В статье авторы показывают значимость и предлагают создание студенческих волонтерских клубов, а также предоставляют примерную модель организации.

Ключевые слова : профессиональное развитие специалиста, профессиональный опыт, карьерное становление молодежи, волонтер, студенческий клуб.

Актуальность данной темы, безусловна велика, ведь в период обучения в вузе молодой человек получает первый профессиональный опыт, который связан с практической подготовкой молодого специалиста как в части получения профессиональных знаний, так и в плане прохождения практики в форме практической подготовки. Результаты проведённых нами опросов показывают, что около 30 % студентов очной формы обучения имеют опыт работы. Конечно, первый опыт работы в студенческие годы связан не всегда с трудоустройством по специальности, но в любом случае это помогает молодежи сгладить моменты, связанные с адаптацией на рынке труда.

На сегодняшний день есть много ресурсов, которыми могут пользоваться студенты в период обучения в вузе: в вузах функционируют Центры содействия занятости и трудоустройству / Центры карьеры; студенты могут принимать участие в карьерных мероприятиях, студенческих трудовых отрядах, в профориентационных конкурсах и стажировках у потенциальных работодателей, в экскурсиях на предприятия и пр.

Все это очень важно, т. к. профессионализация как процесс становления профессионала включает в себя выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. Есть и другое значение данного понятия — привлечение профессионалов в ту или иную область деятельности человека [1].

Возьмем в качестве примера пять стадий профессионализации согласно концепции Э. Ф. Зеера:

1) оптация — выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2) профессиональная подготовка — приобретение профессиональных знаний, навыков и умений;

3) профессиональная адаптация — вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта;

4) профессионализация — формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей;

5) профессиональное мастерство — реализация личности в профессиональной деятельности [2].

Получается, что в период студенческой жизни молодежь проходит вторую (профессиональная подготовка) и третью (профессиональная адаптация) стадии. Мы хотим обратить внимание на третью стадию, ведь именно ее прохождение, «проживание» в студенческие годы потом сглаживает моменты выхода на рынок труда, т. к. у выпускника уже появляется опыт взаимодействия с работодателями, оформления документации по вопросам трудоустройства, самопрезентации, прохождения стажировок и т. п.

С акмеологической концепцией Э. Ф. Зеера можно соотнести составляющие инновационной компетентности (Таблица 1) 3.

Таблица 1

Соотношение составляющих инновационной компетентности и стадий профессионализации

Будущий специалист должен принимать участие в выборе профессиональной области, выстраивании профессиональной карьеры, поэтому так важно пройти этапы становления как специалиста: первичное становление ; стадия опытности ; стадия экспертности (Г. Х. Боронова) [4].

Как показывают опросы студентов нашего вуза, основными каналами трудоустройства являются: личные связи; прямое обращение к потенциальному работодателю; места прохождения практик/ стажировок; Центры занятости (вуза, города и др.).

Центры карьеры при вузах являются площадкой для взаимодействия работодателей со студентами по конкретным направлениям подготовки (определенные целевые группы). Ведь сегодня не столь важно предлагать вакансии, как знакомить студентов с ролью портфолио и резюме, прохождения собеседований, ориентированием студента на рынке труда. Поэтому так необходимо заниматься вопросами карьерного характера, а порой и обучать поиску себя в профессиональной деятельности.

В связи с вышеописанным, мы предлагаем рассмотреть создания при вузах студенческих волонтерских клубов карьеры как добровольных объединений студентов, где целью и будет профессиональное развитие студентов на примере студенческого клуба «Профи».

Цель студенческого клуба «Профи» — содействие занятости и трудоустройству студентов, духовному и интеллектуальному развитию личности гражданина России, развитию лидерских качеств. Руководителем Клуба является Председатель Клуба, который планирует и организует деятельность Клуба по различным направлениям; непосредственно взаимодействует с администрацией вуза; представляет Клуб по вопросам его деятельности в административных и общественных структурах Университета.

Продуктивная деятельность студенческого волонтерского клуба карьеры невозможна без взаимодействия с администрацией вуза. В связи с этим мы рассматриваем взаимодействие Клуба со следующими структурными подразделениями вуза:

– Управление по воспитательной и социальной работе;

– Социально-психологическая служба;

– Центр дополнительного профессионального образования;

– Волонтерский центр;

– Центр содействия занятости и трудоустройству.

Ниже на рисунке представлена модель взаимодействия Студенческого клуба с администрацией вуза.

Привлечение участников клуба может быть организованно следующим образом: проведение образовательных модулей с участием работодателей; создание чата для членов Клуба; выступление руководства перед старостами групп/студенческим активом; создание и продвижение информационных ресурсов, содержащих информацию о деятельности Клуба; отражение информации о Клубе в «Путеводителе первокурсника».

Рис. 1. Модель взаимодействия с администрацией вуза

В свою очередь, немаловажную информацию играет привлечение работодателей. Для этого можно взять за основу следующие варианты: участие в подготовке и проведении встреч работодателей со студентами; анализ рынка труда с последующим привлечением работодателей; участие в подготовке и проведении выездных встреч работодателей со студентами, а также, проведение Фестивалей карьеры.

Мероприятия, проводимые в Клубе, могут быть различными. В основе модели могут лежать четыре вида мероприятий:

– организационные мероприятия, именно по ним складывается структура всего плана мероприятий, как как они включают в себя и проведение мероприятий, согласно плану работы клуба, и проведение собраний клуба, и создание среды, где работодатели обмениваются информацией друг с другом;

– образовательные мероприятия направленны на разработку рабочих методических и учебных материалов по организации деятельности Клуба, информированию студентов вуза о стажировках, участие в разработке программ мероприятий по организации занятости и трудоустройства студентов вуза, участие членов Клуба в обучающих мероприятиях офлайн и онлайн формата, участие членов Клуба в проведении опросов;

– корпоративные мероприятия направлены на сближение коллектива, для сплочения и отдыха. Примерами таких мероприятий могут быть: проведение собраний для решения актуальных вопросов, организация совместной деятельности членов Клуба, организация совместного досуга, онлайн-игры среди участников Клуба для сплочения коллектива;

– мероприятия по привлечению участников Клуба и новых работодателей (МПУ). Это могут быть: выступления руководства Клуба перед старостами групп/студенческим активом, создание чата для членов Клуба, популяризация деятельности Клуба в социальных сетях, выставление информации о деятельности Клуба на инфоресурсах вуза, создание раздела о деятельности Клуба в «Путеводителе первокурсника», встречи работодателей со студентами. Данный вид мероприятий может являться ведущим, поскольку деятельность клуба на прямую связана с передачей информации от работодателя к студенту и наоборот, но не стоит забывать про другие, не менее важные аспекты в организации деятельности Клуба.

Таким образом, создание студенческих клубов карьеры поспособствует укреплению продуктивных взаимоотношений потенциального работодателя со студентами, ведь предполагается что для поиска работы и улучшения своих навыков студенты будут обращаться сюда, а взаимодействие клуба с администрацией вуза позволит привлекать лучших специалистов.

Литература:

1. Боронова Г. Х. Психология труда: конспект лекций  М.: ЭКСМО, 2008.  158 с.
2. Зеер Э. Ф. Психологические основы профессионального становления личности инженера-педагога: Дис. … д-ра психол. наук.  Свердловск, 1988.  356 с.
3. Kuklina E. N. Approaches to theoretical analysis of ‘innovative competence’// Zhurnal ministerstva narodnogo prosveshcheniya, 2014, Vol. (1), № 1. С. 54–64.