В данной статье рассматривается специфика гендерного подхода в менеджменте как методологическая основа в изучении гендерных особенностей профессионального развития руководителей. Дается представление о работах ученых, изучающих специфику карьерных предпочтений женщин и мужчин, ученых, мотивацию профессионального развития и др. в разрезе гендерных особенностей.

Ключевые слова: гендер, гендерный подход, гендерный подход в менеджменте, профессиональное развитие, карьерное развитие

Исследование гендерных особенностей профессионального развития руководителей исходит из специфики гендерного подхода в менеджменте.

Так, в современном обществе интересы и опыт женщин, равно как и мужчин, стали неотъемлемой практикой социального взаимодействия в разрезе управленческих, политических, экономических и общественных интеракций с целью установления равенства между полами [2]. Поэтому внедрение гендерных подходов во все сферы нашего общества, в том числе и в сферу социально-трудовых отношений, является вопросом социальной справедливости.

Итак, гендерный подход применяется в различных науках для изучения многих общественных явлений, как то: политология (проявляется как возможность политически уравнять права мужчин и женщин); психологии (рассмотрен в качестве составляющего элемента личностно ориентированного подхода, учитывающего индивидуальные особенности личности и стремящегося к созданию гендерокомфортной среды, направленной на развитие личности в соответствии с ее природным потенциалом); социологии (рассматривается социокультурная оценка биологических и социальных различий личности) и др.

В менеджменте (именно эта наука изучает аспекты профессионального развития руководителей) гендерный подход стремится уравнять права женщин и мужчин на уровне предприятия в возможностях занимать лидирующие позиции в организационной иерархии, в возможности получать одинаковую заработную плату за равный труд, быть одинаково конкурентоспособным при продвижении по служебной лестнице и т. п. [4].

Гендерные особенности профессионального развития женщин и мужчин исходят из особенностей карьерного развития представителей противоположных полов. В рамках науки менеджмент многие ученые с разных сторон рассматривают карьерные устремления женщин и мужчин, указывая на общее и различия. Выделим мысли некоторых ученых наиболее ярко, на наш взгляд, отражающих гендерные особенности профессионального развития руководителей.

Так, согласно исследованиям А. В. Авдуловой в планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития [1] (в отличие от мужчин). Как правило, женщины позже устраивают свою карьеру, чем мужчины, но формы построения профессиональной карьеры у женщин гораздо разнообразнее.

Ученая выделяет на профессиональном пути женщин три основных вида карьеры:

1. линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;
2. прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;
3. параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

Существуют и различия в мотивации между мужчинами и женщинами в организации своего профессионального развития. Как подчеркивает американский психолог Г. Крайг, что, по крайней мере, для части женщин межличностные отношения на работе потому особенно значимы, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции [3]. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин. На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности.

При этом, среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

В заключении статьи подчеркнем, что в настоящее время исключительная патриархальность современного общества плавно уходит в прошлое. Новая тенденция в управлении ведет к постепенному закреплению женщин на местах руководителей.

Представленный анализ и характеристика особенностей женских карьер показывает, что в условиях современной модернизации систем управления, использования на руководящих постах только лучших специалистов, гендерная диспропорция должна быть полностью ликвидирована. Лица и структуры, отвечающие за кадровую политику, должны понимать и принимать научно доказанный факт, что у менеджмента нет пола и, поэтому, приоритетом для назначения на пост руководителя, как для мужчин, так и для женщин, должны выступать только моральные, деловые и профессиональные качества.

Литература:

1. Авдулова А. В. Гендерные аспекты управленческой деятельности [Электронный ресурс]: http:/ /www.elitarium. ru/gendernye_ aspekty_dejatelnosti/ (дата обращения: 6.05.2018)
2. Гендерный менеджмент. [Электронный ресурс]: http://hrm.ru/ gendernyjj-menedzhment(дата обращения: 6.05.2018)
3. Крайг Г. Психология развития. [Электронный ресурс]: https://www.psyoffice.ru/3340-krajjg-grjejjs.-psikhologija-razvitija..html (дата обращения: 6.05.2018)
4. Трофимова Е. И. Терминологические вопросы в гендерных исследованиях // Общественные науки и современность. Гендерные исследования. — 2016. -№ 6 — С. 178