Настоящая статья посвящена проблемам государственной гражданской службы в России. Актуальность обусловлена необходимостью перемен и переустройства в системе государственной гражданской службы. Необходима гибкость и эффективность. В статье приведены несколько рекомендаций.

Ключевые слова: государственная служба, государственная гражданская служба, развитие государственной службы, проблемы государственной службы, трансформация госслужбы, мероприятия совершенствования государственной службы.

Российская государственная служба — одна из молодых госслужб в мире и за 30-летнюю историю имеет множество проблем, влияющих на эффективность госуправления. Несоответствие качества компетенций госслужащих тому уровню, который требуется для достижения актуальных целей и выполнения задач системы госуправления.

Трансформация госслужбы России — не новая история. Серьезной заявкой на преобразования в системе управления кадрами на госслужбе стал Указ Президента от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Однако, в 2021 г., премьер-министр РФ Михаил Мишустин предложил реформу госслужбы, в которой основной упор делается на сокращение численности госслужащих из-за их неэффективности. Кроме подобных масштабных преобразований «сверху» различные руководители и эксперты регулярно озвучивают точечные предложения по реформированию тех или иных элементов госслужбы.

Сейчас необходимо развитие новых компетенций государственных служащих. И мы видим ситуацию, когда на «местах», в субъектах развитие опережает по внедрению современных практик управления кадрами, субъекты гибче в принятии решений, нежели федеральный уровень.

Основная проблема госслужбы России сейчас — большое количество госслужащих, которые за маленькую зарплату занимаются работой, не дающей значимого эффекта.

Вывод — повышать производительность рабочих мест, где учитывается достойное вознаграждение и финансирование по регионам распределяется справедливо.

Действующие законы и акты в сфере прохождения госслужбы предполагают сложные и долгие аспекты отбора и оценки кадров, отсутствие эффективного и справедливого карьерного роста, отсутствие эффективной системы повышения квалификации.

Неактуальные технологии подбора, отбора и оценки кадров, устаревшая система адаптации и обучения усложняют развитие и повышение эффективности сотрудников госслужбы.

Конечно, очевидно, что работа кадровых служб в системе государственной гражданской службы формальна, потому что отсутствуют знания и навыки современных технологий и инструментария. Современные технологии отбора и подбора кадров не применяются, например, отбор кандидатов по ценностям, HR-аналитика, воронка найма, глубинные интервью, ассессменты и многое другое.

Остро стоит вопрос с повышением вознаграждения, что в свою очередь, сделает привлекательной госслужбу для компетентных кадров по работе с персоналом, что в свою очередь повлечет за собой обновление кадровых служб. Важным этапом является переоценка уже работающих кадровых сотрудников, отбор наиболее эффективных и перспективных и их дальнейшее обучение современным кадровым технологиям.

Современная система должностей на государственной гражданской службе устарела, здесь не применяются проектные и проактивные методики, не выделяются управленческие и экспертные задачи. Необходимо завершить формирование системы профессионально-функциональных групп (грейдирование) должностей госслужбы для создания условий увязки потребности в кадрах с объемом и сложностью полномочий и функций органов власти, а также для обеспечения равенства сотрудников и соотнесения кадровой политики на госслужбе с рынком труда.

В данный момент на государственной службе использование срочных контрактов допустимо только в ситуациях временного замещения должностей, перечень которых ограничен [9]. Срочные контракты нужно использовать для проведения адаптивной кадровой политики, быстрого обновления кадров, возможности найма специалистов на фиксированный срок, привлечения высококвалифицированных кадров, которые не готовы проходить длительные конкурсы.

Необходимо добавить в систему контрактов следующие группы (рис. 2):

1) срочные (до 5 лет) контракты для новых и молодых специалистов;

2) бессрочные контракты для успешно прошедших службу по срочному контракту;

3) проектные контракты для привлечения специалистов на период осуществления проекта;

4) специальные срочные контракты для высших руководителей.

Рис. 1. Условия срочных контрактов разных типов[1]

Итак, современные проблемы работы с кадровыми технологиями на госслужбе:

– Высокие требования к кандидатам, которые не отвечают реальным потребностям ведомств и структур госслужбы. Необходимо переоценить и пересмотреть требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

– Устаревшая система повышения квалификации и обучения. Необходимо подстроить обучающие программы и курсы повышения квалификации госслужащих под текущие цели и задачи развития органов исполнительной власти и запросами гражданского общества Российской Федерации.

– Необходимо сократить длительность процедуры отбора кандидатов.

– Необходимо изменить традиционную оргструктуру внутри государственных ведомств на современные, более плоские структуры.

– Очень сложные условия увольнения с государственной службы. Необходимо пересмотреть процедуру увольнения и увольнять сотрудников за низкую эффективность работы.

– Низкий уровень вознаграждения труда госслужащих. Разработать новые схемы оплаты труда госслужащих.

– Необходимо пересмотреть режим и формат работы организации труда госслужащих, внедрить современные инструментарии.

– Повышать эффективность содержания работу, вместо жесткого выполнения формальной работы. Использовать KPI при формировании заработной платы госслужащих, чтобы была связь с достигнутыми результатами и повысить мотивацию к эффективной и содержательной работе.

Предложенные меры трансформации государственной гражданской службы позволят добиться качественного сдвига в развитии кадрового потенциала, а закрепление новых стандартов работы с кадрами приблизит систему государственного управления к лучшим практикам при сохранении прежнего или близкого к прежнему уровня затрат.

Литература:

1. Байтеряков С. В., Барышникова А. В., Копыток В. К., Филиппова А., Шубина Д. О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М. С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021–118 с.
2. Васильева Е. В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 4. С. 123.
3. Добролюбова Е. И., Клочкова Е. Н., Южаков В. Н. Численность и оплата труда федеральных государственных гражданских служащих в условиях внедрения программно-целевых и проектных подходов. М.: Дело, 2018. 150 с.
4. Клименко А. В., Клищ Н. Н. Российский чиновник — задачи на сегодня // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 2. С.24.
5. Лохманов Д. В. Проблемы открытости государственной гражданской службы Российской Федерации//NB: Административное право и практика администрирования. — 2015. — № 5. — С.70–82. Электронный ресурс. Режим доступа: http://e-notabene.ru/al/article_18068.html
6. Современное состояние и тенденции развития государственной гражданской службы в России: аналитический доклад/ И. Н. Барциц,Г. А. Борщевский, К. О. Магомедов. — М.: Издательский дом. Дело. РАНХиГС, 2018. — 136с. — (Научные доклады: государственное управление).
7. Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 –2018 годы». Электронный ресурс. Режим доступа: http://kremlin.ru/acts/bank/41183 (Дата обращения: 12.08.2022).
8. Федеральный портал проектов нормативных правовых актов: https://regulation.gov.ru/projects#departments=4&kinds=6&npa=94570
9. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 27.08.2022), статья 25.

[1] Центр перспективных управленческих решений