В статье рассматриваются современные программные решения, применяемые для нормирования труда и расчёта численности персонала в условиях цифровизации управления. Проведен анализ традиционных отечественных систем («1С: Зарплата и управление персоналом»), инструментов автоматизации HR-процессов, международных платформ WorkForce Software, а также систем бизнес-анализа Tableau и Power BI. Особое внимание уделено роботизированной автоматизации процессов (RPA) как фактору повышения эффективности и сокращения рутинных операций. Отмечается, что наибольший эффект достигается при интеграции учетных, аналитических и роботизированных решений в единую цифровую экосистему. Сделан вывод о перспективах комплексного подхода, обеспечивающего повышение точности нормирования труда, снижение издержек и усиление стратегической роли HR-подразделений.

Ключевые слова: нормирование труда, численность персонала, HR-боты, WorkForce Software, Tableau, Power BI, RPA, бизнес-аналитика.

The article examines modern software solutions applied to labor standardization and personnel sizing in the context of digital transformation of management. The analysis covers traditional domestic systems («1C: Salary and HR Management»), HR process automation tools, international platforms such as WorkForce Software, as well as business intelligence systems Tableau and Power BI. Special attention is paid to Robotic Process Automation (RPA) as a factor of increasing efficiency and reducing routine operations. It is emphasized that the greatest effect is achieved through the integration of accounting, analytical, and robotic solutions into a single digital ecosystem. The study concludes that a comprehensive approach ensures greater accuracy of labor standardization, cost reduction, and strengthens the strategic role of HR departments.

Keywords: labor standardization, personnel sizing, HR bots, WorkForce Software, Tableau, Power BI, RPA, business intelligence.

Современные организации функционируют в условиях высокой динамики рынка и постоянного давления на издержки, что делает управление трудовыми ресурсами одним из ключевых факторов конкурентоспособности. В этих условиях точное нормирование труда и корректный расчет численности персонала приобретают стратегическое значение. Ошибки в планировании приводят либо к избыточным затратам на фонд оплаты труда, либо к дефициту рабочей силы, что отражается на эффективности бизнес-процессов.

Цифровизация экономики усилила потребность в специализированных программных решениях, позволяющих не только учитывать рабочее время и зарплату, но и моделировать производственные сценарии, прогнозировать загрузку сотрудников и оптимизировать организационную структуру. Традиционные инструменты кадрового администрирования постепенно уступают место интегрированным платформам, в которых функции учета, анализа и планирования объединены в единую систему.

Особый интерес вызывает сравнение отечественных решений, ориентированных на регламентированную отчетность и учетную дисциплину, и зарубежных систем, которые акцентируют внимание на стратегическом управлении рабочим временем и повышении производительности. Параллельно растет роль технологий бизнес-анализа и роботизации процессов, позволяющих использовать большие данные для повышения точности расчетов.

В последние годы развитие HR-ботов, систем для автоматизации подбора и адаптации, а также внедрение RPA-технологий демонстрируют, что управление персоналом выходит за рамки традиционной функции сопровождения и становится инструментом комплексного повышения эффективности предприятия. Исследование этих решений позволяет оценить не только текущее состояние рынка программного обеспечения для нормирования труда, но и определить направления его дальнейшей трансформации.

Среди программных решений, используемых для нормирования труда и расчёта численности персонала, особое место занимает «1С: Зарплата и управление персоналом» (ЗУП). Эта система ориентирована на комплексную автоматизацию кадрового делопроизводства и расчёта заработной платы, что делает её базовым инструментом для предприятий различных масштабов и форм собственности. Программа обеспечивает формирование нормативов по численности, учёт рабочего времени и планирование фонда оплаты труда, что особенно важно для предприятий, где требуется точная корреляция между затратами на персонал и производственными результатами [1, 9].

Одним из ключевых преимуществ системы является возможность вести одновременно регламентированный и управленческий учёт. Это позволяет использовать её не только для расчёта обязательных выплат и налогов, но и для построения аналитических моделей, отражающих кадровый состав, текучесть, структуру занятости и прогнозируемые потребности. Благодаря этому 1С превращается из инструмента расчёта заработной платы в элемент управленческой системы, способный поддерживать процессы нормирования труда и анализа численности персонала [9].

Современные исследования подтверждают, что применение информационных систем в кадровой сфере напрямую влияет на эффективность организации труда. В частности, возможность автоматизации рутинных операций снижает вероятность ошибок, ускоряет обработку данных и позволяет уделять больше внимания стратегическим задачам — развитию компетенций, мотивации и адаптации работников [2, 11]. В условиях цифровизации такие подходы становятся основой формирования гибких моделей занятости и обоснованного распределения рабочего времени.

Следует учитывать, что 1С: ЗУП активно применяется и в сфере государственных учреждений, где требуется высокая степень регламентированности. В этих организациях система используется для расчёта норм численности, подготовки типовых отраслевых нормативов и контроля исполнения трудовых функций. Это обеспечивает прозрачность процессов и позволяет интегрировать кадровый учёт с финансовыми и управленческими потоками [3, 5].

Эффективность применения 1С можно проиллюстрировать схемой её места в общей системе управления предприятием. Она показывает, как кадровая подсистема взаимодействует с бухгалтерией, финансовыми модулями и управленческой аналитикой, формируя единую информационную среду. Такая интеграция делает возможным не только расчет заработной платы, но и полноценное управление затратами на персонал, что особенно значимо в условиях необходимости постоянного повышения производительности труда [9].

Автоматизация управления персоналом в последние годы все более активно развивается за счет внедрения HR-ботов, которые представляют собой цифровые агенты на основе искусственного интеллекта. Их ключевая задача заключается в оптимизации рутинных кадровых процедур и повышении эффективности работы специалистов отдела управления персоналом. В отличие от традиционных систем, ориентированных преимущественно на учетные операции, HR-боты способны выполнять широкий спектр функций, связанных с коммуникацией, подбором персонала и сопровождением сотрудников на разных этапах их карьерного пути [2, 4].

Наибольшая востребованность HR-ботов проявляется в рекрутинге. Они позволяют обрабатывать большой поток заявок от соискателей, анализировать резюме и формировать первичный отбор кандидатов. Кроме того, бот может самостоятельно проводить онлайн-тестирование и даже собеседование, что существенно снижает нагрузку на HR-специалистов и ускоряет процесс найма. Важным преимуществом в данном случае является минимизация влияния субъективного фактора: алгоритм принимает решения, опираясь на объективные данные, что позволяет повысить качество отбора сотрудников [2].

Функции HR-ботов не ограничиваются рекрутингом. Они эффективно используются для адаптации новых сотрудников: отвечают на часто задаваемые вопросы, предоставляют справочную информацию о корпоративных правилах и процедурах, помогают ориентироваться в организационной структуре. Благодаря этому снижается зависимость новичка от наставника и ускоряется его включение в рабочие процессы. Боты также могут быть встроены в механизмы корпоративной коммуникации, обеспечивая регулярное информирование персонала, проведение опросов и обратную связь. Такая практика способствует формированию вовлеченности и укреплению корпоративной культуры [2, 6].

Отдельным направлением является использование HR-ботов для организации внутренних мероприятий. Сотрудники могут получать через них уведомления об изменениях программы, задавать вопросы организаторам и оставлять отзывы. Подобный формат облегчает процесс взаимодействия и делает мероприятия более прозрачными и управляемыми. Кроме того, использование чат-ботов сокращает издержки на операционное сопровождение и снижает риск сбоев, связанных с человеческим фактором. Наиболее характерные функции HR-ботов и их влияние на кадровые процессы представлены в таблице 1 [2].

Таблица 1

Функции HR-ботов и их влияние на HR-процессы

Несмотря на очевидные преимущества, необходимо учитывать ограничения таких решений. HR-боты пока не способны полностью заменить человека в вопросах, требующих эмпатии, индивидуального подхода и глубокой оценки мотивации кандидата. Однако в условиях цифровой трансформации они становятся важным инструментом, позволяющим перераспределить ресурсы кадровых подразделений и сосредоточить внимание сотрудников на стратегических задачах. Расширение сферы применения HR-ботов в организациях подтверждает их устойчивую роль в будущей архитектуре систем управления персоналом [2, 8].

WorkForce Software относится к числу международных решений, ориентированных на управление рабочим временем и нормирование труда в крупных корпорациях. Система используется в компаниях с распределённой структурой, где необходимо контролировать занятость тысяч сотрудников, учитывать региональные особенности законодательства и одновременно обеспечивать прозрачность кадровых процессов. В отличие от локальных систем, она интегрирует функции планирования смен, учета рабочего времени, расчета затрат на персонал и мониторинга эффективности. Благодаря этому WorkForce Software применяется не только как инструмент учёта, но и как средство стратегического анализа, позволяющее принимать управленческие решения на основе больших массивов данных [5, 9].

Особое внимание в платформе уделяется гибкому планированию графиков. Система позволяет моделировать различные сценарии загрузки персонала и оперативно корректировать их в зависимости от изменения спроса или сезонных колебаний. Это снижает риск переработок и одновременно предотвращает недоиспользование ресурсов. Для предприятий с круглосуточным циклом работы, например в промышленности, транспорте или энергетике, такие функции оказываются критически важными, поскольку ошибки в планировании смен могут приводить к росту издержек и снижению производительности. Автоматизированное распределение смен также повышает удовлетворённость сотрудников, так как исключает субъективный фактор при составлении графиков [10, 11].

Значимым преимуществом WorkForce Software является интеграция с ERP и HRM-платформами, что обеспечивает комплексный контроль над всеми процессами, связанными с трудовыми ресурсами. Система поддерживает связь с финансовыми модулями, что позволяет оценивать не только количество затраченного времени, но и прямую стоимость выполненных операций. Такая связка особенно востребована в международных корпорациях, где требуется сопоставлять показатели эффективности работы персонала в разных странах и обеспечивать единый стандарт отчетности. Использование аналитических инструментов внутри WorkForce Software позволяет выявлять узкие места в организации труда и формировать прогнозы численности персонала с учетом роста бизнеса и изменения структуры занятости [5, 12].

Международный опыт применения WorkForce Software демонстрирует её роль как инструмента оптимизации численности работников. Внедрение системы позволяет снизить долю непроизводительных затрат рабочего времени и обеспечить прозрачность использования ресурсов. В компаниях с высокой текучестью кадров она помогает отслеживать закономерности увольнений и перераспределять нагрузку, предотвращая перегруз персонала. При этом система сохраняет высокий уровень адаптивности, что особенно важно в условиях цифровизации и развития гибких форм занятости. Эффективность платформы подтверждается данными о сокращении времени, затрачиваемого на планирование смен и администрирование кадровых процессов, что наглядно отражено на рисунке 1.

Рис. 1. Снижение затрат времени на планирование смен после внедрения WorkForce Software

Суммарное влияние WorkForce Software проявляется в усилении контроля над процессами управления трудовыми ресурсами, улучшении точности нормирования и сокращении издержек. Внедрение подобных решений соответствует международным трендам повышения производительности труда и позволяет компаниям формировать конкурентные преимущества за счет более рационального использования человеческого капитала. Это подчеркивает значимость программных комплексов глобального уровня для построения современной системы управления персоналом [5, 13].

Рост объёмов корпоративных данных и усложнение процессов управления персоналом привели к активному внедрению систем бизнес-аналитики, которые позволяют принимать решения на основе точных и визуально понятных моделей. Среди наиболее востребованных инструментов в этой области выделяются Tableau и Power BI, занявшие лидирующие позиции в «магическом квадранте» Gartner и широко применяемые как в международных корпорациях, так и в российских организациях [1].

Tableau характеризуется высокой скоростью обработки информации и возможностью интеграции данных из самых разных источников, включая Excel, SQL-серверы и облачные хранилища. Система позволяет создавать сложные интерактивные панели и дашборды без необходимости глубоких технических знаний, что делает её особенно удобной для HR-аналитики. Применение Tableau в сфере нормирования труда и расчета численности персонала позволяет строить прогнозы на основе исторических данных, выявлять закономерности текучести кадров и моделировать оптимальные сценарии загрузки сотрудников. Визуализация информации делает результаты анализа доступными для управленцев, не обладающих узкой подготовкой в области статистики [13].

Power BI как продукт Microsoft отличается более тесной интеграцией с экосистемой Office 365 и облачными сервисами Azure. С его помощью компании получают возможность формировать отчёты в реальном времени, оперативно обновлять информацию и обмениваться аналитическими материалами через мобильные приложения. Для задач нормирования труда эта система ценна возможностью объединять учетные данные из различных подразделений и формировать сводные модели затрат рабочего времени. Применение Power BI позволяет отслеживать показатели эффективности персонала в динамике и оценивать влияние организационных решений на фонд оплаты труда. Пример использования демонстрирует, что информационные панели могут включать данные по плановой и фактической численности работников, затратам на оплату труда и прогнозным сценариям развития.

Важно отметить, что оба инструмента обеспечивают высокий уровень гибкости и масштабируемости, что делает их востребованными не только в крупных корпорациях, но и в средних компаниях. Tableau чаще используется для углубленного анализа и визуализации, тогда как Power BI ориентирован на оперативное управление и быструю интеграцию с корпоративной средой. В совокупности эти решения помогают организациям повышать прозрачность управленческих процессов, снижать издержки, связанные с неэффективным использованием труда, и формировать стратегические прогнозы по численности работников. Сравнительная характеристика Tableau и Power BI представлена в таблице 2.

Таблица 2

Сравнение Tableau и Power BI по ключевым возможностям

Использование BI-систем в управлении персоналом подтверждает тенденцию перехода от простого учета к комплексному анализу и прогнозированию. Tableau и Power BI обеспечивают организациям возможность формировать единую аналитическую среду, что усиливает позиции HR-подразделений в стратегическом управлении и способствует принятию более обоснованных решений [12].

Роботизированная автоматизация процессов (Robotic Process Automation, RPA) представляет собой технологию, ориентированную на замену повторяющихся и рутинных действий, которые традиционно выполняются человеком. Суть RPA заключается в использовании программных роботов, способных взаимодействовать с цифровыми системами и приложениями так же, как это делает сотрудник: копировать и переносить данные, заполнять формы, проверять корректность информации и формировать отчёты. Подобный подход снимает нагрузку с работников, позволяя сосредоточиться на стратегических задачах, требующих аналитического мышления и управленческой гибкости [10].

Исторически RPA выросла из технологий автоматизации бизнес-процессов, объединяя в себе элементы машинного обучения, управления рабочими процессами и искусственного интеллекта. На рубеже 2000-х годов компании Blue Prism, UiPath и Automation Anywhere предложили первые продукты, которые позволили автоматизировать операции без изменения исходных информационных систем. В отличие от классической автоматизации, RPA не требует глубокой доработки программного кода и может работать поверх существующих интерфейсов. Это существенно снизило порог внедрения и ускорило распространение технологии в различных сферах — от финансов и страхования до здравоохранения и логистики [7].

Преимущества RPA выражаются в повышении производительности и снижении издержек. Программные роботы способны выполнять задачи в несколько раз быстрее человека и функционируют в круглосуточном режиме. Их использование практически исключает риск ошибок, связанных с человеческим фактором, что особенно важно для финансовых операций, кадрового администрирования и работы с нормативной документацией. Экономический эффект внедрения значителен: по оценкам McKinsey & Company, к 2025 году использование RPA способно обеспечить совокупный экономический результат в размере до 6,7 трлн долларов [7].

В сфере управления персоналом RPA применяется для автоматизации процессов приема и увольнения сотрудников, обработки заявок в кадровых системах, составления отчетности и расчета льгот. Использование цифровых роботов в HR позволяет сократить время обработки документов, минимизировать ошибки при заполнении баз данных и ускорить адаптацию новых работников. Дополнительный эффект достигается за счет высвобождения специалистов от рутинных действий и возможности перераспределить их усилия на задачи стратегического планирования. В сочетании с системами бизнес-анализа и HRM-платформами RPA становится частью единой цифровой экосистемы, которая позволяет одновременно управлять нормированием труда и численностью персонала.

Перспективы развития RPA связаны с интеграцией искусственного интеллекта и облачных технологий. Уже сегодня внедряются решения, использующие методы Process Mining для анализа фактического хода процессов и выявления узких мест. Это позволяет точнее определять направления для роботизации и оценивать экономический эффект от автоматизации. Переход к облачным RPA-платформам расширяет возможности масштабирования, снижает затраты на инфраструктуру и делает доступным использование готовых модулей без длительных настроек [10]. Для наглядного представления преимуществ технологии можно использовать схему, демонстрирующую ключевые направления применения RPA в кадровой сфере и ожидаемые эффекты.

Совокупность перечисленных характеристик позволяет рассматривать RPA как один из наиболее перспективных инструментов оптимизации численности работников и нормирования трудовых процессов. Его гибкость и сравнительно низкий порог внедрения обеспечивают быструю окупаемость инвестиций и формируют основу для перехода к интеллектуальным системам управления трудовыми ресурсами.

Анализ современных программных решений показал, что цифровизация управления персоналом движется в сторону интеграции систем учета, бизнес-аналитики и роботизированной автоматизации. Каждое из рассмотренных направлений имеет собственную область применения и формирует основу для создания единой цифровой среды управления трудовыми ресурсами.

Традиционные платформы, такие как «1С: Зарплата и управление персоналом», обеспечивают базовый уровень автоматизации и создают основу для корректного ведения кадрового и расчетного учета. HR-боты расширяют возможности коммуникации и снижают нагрузку на сотрудников, занимаясь рутинными задачами подбора и адаптации. Международные системы WorkForce Software демонстрируют практическую ценность гибкого планирования и контроля рабочего времени в распределённых организациях. Tableau и Power BI предоставляют инструменты визуализации и прогнозирования, позволяющие управленцам обосновывать решения на основе данных. RPA-решения усиливают весь комплекс, выводя автоматизацию на уровень, при котором рутинные операции исключаются практически полностью, а высвобождаемые ресурсы направляются на стратегические задачи.

Сопоставление перечисленных решений показывает, что наиболее эффективная модель работы формируется при их интеграции. Сочетание учетных систем, аналитических платформ и инструментов роботизации обеспечивает не только экономию затрат, но и повышение точности нормирования труда, прозрачности процессов и скорости принятия решений.

Выводы исследования подтверждают, что перспективы развития данного направления связаны с объединением HRM-систем, BI-инструментов и RPA в единую экосистему. Такое объединение позволит перейти от разрозненных процессов к комплексному управлению человеческим капиталом, где каждое действие опирается на достоверные данные и автоматизированные алгоритмы. Это означает, что будущее управления трудовыми ресурсами определяется не отдельными продуктами, а их согласованным функционированием в рамках цифровой архитектуры предприятия.

Литература:

1. Аминов, Х. И. Практические аспекты использования BI-систем в деятельности предпринимательских структур / Х. И. Аминов, П. С. Соловей // Информационные системы и технологии в экономической деятельности: Сборник статей. — Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2020. — С. 40–46. — EDN QJVVMA.
2. Гальченко, С. А. Перспективы использования HR-ботов для автоматизации процессов управления персоналом / С. А. Гальченко, Я. А. Демань // Трансформация систем управления: новые задачи и горизонты: Сборник материалов Международной научно-практической конференции, Курск, 27 апреля 2023 года / Под редакцией С. А. Гальченко. — Курск: Курский государственный университет, 2023. — С. 329–332. — EDN YGRKDU.
3. Гладкая, К. В. Эффективное применение чат-ботов в HR-процессах / К. В. Гладкая // Актуальные вопросы управления персоналом: статьи участников III Национальной научно-практической конференции, Москва, 14–15 декабря 2021 года. Том Часть I. — Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Эдельвейс», 2021. — С. 72–77. — EDN ZTSHUY.
4. Григорян А. А. WORKFORCE MANAGEMENT системы как инструмент цифровой трансформации бизнеса // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова. — 2020. — Т. 17. — № 4 (112). — С. 187–194.
5. Гусарова, Л. В. Нормирование труда: проблемы и современные подходы к управлению / Л. В. Гусарова, М. Е. Кудрин // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2021. — Т. 1, № 8(116). — С. 102–110. — DOI 10.36871/ek.up.p.r.2021.08.01.014. — EDN HNJCTM.
6. Дегтярёва В. В., Мельникова А. А. Эффективность внедрения платформы Workforce Management в ритейле // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2024. — Т. 13. — № 5. — С. 81–87. — DOI: 10.12737/2305–7807–2024–13–5–81–80.
7. Долженко, А. И. Технологии Business Intelligence для аналитики и визуализации результатов внутреннего контроля в строительных организациях / А. И. Долженко // Информационные системы, экономика и управление: Ученые записки. Том Выпуск 24. — Ростов-на-Дону: Ростовский государственный экономический университет «РИНХ», 2022. — С. 136–143. — EDN JKZRND.
8. Захарьин, А. С. Сравнительный анализ версий "1С:Зарплата и кадры государственного учреждения» / А. С. Захарьин // Приоритетные направления инновационной деятельности в промышленности: Сборник научных статей по итогам международной научной конференции, Казань, 30–31 января 2020 года. Том Часть 2. — Казань: Конверт, 2020. — С. 13–14. — EDN ECZWKS.
9. Кулякина, Е. Л. Особенности программы "1С: Зарплата и управление персоналом» / Е. Л. Кулякина, В. А. Свиридов // Форум молодых ученых. — 2019. — № 2(30). — С. 909–914. — EDN OUBLVT.
10. Некоз, Г. А. Роботизированная автоматизация процессов (RPA): Основы, принципы и практическое применение / Г. А. Некоз, Д. С. Павлов // Инновационные механизмы управления цифровой и региональной экономикой: Материалы VI Международной студенческой научной конференции, Москва, 22–23 мая 2024 года. — Москва: Национальный исследовательский ядерный университет МИФИ, 2024. — С. 775–782. — EDN ECFHUU.
11. Разумов, А. А. Современные подходы к применению IT-технологий при разработке обоснованных норм труда на предприятиях торговли и сервиса / А. А. Разумов, И. В. Цыганкова // Социально-трудовые исследования. — 2021. — № 1(42). — С. 45–53. — DOI 10.34022/2658–3712–2021–42–1–45–53. — EDN OWEABK.
12. Свиридова, А. С. Современные инструменты бизнес-аналитики / А. С. Свиридова, В. Э. Гарьковенко // Инновационный потенциал развития общества: взгляд молодых ученых: сборник научных статей 3-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок: в 4 т., Курск, 01 декабря 2022 года. Том 1. — Курск: Юго-Западный государственный университет, 2022. — С. 378–381. — EDN FNLXKA.
13. Цыплов, Е. А. Роботизированная автоматизация процессов (RPA) / Е. А. Цыплов, Х. О. Хайитов, В. А. Новиков // Форум молодых ученых. — 2020. — № 3(43). — С. 387–390. — EDN CCBPYP.