теоретические основы современного организационного дизайна были заложены еще в работах Генри Минцберга. В своей книге «Структура в кулаке: создание эффективной организации» (1983 г.) он изложил теорию, получившую название «Структура 5» [3, P. 322]. Минцберг выделил пять базовых конфигураций организаций — простую структуру, машинную бюрократию, профессиональную организацию, дивизиональную структуру и адхократию, — которые до сих пор остаются актуальными инструментами для диагностики и анализа [8]. Эта классификация помогает выявить логическую согласованность элементов и консонантность с внешней средой.
Другим важнейшим теоретическим подходом, дополнившим системные взгляды, стала ситуационная теория (Contingency Theory), которая является продолжением системной теории [9]. Ее ключевой тезис заключается в том, что не существует универсального «лучшего» способа организовать компанию, управлять ею или принимать решения. Оптимальный выбор всегда зависит от конкретных внутренних и внешних обстоятельств. Таким образом, эта теория вводит в управленческую практику принцип «если-то»: если внешняя среда организации характеризуется высокой неопределенностью и задачи сложны, то более эффективной будет гибкая, децентрализованная структура.
Переход от концепции «организационной структуры» к «организационному дизайну» отражает фундаментальное изменение в управленческой парадигме. Если изначально оргдизайн был синонимом создания статичного, жесткого каркаса, призванного обеспечить предсказуемость, то ситуационная теория, а затем и реалии цифровой эпохи, показали, что структура должна быть не только продуманной, но и гибкой. Современный организационный дизайн перестал быть одномоментным проектом по созданию «схемы», превратившись в непрерывный, трансформационный процесс, направленный на создание самообучающейся и адаптивной системы [5]. Такая система способна постоянно согласовывать свои компоненты — структуру, процессы, людей, лидерство, культуру и метрики — с постоянно меняющимися внешними условиями, что обеспечивает ее гибкость и устойчивость в долгосрочной перспективе.
Различия между двумя подходами наглядно представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительный анализ понятий «организационная структура» и «организационный дизайн»
|
Критерии сравнения |
Организационная структура |
Организационный дизайн |
|
Сущность |
Жесткий каркас, упорядоченная совокупность элементов |
Комплексный процесс и результат проектирования организации как открытой системы |
|
Цель |
Создание иерархии и распределение функционала |
Преобразование текущего состояния организации в желаемое для повышения эффективности |
|
Объект |
Иерархические уровни и функциональные сферы |
Вся организация: ее стратегия, процессы, культура, трудовые ресурсы |
|
Результат |
Схема с предопределенным взаимоотношением уровней |
Целостная, адаптивная система, настроенная на достижение стратегических целей |
|
Ключевые элементы |
Иерархия, функциональные отделы |
Структура, управление, процессы, культура, трудовые ресурсы, системы стимулирования |
|
Подход |
Механистический, статичный |
Системный, трансформационный, динамический |
|
Фокус |
Функциональное распределение и контроль |
Согласованность всех компонентов для достижения стратегических целей |
Источник: разработано автором
Современный организационный дизайн базируется на нескольких ключевых принципах, которые обеспечивают стабильный рост и достижение стратегических целей. Консалтинговая группа «Текарт», дополняя принципы PwC, выделяет следующие основополагающие идеи [6]:
— переосмысление целей и фокус на будущее;
— учет уникальности организации;
— последовательность и взаимосвязь изменений.
Процесс ОД должен начинаться с корпоративной саморефлексии, с честного определения того, к чему стремится компания, каковы ее цели и ценности для клиентов, сотрудников и инвесторов. Этот принцип предполагает, что высшее руководство должно сосредоточиться на улучшении будущего, а не на проблемах прошлого [5].
Любая организация является уникальной социальной и экономической системой, и изменения в одном элементе ее «ДНК» неизбежно влияют на всю систему. Поэтому важно учитывать как формальные (бизнес-процессы, KPI), так и неформальные (ценности, коммуникации, ожидания) аспекты [4, c. 116].
Для достижения результата необходимо определить последовательность взаимосвязанных изменений. При этом изменение организационной структуры рекомендуется осуществлять на заключительном этапе, поскольку оно завершает процесс трансформации бизнеса.
Эти принципы составляют основу для широкого спектра функций, которые выполняет современный организационный дизайн. К ним относятся [7]:
— разработка организационных структур для всей компании или ее отдельных подразделений;
— определение степени централизации и расчет оптимальной численности сотрудников;
— разработка ключевых показателей эффективности (KPI) для всей компании и отдельных подразделений;
— создание гибких операционных моделей (например, внедрение гибких форм занятости, фриланса, аутсорсинга, виртуальных команд) и управление проектными и матричными организациями;
— разработка целевых моделей управления и оптимизация бизнес- процессов.
Систематизация этих принципов представлена в таблице 2.
Таблица 2
Ключевые принципы современного организационного дизайна
|
Принцип |
Описание и обоснование |
|
Переосмысление целей и фокус на будущее |
Организационный дизайн — это стратегический процесс, который начинается с определения амбициозных целей компании. Он направлен на создание будущего, а не на исправление прошлого, что требует от руководства смелого, дальновидного подхода |
|
Учет уникальности «ДНК» компании |
Организация — это единая система, где все элементы взаимосвязаны. Эффективные изменения возможны только при учете ее индивидуальных особенностей, включая как «жесткие» (процессы, KPI), так и «мягкие» (культура, ценности, неформальные связи) аспекты. Изменение одного элемента неизбежно влияет на другие |
|
Последовательность и взаимосвязь изменений |
Трансформация должна быть системной и поэтапной. Изолированные изменения неэффективны. Внедрение новой организационной структуры является завершающим шагом, который закрепляет все предыдущие изменения в процессах, культуре и управлении |
Источник: составлено автором на основе: [5]
Ключевые принципы современного организационного дизайна отражают системный и стратегический подход к развитию компании. Организационный дизайн строится не на устранении проблем прошлого, а на формировании устойчивого будущего с учётом уникальной «ДНК» организации. Успешная трансформация возможна только при последовательной реализации взаимосвязанных изменений, где новая структура закрепляет результаты культурных и процессных преобразований.
Таким образом, современный организационный дизайн представляет собой динамическую управленческую концепцию, ориентированную на стратегическое развитие и гибкость. В отличие от классической организационной структуры, он рассматривается как непрерывный процесс, включающий стратегию, культуру, процессы, ресурсы и систему мотивации. Теории Минцберга и ситуационный подход стали фундаментом для понимания того, что не существует универсальной модели управления — структура должна адаптироваться к конкретным условиям. Важнейшими принципами ОД выступают фокус на будущем, учет уникальности «ДНК» компании и системная взаимосвязь изменений. Такой подход позволяет не только формировать адаптивные модели управления, но и выстраивать процессы, ориентированные на долгосрочные цели и устойчивость бизнеса. В результате организационный дизайн становится основным инструментом достижения стратегических преимуществ в условиях цифровой трансформации и высокой турбулентности внешней среды.
Литература:
1. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебник. — 10-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2023. — 624 с.
2. Алексашина Т. В. Организационный дизайн: обеспечение оптимизации системы управления производственных компаний // Креативная экономика. 2022. Т. 16, № 5. С. 2007–2020.
3. Mintzberg H. Structure in 5's: A Synthesis of the Research on Organization Design // Management Science. 1980. Vol. 26, № 3. P. 322–341.
4. Корпоративный менеджмент: энциклопедический словарь / под ред. О. С. Виханского. — 2-е изд., перераб. — М.: Юрайт, 2022. — 640 с.
5. Инновации в оргдизайне [Электронный ресурс] // Techart. 2020. URL: https://techart.ru/download/insights/0007/3902/add_files/organizational-design- innovations-techart-1606744842.pdf (дата обращения: 24.09.2025)
6. Принципы организационного дизайна [Электронный ресурс] // Top- Career: блог. URL: https://top-career.ru/blog/principles_design (дата обращения: 24.09.2025)
7. Управление персоналом, организационным дизайном и изменениями [Электронный ресурс] // TEDO. URL: https://tedo.ru/people-and- organization (дата обращения: 24.09.2025)
8. Mulder P. Mintzberg’s Organizational Configurations: the Basics [Электронный ресурс] // Toolshero. 2025. 19 апр. URL: https://www.toolshero.com/change-management/mintzberg-organizational- configurations/ (дата обращения: 24.09.2025)
9. Tiwari D. Contingency Theory: Modern Organizational Insights [Электронный ресурс] // Vedantu. 2025. URL: https://www.vedantu.com/commerce/modern-organizational-theories-contingency- theory (дата обращения: 24.09.2025)
