Компетентная и объективная оценка кандидатов на вакантные должности играет важную роль в деятельности организации, обеспечивая целый ряд социально-экономических преимуществ. Прежде всего, она способствует формированию устойчивого профессионального коллектива и снижает текучесть кадров, что позволяет избежать постоянной необходимости в найме все новых работников. Это в свою очередь способствует улучшению социально-психологического климата в организации и формированию благоприятной организационной культуры, что положительно сказывается на мотивации сотрудников и производительности их труда. В итоге качественный отбор кандидатов на вакантные должности имеет прямое влияние на финансовое положение организации, поскольку сокращает финансовые потери от найма неквалифицированных сотрудников. Поэтому при рассмотрении кандидатов на вакантные должности необходимо применять специально разработанную программу проверочных испытаний, что позволит максимально полно выявить уровень соответствия кандидата должности, на которую он претендует.

Программа проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности представляет собой структурированную и четко сформулированную последовательность действий кадровой службы организации, на основе концептуальных подходов и методик, применяемых к отбору кадров на соответствующие вакансии.

Проверочные испытания в рамках данной программы позволяют определить профессиональные качества кандидатов на вакантные места и другие характеристики кандидатов, которые требуются для выполнения той или иной работы, а также выявить недостатки в соответствии с требуемыми характеристиками [2].

Характеристики, влияющие на управленческое решение при принятии сотрудника в штат организации, отражены на рисунке 1.

Рис. 1. Характеристики, влияющие на управленческое решение при принятии сотрудника в штат организации

С помощью эффективных и продуманных программ проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности решается достаточно широкий круг вопросов и задач:

– оценка реального уровня знаний и профессионализма кандидатов, претендующих на вакантные должности;

– снижение уровня текучести кадров от неверно принятых решений при наборе и отборе кадров;

– формирование оптимального для организации социально-психологического климата;

– подбор кадров не только с отличными профессиональными качествами, но также и с личностными характеристиками, требуемыми для конкретной должности;

– оптимизация расходов на персонал и недопущение перерасхода средств на подбор кадров;

– обеспечение объективности и непредвзятости выбора при формировании штата сотрудников организации и др. [2]

Наличие большого круга задач не позволяет сформировать единую программу проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности. Факторами, влияющими на формирование программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности, являются:

– отраслевые особенности и цели деятельности организации;

– размер организации и ее структура управления;

– особенности организационной культуры;

– специфика должностных обязанностей;

– востребованность тех или иных должностей, а также ситуация на рынке труда;

– ограничения бюджета на управление кадрами и пр.

К методам, чаще всего применяемым при формировании программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности, относятся следующие:

– заполнение автобиографических анкет и характеристик не только дает общее представление о кандидате и позволяет узнать общие биографические данные кандидата, но также позволяет оценить умение человека формулировать мысли, правильно их излагать и в целом уровень его грамотности;

– тестирование применяется для оценки компетенций и профессионализма кандидата, а также с помощью тестов может оцениваться его интеллектуальный уровень в целом и личностные характеристики;

– интервью (собеседование) с кандидатом на вакантную должность позволяет в ходе живого диалога оценить не только наличие практических знаний у человека, но также определить его мотивации и карьерные цели, выявить потенциал и возможности для роста в дальнейшем;

– в последнее время все чаще организациями применяется метод бизнес-кейса, где кандидат показывает себя в ситуациях, которые имитируют реальные рабочие моменты. Данный метод позволяет оценить не только практические навыки кандидата на вакансию, понять логику мышления кандидата при выполнении задания, но и его умение принимать решения в нестандартных ситуациях и решать сложные задачи конкретной должности, на которую он претендует;

– пробный рабочий день позволяет самому кандидату оценить место работы, на которое он претендует, а также руководитель может составить первое представление о будущем работнике;

– портфолио позволяет кандидату показать свое мастерство и продемонстрировать имеющиеся навыки.

Общий алгоритм процедуры проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности включает несколько этапов (рисунок 2).

Рис. 2. Общий алгоритм программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

При принятии решения о найме сотрудника на вакантную должность оцениваются результаты проведенных проверочных испытаний всех участвующих в отборе кандидатов. При этом особое внимание необходимо уделить значимости тех параметров, по которым осуществляется оценка кандидатов, с точки зрения их важности для организации.

Для формирования эффективной программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать следующие основные правила:

– вопросы должны соответствовать цели проводимых проверочных испытаний и решать поставленные задачи;

– проверочные испытания должны быть связаны с результатами работы сотрудника на данной должности;

– не должно быть лишних или дублирующих вопросов, которые не дают о кандидате никакой ценной информации;

– вопросы должны быть четкими, не вызывающими дополнительных вопросов и уточнений, чтобы кандидат на должность мог дать такой же четкий ответ;

– программы проверочных испытаний должна иметь четкие критерии оценки результатов для того, чтобы ее применение не вызывало сомнений в правильности управленческого решения по принятию в штат сотрудника или отказе в приеме на работу [1].

Таким образом, выбор специалиста, чьи навыки и качества наилучшим образом соответствуют потребностям организации, не должен ограничиваться рассмотрением резюме и собеседованием, поскольку это не всегда обеспечивает принятие правильного решения. Для полноценной оценки кандидатов требуется применение дополнительных методов и инструментов, таких как проверочные испытания. Формирование и применение программ проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности позволяет организации сделать правильный выбор при отборе кадров и, как следствие, получить экономическую выгоду от ценного сотрудника.

Литература:

1. Аскольская, М. Б. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности / М. Б. Аскольская // Студенческий. — 2019. — № 26–3(70). — С. 45–46.
2. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей: практическое пособие / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2025. — 208 с.