Существенные изменения в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями и трудовыми объединениями. Повышение корпоративности профессионального мировосприятия работников — одно из свидетельств зависимости успешности управления от типа и уровня развития корпоративной культуры организации, от ее динамики, позитивных изменений в ее традициях, ценностях, идеологии и философии, поэтому современному руководителю необходимо владеть механизмами данных изменений и уметь грамотно их осуществлять [1, с.23].
Актуальность проблемы исследования механизма формирование корпоративной культуры укрепление социальных учреждений в современной системе управления противоречия:
- между уровнем развития проблемы механизма развития корпоративной культуры и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;
- между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры;
- между разработанными психологической наукой технологиями реализации руководителем механизма развития корпоративной культуры и конкретными способами осуществления данного механизма, применяемыми руководителями в управленческой практике.
Тема корпоративной культуры социальных учреждений особенно актуальна сегодня в России, учитывая активное развитие социальных учреждений. Система взаимоотношений, норм, микроклимат появляются в социальных учреждениях в том или ином виде. В будущем следует расширить сознательное формирование корпоративной культуры социальных учреждений.
Объект исследования: корпоративная культура социальных учреждений.
Предмет исследования: процесс формирования корпоративной культуры социального учреждения.
Целью работы является изучение формирование корпоративной культуры социальных учреждений и создание рекомендаций для социальных учреждений по развитию корпоративной культуры социальных учреждений.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть проблемы развития корпоративной культуры в современной России.
2. Рассмотреть специфику корпоративной культуры общественных организаций.
3. Провести анализ формирования корпоративной культуры в социальных учреждениях на примере реабилитационного центра «Росинка» в ПГТ Ахтырском.
Методы исследования:
Наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование, анализ.
Ключевой проблемой современной России является повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессиональной идентичности через формирование корпоративной культуры современного общества.
Преобразования, происходящие сегодня в России — это не столько экономические преобразования, сколько преобразования типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т. к. именно ценностные составляющие, а также отношение к ним будут определять его направление. Эффективность деятельности — основная цель любой корпорации, независимо от её организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности [1, с.22].
Понятие «социальное учреждение» используется в различных источниках в довольно широком смысловом диапазоне. Социальные службы — предприятия и учреждения, независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица [2, с.22].
Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным. Таким образом, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, определяя, тем самым, целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности. Сейчас характер социального управления существенно изменился, предпочтение отдаётся культурным, нравственным, научным регуляторам [,3 с.8].
Таким образом формирование эффективной корпоративной культуры — это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Очень важно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций. Изменить культуру — значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников [4,с.15].
Итак, специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности. Также важны и общие, важные для любой корпоративной культуры ценности.
Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника.
Исследование было проведено на базе реабилитационного центра «Росинка» в ПГТ Ахтырском. В центре содержатся дети инвалиды, ДУчет, в возрасте от 3 до 18 лет.
Как и во многих современных организациях, в реабилитационном центре существует своя культура, которая включает в себя определенные нормы, ценности и т. д. Согласно результатам опроса сотрудников было выявлено, что в данном учреждении существуют ценности и нормы, общии для всех, но как таковая корпоративная культура если она и существует, то на ранней стадии развитии. Под корпоративной культурой персонал понимает дружеские взаимоотношения с коллегами, благоприятный психологический климат, вера в свои силы, групповую работу, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.
Для анализа корпоративной культуры этого социального учреждения использовались методы наблюдения, опроса, тестирования, анкетирования с дальнейшими обработкой и анализом собранной информации. По результатам анализа уровень организационной культуры средний, психологический климат в организации оптимальный, в коллективе дружественные отношения, налицо недостаток финансирования учреждения.
В ходе исследования мы определили:
1. Ценности — цели:
- сохранение культурных традиций через преемственность поколений на основе духовно-ценностной ориентации;
- добросовестное и компетентное исполнение своих профессиональных обязанностей на основе личной ответственности за свои успехи и достижения в профессиональной сфере.
2. Ценности-средства:
- профессиональная карьера (успех, достижения, признание);
- желание работать в выбранной профессиональной сфере;
- достижение высокого социального статуса в коллективе;
- признание и уважение других людей;
- самооценка, самоуважение;
- социальная активность;
- здоровый образ жизни.
Данные ценности реализуются в конкретных корпоративных нормах и принципах:
1. Постоянное развитие и совершенствование.
2. Оптимизм.
3. Взаимная поддержка, умение работать в команде.
4. Ответственность.
5. Профессионализм.
Определяются ценности организации поэтапно, на рефлексивной основе происходит принятие ценностей всем коллективом; формируется отношение к ним путем создание норм, правил, традиций; опора на корпоративную культуру становится основой управленческой деятельности реабилитационного центра.
На основании проведенного анализа можно сказать, что корпоративная культура реабилитационного центра «Росинка» в ПГТ Ахтырском находится на низком уровне развития и нуждается в совершенствовании, в частности посредством использования методов групповой работы, а также проведения внутреннего обучения.
В результате проведенного анализа развития корпоративной культуры в социальном учреждении на примере реабилитационного центра «Росинка» в ПГТ Ахтырском, мы можем дать следующие рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры в социальных учреждениях:
1. Проведение учебных программ не реже 1 раза в 3 месяца: тренинги на командообразование, стрессоустойчивость, на ассертивность.
2. Проведение корпоративных праздников.
3. Разработка мотивационных программ нематериального стимулирования труда.
Заключение
В данной работе мы рассмотрели вопрос о развитии корпоративной культуры в социальных учреждениях. Мы рассмотрели проблемы развития корпоративной культуры в современной России.
Мы проанализировали развитие корпоративной культуры в социальных учреждениях на примере реабилитационного центра «Росинка» в ПГТ Ахтырском.
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: это доминирующие моральные нормы в нем и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Мы считаем, что в будущем следует расширить сознательное формирование и постоянное изменение корпоративной культуры в соответствии окружающему миру, времени. Корпорация представляет динамичный, изменяющийся во времени организм, вопрос только в том, как контролируются эти изменения, хотя еще эффективней будет если положительные изменения в соответствии окружающему миру, времени будут изначально вложены, запрограммированы в корпоративную культуру; на наш это наиболее реалистичное направление развития корпоративной культуры и её изучения, требующего так же более конкретизированного научного аппарата.
В результате проведенного исследования, были сделаны следующие выводы:
- корпоративная культура является мощным инструментом в совершенствовании менеджмента современной организации;
- корпоративная культура реабилитационного центра как социального учреждения развита на невысоком уровне и требует совершенствования.
Если организация не участвует в процессе формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Литература:
1. Влияние корпоративных ценностей на развитие российской государственной службы // Сб. материалов X международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ. Москва. 2003.
2. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. — 2000 — № 12.
3. Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Общество — 2002, Т.4, Вып.3–4 (13–14); 2003.
4. Спивак В. А. Корпоративная культура: Теория и практика СПб. [и др.]: Питер, 2001
