В статье анализируется системы управления кадровым менеджментом, определены тенденции этой сферы, анализ которых позволил определить механизм повышения эффективности кадрового менеджмента на российских предприятиях.

Ключевые слова: персонал, кадровый менеджмент, Россия, эффективность.

Важным фактором успешности деятельности предприятия является эффективное использование кадрового потенциала, которое состоит в формировании необходимых условий для персонала с целью реализации его личного и профессионального потенциала. Кадровый менеджмент иначе называют «управление персоналом», которое состоит в мобилизации работников через активную трудовую деятельность менеджеров линейной или функциональной направленности. Задачами данного вида деятельности на предприятии служат активная работа с людьми, верный подбор и оценка их, а также увеличение заинтересованности этих людей в повышении своей квалификации [1].

В условиях рыночной экономики к кадровому менеджменту предъявляются серьезные требования, направленные на обеспечение конкурентоспособности, перспектив и эффективности развития предприятия. Помимо внедрения в производство инноваций в технологической сфере к факторам эффективной деятельности предприятия также относят профессиональные качества специалиста по подбору персонала, а именно его активность в процессе освоение интернет сетей, способности вести целевой поиск и качественно оценивать потенциальных кандидатов. На сегодняшний день на российском рынке выделяются некоторые особые тенденции кадрового менеджмента, а именно:

1) Согласно данным консалтинговой компании Haygroup текучесть персонала в стране в 2017 году составляла 29 % [5]. А в мире, по их прогнозам, в следующие три года текучесть в среднем повысится до 25 %. Стоит сказать, что в компаниях, где заботятся о благоприятных условиях работы своих сотрудников и идет надзор за уровнем их вовлеченности, степень текучести составляет около 13 %.

2) Самыми популярными кандидатами являются люди «поколения Y», активные, амбициозные, на «ты» с цифровыми технологиями, с активной потребностью в достижениях. Они являются целевыми кандидатами для работодателей, под них развиваются глобальные интернет-ресурсы.

3) Низкий уровень эмоционального интеллекта руководителей влечет за собой убытки для компании. Большинство из них считают оплату своего труда ниже необходимой, не соответствующей приложенным усилиям. Также многие не видят возможности расти в пределах компании.

4) Использование социальных сетей с целью поиска кандидатов на работу. Согласно данным компании KellyServices за последние года этот показатель возрос на 6 %, что демонстрирует эффективность размещения объявлений о вакансиях в социальных сетях [4].

5) Повышение социальной направленности в отношении молодых сотрудников, которые могут получать от компании различные льготы в виде повышения квалификации за ее счет, медицинской страховки, оплата транспортных затрат и так далее.

6) Около половины всех компаний старается не искать готовых специалистов, а развивать таланты сотрудников в пределах компании. За границей такой подход еще больше распространен. Расходы на поиск сотрудников и их обучение с каждым годом сокращаются, что повышают возможности ведения такой политики. Многие топ-менеджеры обязательно уделяют внимание личностному развитию своих подопечных [6].

7) Треть всех российских компаний занимается благотворительностью, что повышает чувство гордости их сотрудников и способствует стабильности их трудовой деятельности.

8) По сравнению с европейскими специалистами, доверие российских специалистов к своим работодателям больше. У нас оно составляет 37 %, а за границей около 25 %.

9) Такие факторы как развитие областных центров и поиск кандидатов в других регионах обуславливает повышение конкуренции на региональном рынке труда.

Выше названные данные о тенденциях в кадровом менеджменте говорят об актуальности ниже представленных способах его повышения в российских компаниях [7]:

– анализ системы мотивации сотрудников, а именно молодых специалистов с учетом их интересов и ценностей;

– поощрение инициативности и ответственности молодых сотрудников в трудовой деятельности;

– повышение эффективности общения менеджеров и персонала;

– учет значимости интернет-ресурсов.

В целом на предприятиях необходимо разработать такую систему управления кадровым потенциалом, которая бы соответствовала нормативным требованиям механизмов развития компании и характеристикам сотрудников, соответствовала актуальным подходам в теории управления, а также повышала эффективность деятельности предприятия.

В системе кадрового менеджмента целесообразно ориентироваться на положения цикла управления Деминга, включающий алгоритм: планируй — выполняй — контролируй — совершенствуй. Также выделены следующие проблемы управления персоналом на российских предприятиях и их причины [3]:

1. Старение персонала, малый приток молодых специалистов. Причины: особенности демографии страны и высокая конкуренция на рынке труда.
2. Низкая степень мотивации к труду. Причина: низкий показатель культуры управления и управленческих знаний со стороны менеджеров, а также отсутствие опыта нематериального мотивирования персонала, что обусловлено русским менталитетом, связанного с социалистическими ценностями.
3. Низкая квалификация. Причина: низкий уровень образования и быстрое совершенствование технологий.
4. Текучесть кадров. Причина: конкуренция на рынке труда, низкий уровень культуры управления и специфика русского менталитета.
5. Недостаток лояльности персонала. Причины: как и выше.
6. Недостаток дисциплины в трудовой деятельности.

На решение данных недостатков направлена политика предприятия в области кадрового менеджмента, основным принципом которой является обеспечение профессионального роста работников, сохранение их жизни и здоровья, а также создание благоприятных для физического и психологического здоровья, а значит и труда условий [2]. Топ-менеджеры российских компаний видят следующие перспективные направления политики предприятия в области кадрового менеджмента:

Рис. 1. Направления политики предприятия в области кадрового менеджмента (%) [8]

Важным этапом такой политики является постановка целей и планирование, успех которых обеспечивается общими принципами, описанными в специализированной научной литературе.

Результатом эффективного кадрового менеджмента становится способность специалистов по подбору персонала отбирать лучших кандидатов с учетом их особенностей и качеств, стремление этих специалистов к саморазвитию и эффективному управлению своей деятельностью, грамотное владение необходимыми техниками и технологиями, а также навык конструктивного взаимодействиями с потенциальными работниками.

Таким образом, преимуществом разработки и внедрения системы управления кадровой политикой на предприятиях становится повышение количественных и качественных показателей, проявляющихся в улучшении условий производственной деятельности, снижении текучести кадров, росте профессионального мастерства, лояльности персонала к организации, развитии корпоративной культуры, что обеспечивает экономическую стабильность, высокий имидж и конкурентоспособность предприятий.

Литература:

1. Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия // Auditorium. 2017. № 3 (3). С.61–66.
2. Исследование KellyGlobalWorkforceIndex (KGWI): все больше россиян ищут работу при помощи социальных сетей [Электронный ресурс] URL: http://www.kellyservices.ru
3. Исследование уровня эффективности персонала URL: www.haygroup.com
4. Бичева И. Б. Роль профессиональной культуры в формировании карьерных устремлений менеджера сервисного предприятия // Успехи современного естествознания. 2015. № 8. С. 71–73.
5. Казначеева С. Н., Репина Р. В. Современные тенденции кадрового менеджмента. В сборнике: Инновационные технологии управления: материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. Нижний Новгород, 2017. С. 29–32.
6. Казначеева С. Н., Челнокова Е. А. Методы Event-рекрутинга в кадровом менеджменте // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2016. № 3 (35). С. 45–49.
7. Куликова Т. С., Неделькина Ю. А., Бичева И. Б. Особенности карьерного продвижения в современных бизнес-организациях / В сборнике: Инновационные технологии управления. Всероссийская научно-практическая конференция. Нижний Новгород. — 2017. С. 25–27.
8. Управление персоналом в современных условиях: вызовы времени [Электронный ресурс] URL: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-004*page.htm