В статье рассматривается понятие, сущность и содержание кадровой работы на современном предприятии. Раскрываются ее ключевые цели, задачи и основные направления деятельности. Представлен анализ важности эффективной кадровой работы для достижения стратегических целей организации.

Ключевые слова: кадровая работа, управление персоналом, персонал, HR, подбор, адаптация, мотивация, развитие персонала.

Кадровая работа является фундаментальным элементом системы управления современной организации. В условиях высокой конкуренции и быстро меняющейся бизнес-среды человеческий капитал становится ключевым активом и источником устойчивого преимущества компании. Эффективная кадровая работа направлена не только на обеспечение предприятия необходимыми кадрами, но и на максимальное раскрытие потенциала каждого сотрудника для достижения общих стратегических целей [1].

Согласно исследованию компании Gallup (американская аналитическая компания), организации с высокоэффективной системой управления персоналом демонстрируют на 21 % более высокую прибыль и на 17 % большую продуктивность по сравнению с другими компаниями, где этой сфере не уделяется достаточного внимания. При этом лишь 40 % российских предприятий малого и среднего бизнеса имеют структурированный подход к кадровой работе, что создает значительные риски для их долгосрочного развития.

Следовательно, для 60 % российских малых и средних предприятий, не имеющих структурированного подхода к «HR» (человеческие ресурсы/персонал компании), существует прямая возможность роста прибыли и производительности. Достичь этого можно, обратив внимание на основные элементы системы управления персоналом [2].

Структура эффективной HR-системы включает в себя следующие ключевые аспекты:

1. Кадровое планирование и подбор персонала — это основа кадровой работы. Данное направление предполагает прогнозирование потребности в кадрах, формирование кадрового резерва и организацию процессов поиска, отбора и найма сотрудников. Неэффективный подбор приводит к высокой текучести кадров и значительным финансовым издержкам [3].

По данным «HeadHunter» (крупнейшая российская компания интернет-рекрутмента), стоимость замены одного специалиста среднего уровня может составлять от 4 до 6 его месячных окладов с учетом затрат на рекрутинг, адаптацию и потерю производительности.

2. Адаптация и онбординг — процесс интеграции нового сотрудника в компанию, ее культуру и рабочую среду. Хорошо структурированная программа адаптации позволяет сократить срок вхождения в должность, снизить уровень стресса у нового сотрудника и уменьшить риск его увольнения в испытательный срок.

Исследования «Harvard Business Review» показывают, что компании с эффективными программами онбординга повышают коэффициент удержания сотрудников на 50 % и более.

3. Оценка, обучение и развитие персонала — непрерывный процесс, направленный на повышение квалификации сотрудников и раскрытие их потенциала. Это включает в себя проведение аттестаций, организацию тренингов, курсов повышения квалификации и планирование карьерного роста. Обучение и развитие сотрудников повышает их вовлеченность и результативность.

По данным «Академии народного хозяйства и государственной службы при Правительстве РФ», 70 % сотрудников считают возможность обучения одним из ключевых факторов при выборе работодателя.

Из этого следует, что сущность современной кадровой работы заключается в переходе от административно-учетной функции к стратегической роли бизнес-партнера. Если ранее отдел кадров воспринимался как вспомогательное подразделение, отвечающее за документооборот и соблюдение трудового законодательства, то сегодня HR-специалист активно участвует в разработке бизнес-стратегии, формировании корпоративной культуры и управлении изменениями.

Содержание кадровой работы реализуется через комплекс взаимосвязанных функций, которые формируют единый цикл управления персоналом. Рассмотрим это более подробно (рис.):

Рис. 1. Цикл управления персоналом

1. Кадровое планирование и аналитика составляют фундаментальную основу всей системы управления персоналом. Эта функция предполагает анализ текущей кадровой ситуации, прогнозирование будущей потребности в персонале (как в количественном, так и в качественном отношении) и разработку планов по ее удовлетворению.

Применение HR-аналитики обеспечивает принятие обоснованных управленческих решений, базирующихся на анализе ключевых показателей: текучести кадров, производительности труда и уровня вовлеченности персонала.

2. Подбор и отбор персонала — один из наиболее видимых элементов кадровой работы. Эффективный рекрутинг включает в себя не только закрытие вакансий «здесь и сейчас», но и построение стратегии найма, разработку профилей компетенций, формирование кадрового резерва и поддержание HR-бренда компании на рынке труда.

В современных условиях все большее распространение получают инструменты сквозной аналитики для оценки эффективности каналов привлечения кандидатов.

3. Адаптация и онбординг — критически важный этап, следующий за наймом. Его цель — интегрировать нового сотрудника в рабочую среду, корпоративную культуру и бизнес-процессы компании. Программа адаптации, будучи эффективно выстроенной, способствует снижению уровня стресса среди новых сотрудников, оптимизации сроков их выхода на полную производительность и увеличению вероятности долговременной работы в организации [5].

4. Оценка и мотивация персонала — ключевая связующая функция, определяющая эффективность труда. Она включает в себя регулярную оценку результатов работы (KPI, аттестацию) и разработку на ее основе системы стимулирования. Это подразумевает не только справедливую оплату труда и премирование, но и комплекс нематериальных мер — карьерное планирование, признание заслуг, создание благоприятного психологического климата. Таким образом, оценка предоставляет данные для объективного и адресного мотивирования сотрудников, направляя их усилия на достижение целей компании.

5. Развитие и обучение персонала завершает цикл, обеспечивая рост компетенций сотрудников в соответствии со стратегией компании [6]. Это включает проведение тренингов, наставничество, коучинг, управление и планирование преемственности. Результаты оценки персонала служат основой для формирования индивидуальных планов развития. Системный подход к развитию позволяет создать высококвалифицированных специалистов, готовых к решению стратегических задач, и замыкает цикл, предоставляя данные для нового витка кадрового планирования.

Таким образом, можно сделать вывод, что современная кадровая работа представляет собой сложную, многогранную деятельность, интегрированную во все бизнес-процессы предприятия. Ее сущность эволюционировала от учета и контроля к стратегическому управлению человеческими ресурсами. Успешная реализация всех ее функций — от планирования до развития — позволяет не только минимизировать риски (такие как текучесть кадров или низкая производительность), но и создать устойчивое конкурентное преимущество, основанное на человеческом капитале.

В условиях цифровой трансформации и роста значения «мягких навыков» (soft skills) роль кадровой работы будет только возрастать, требуя от специалистов постоянного обновления знаний и внедрения современных HR-технологий [6].

Литература:

1. Васяйчева В. А. Система управления кадровым потенциалом промышленных предприятий в условиях инновационных перемен: роль, особенности и направления оптимизации // Вестник ПГУ. Серия: Экономика. 2021.Т.16. № 4. С.405–420.
2. Барковская С. В., Жидко Е. А., Морозов В. П.,Попова Л. Г. Интегртрованный менеджмент XXI века: парадигма безопасного и устойчивого (антикризисного) развития //Воронеж, 2011.
3. Нотченко В. В., Жукова М. В. Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Экономика. Право. Управление. 2013. № 2. С.111–120.
4. Гельманова З. С., Саульский Ю. Н., Петровская А. С., Иванова А. В. Современные стратегии онбординга: инновационные подходы к адаптации новых сотрудников // In The World Of Science and Education. 2025. № 15. С 70–78.
5. Лазич Ю. В., Попова И. Н. Развитие персонала как важный элемент современной системы управления человеческими ресурсами // Beneficium. 2021. № 4 (41). С.105–111.
6. Какадий И. И., Следнева А. А. Роль цифровых технологий в формировании «мягких» и «жестких» навыков у государственных и муниципальных управленцев // Бюллетень науки и практики. 2024. Т.10. № 6. С 468–474