Компетентная и объективная оценка кандидатов на вакантные должности играет важную роль в деятельности предприятий, поскольку способствует формированию устойчивого профессионального коллектива предприятия, снижает уровень текучести кадров от неверно принятых решений при наборе и отборе кадров.

Это особенно актуально для АО «Челябинское авиапредприятие» в связи с ростом текучести кадров, трудоустроившихся на предприятие менее одного года (таблица 1).

Таблица 1

Оценка движения персонала АО «Челябинское авиапредприятие»

Количество сотрудников, которые уволились в течение года после трудоустройства, согласно данным таблицы 1, увеличилось с 12 до 21 человек. Это свидетельствует о том, что при их трудоустройстве применялись недостаточно эффективные методы отбора кандидатов.

Также стоит отметить, что большинство сотрудников, уволившихся в первый год работы на предприятии, связывают свое увольнение с высокой психологической нагрузкой. Одной из причин этого является недостаточное внимание оценке психологического портрета кандидатов.

Недооценка психологических аспектов процесса отбора негативно отражается на несоответствии ожиданий и реальности для новых сотрудников и в дальнейшем приводит к неэффективности их трудовой деятельности или досрочному уходу.

Для решения вопроса предлагается разработать программу проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности АО «Челябинское авиапредприятие». Предлагаемая программа состоит из двух основных этапов (таблица 2).

Таблица 2

Этапы программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности АО «Челябинское авиапредприятие»

Как видно из данных таблицы 2, участие в отборе кандидатов принимает не только специалисты кадровой службы АО «Челябинское авиапредприятие», но также руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, а также сотрудник данного подразделения, выступающий в роли наставника в пробный рабочий день.

Этап общей оценки кандидата на вакантные должности не имеет существенных различий по подразделениям АО «Челябинское авиапредприятие».

Оценка резюме проводится кадровым специалистом и позволяет быстро отсеять нерелевантные профили и выделить кандидатов с подходящими характеристиками.

Структурированное интервью по компетенциям проводится также кадровым специалистом по заранее составленному списку вопросов в определенной последовательности. Задача такого собеседования собрать структурированные данные о том, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии.

Результат психодиагностики — экспертное мнение о соответствии или несоответствии кандидата заявленным требованиям, подробная характеристика, содержащая личностные и профессиональные особенности кандидата, некая «инструкция по применению» данного кандидата с учетом интересов компании и предстоящей работы. Для этого рекомендуется ввести в штат отдела кадров АО «Челябинское авиапредприятие» должность психолога.

Задачи психолога при оценке кандидатов на вакантную должность:

– определить основные черты характера, мотивационные установки и стрессоустойчивость кандидата;

– оценить будет ли человек конструктивно сотрудничать с коллегами или провоцировать и поддерживать конфликтные ситуации;

– выявить способности кандидатов адаптироваться к новым условиям работы;

– оценить соответствие личностных качеств кандидата требуемым должностным качествам и пр.

Универсальной схемы психодиагностики и оценки личностных качеств кандидатов не существует — перечень критериев должен быть составлен под каждую должность АО «Челябинское авиапредприятие».

На втором этапе оценка кандидатов должна учитывать особенности трудовой деятельности, поэтому предлагается проводить оценку профессиональных компетенций с помощью кейс-интервью и организовывать для кандидатов пробный рабочий день.

Пробный рабочий день полезен не только для организации, но также и для самого кандидата, поскольку дает ему возможность понять, подходит ли ему корпоративная культура АО «Челябинское авиапредприятие», режим работы, социально-психологический климат и формат взаимодействия коллег. Особенно это важно для молодых людей, только начинающих свой профессиональный путь.

Необходимо отметить, что в России практика пробного рабочего дня не регламентируется нормативно-правовыми актами, в связи с этим для оформления специалиста в пробный день АО «Челябинское авиапредприятие» должно будет заключить с ним срочный трудовой договор.

Но пробный рабочий день может быть организован не в каждом подразделении АО «Челябинское авиапредприятие». Исключение составляют подразделения:

– работающие с конфиденциальными данными самой организации, а также с данными клиентов;

– подразделения, в которых нет возможности выделить сотрудника в качестве наставника, потому что в противном случае кандидат на должность в этот период будет предоставлен сам себе и в результате его впечатления об организации будут негативными, а коллектив и руководитель не смогут оценить самого кандидата.

Каждый этап, начиная от рассмотрения резюме и заканчивая проведением проверочных испытаний и проведением пробного рабочего дня, играет важную роль при найме сотрудников, поскольку влияет на результат проводимых мероприятий по подбору и отбору кадров на вакантные должности. Поэтому важно проводить их в комплексе, а не по отдельности или частично.

Таким образом, формирование и применение программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности позволит АО «Челябинское авиапредприятие» делать правильный выбор при отборе кадров и, как следствие, получить экономическую выгоду от ценного сотрудника. Ожидаемая эффективность предлагаемой программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности АО «Челябинское авиапредприятие» заключается в снижении расходов на поиск и найм сотрудников

Литература:

1. Аскольская, М. Б. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности / М. Б. Аскольская // Студенческий. — 2019. — № 26–3(70). — С. 45–46.
2. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей: практическое пособие / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2025. — 208 с.