В статье проведен анализ вопросов мотивации сотрудников на муниципальной службе.

Ключевые слова: муниципальное управление, местное самоуправление, муниципальная служба, кадровые технологии.

Муниципальные структуры несут ответственность за предоставление адекватных услуг населению. Качество работы муниципальных служащих связано с качеством поведения при выполнении своих обязанностей. Наряду со спросом на повышение эффективности обслуживания организациям муниципального сектора важно понимать факторы, которые влияют на производительность их сотрудников [2].

На российской муниципальной службе накопился ряд хронических проблем, которые влияют на качество муниципального управления и приводят к несоответствию качества компетенций муниципальных служащих уровню, необходимому для достижения текущих целей и выполнения задач системы муниципального управления. Попытки реформировать российскую муниципальную службу предпринимаются регулярно.

Организации муниципального сектора могут повысить качество своего аппарата с помощью образовательных программ. Любые тренинги, посещаемые сотрудниками, могут способствовать повышению производительности труда и удовлетворенности работой. Для достижения культуры высокой производительности муниципальные учреждения должны предоставлять и разрабатывать конкретные программы развития и обучения сотрудников, чтобы усвоить, развить и изменить отношение сотрудников и /или поведение по отношению к нескольким организационным функциям.

Следующий фактор, поддерживающий производительность, — это трудовая дисциплина. Дисциплина открывает перед муниципальным аппаратом большие возможности для достижения поставленных целей. Дисциплина ведет к осознанию индивидом необходимости соблюдения любых правил, применимых в организации.

Обучение и трудовая дисциплина оказывают положительное и значительное влияние на работу муниципальных служащих. Чем качественнее и эффективнее подготовка муниципальных служащих, тем выше производительность. Аналогичным образом, чем лучше трудовая дисциплина муниципальных служащих, тем выше производительность. С другой стороны, трудовая мотивация может и не оказывать существенного влияния на эффективность работы муниципальных служащих. Это может быть связано с отсутствием признания и наград для хорошо работающих сотрудников [1].

Управление мотивацией труда муниципальных служащих, имеет свои особенности.

Материальные стимулы основываются на повышении должностного оклада, по результатам работы, за рост квалификации, за совмещение должностей. Также предусмотрено премирование за оптимизацию функционирования и развития курируемой сферы, за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений, по итогам работы за квартал или год, за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышению производительности труда [3].

Моральные стимулы основываются на стимулировании в социальной сфере, стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе, расширение полномочий в принятии решений, неуклонное продвижение по службе; назначение (избрание) в руководящие (общественные) органы управления (научные, технические, экономические, социальные, правовые и др.).

Дополнительные стимулы существуют в виде разовых выплат за вклад в развитие соответствующей сферы или отрасли экономики региона, за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы существуют в виде выделения для работника отдельной квартиры, машины, строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т. д., льготные кредиты.

Психологические стимулы формируются на основании совершенствования стиля руководства, включая социальную справедливость и гуманизм, недопустимость корыстных действий, соблюдение правил делового этикета, официального поведения и традиций коллектива; стремление к честному и эффективному сотрудничеству и др. [4].

Помимо вышеуказанного аспекта формирования муниципальной кадровой политики, к основным задачам так же относятся:

— создание условий работы кадров на всех уровнях, позволяющих повысить общую эффективность структур власти, а так же способствовать синергетическому эффекту на государственном уровне;

— формирование и сохранение ключевых групп муниципальных служащих, чей профессионализм и стабильная работа позволяет формировать лучшие практики и транслировать их на опыт регионов;

— подбор кадров, отличающихся высокой причастностью к социальной управленческой деятельности, отличающихся добросовестностью, инициативностью, а так же высокими профессиональными навыками и умениями;

— создание условий, при которых кадровый состав имеет возможность формование собственных траекторий развития в соответствии с потенциалом и максимальное развитие качества выполнения служебных обязанностей;

— достойное и рациональное отношение к кадрам после прекращения ими государственной службы (предоставление им государственных социальных гарантий, обеспечение социально-правовой защитой, привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для решения вопросов государственного строительства, федерального управления и т. д.).

Литература:

1. Анисимова, В. М. Кадровая работа на муниципальной службе / В. М. Анисимова // Государственной и муниципальное управление. — 2021. — № 5. — С. 20.
2. Архипова, Ю.С., Ланец Т. Н. Организация и опыт работы с кадровым резервом на государственной службе иных видов / Ю. С. Архипова, Т. Н. Ланец // Власть и управление на Востоке России.- 2019. — № 4 (77). — С. 47–55.
3. Василевский М. А. О современных проблемах государственной и муниципальной службы в области кадровой политики // Самоуправление. — 2012 г. — № 11. — С. 38–40.
4. Каллагов Т. Э., Правовое регулирование муниципальной службы в Российской федерации: постановка проблемы // Образование и право. / 2020. — № 12. — С.35–42.
5. Никонов В. И. Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его управления // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М, 2020. 378 с.