Проблематика исследования заключается в необходимости выявления взаимосвязи между организационной культурой и стратегическим развитием, а также в изучении методов и инструментов для ее диагностики и формирования. В условиях недостаточной осведомленности руководителей и HR-специалистов о роли культуры в стратегическом управлении возникает риск неэффективного использования потенциала организационной культуры для достижения стратегических целей.
Цель данной работы — исследовать влияние организационной культуры на стратегическое развитие организации, изучить модели организационной культуры и ее влияние на работу организации. Реализация данной программы позволит не только повысить уровень управленческой компетентности в области организационной культуры, но и обеспечить более эффективное стратегическое развитие организации, что особенно актуально в условиях современной экономики, характеризующейся высокой конкуренцией и постоянными изменениями.
Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и обычаев, которые формируют уникальную атмосферу внутри организации и определяют ее внутреннюю и внешнюю идентичность. Это невидимый, но мощный фактор, влияющий на поведение сотрудников, характер управления руководства, коммуникацию и принятие решений. В широком смысле организационная культура отражает то, как в организации воспринимают свою миссию, цели и способы их достижения, а также то, каким образом взаимодействуют между собой участники процесса.
В связи с этим, специалисты в области управления человеческими ресурсами должны обладать компетенциями, позволяющими им формулировать и определять миссию организации, решать вопросы диагностики и развития организационной культуры компании, использования актуальных методик подбора персонала в соответствии с типом организационной культуры, применять эту информацию при разработке и совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами [1, с.1].
Ключевыми характеристиками организационной культуры являются ее ценностная база, которая определяет приоритеты и нормы поведения; уровень формальности и гибкости, отражающий степень регламентации процессов и свободы действий сотрудников; а также степень вовлеченности и мотивации персонала. Ценности, лежащие в основе культуры, могут быть ориентированы на инновации, качество, командную работу, ориентацию на клиента или результат. Они служат руководством к действию и формируют общие представления о том, что считается допустимым и желательным в организации. Высокая степень согласованности способствует формированию сильной культуры, которая объединяет сотрудников и способствует достижению стратегических целей.
Общая характеристика организационной культуры включает ее динамичность и способность к развитию. В условиях постоянных изменений внешней среды культура должна быть достаточно гибкой, чтобы адаптироваться к новым условиям, при этом сохраняя внутреннюю целостность и идентичность организации.
Таким образом, организационная (корпоративная) культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации [1, с.3].
Для определения текущего состояния организационной культуры в организации существуют модели диагностики организационной культуры, — это концептуальные и практические инструменты для оценки текущего состояния культуры, её соответствия стратегии организации, а также для выявления сильных и слабых сторон, потенциальных проблем и возможностей развития. Они могут включать как количественные, так и качественные методы анализа [2].
Существует множество моделей, каждая из которых ориентирована на определенные аспекты культуры и использует различные методы сбора и интерпретации данных.
Одной из наиболее известных и широко применяемых моделей является модель Эдгара Шейна, которая включает три уровня организационной культуры: артефакты и проявления, ценности и убеждения, основные предположения. На первом уровне рассматриваются видимые элементы культуры — символы, ритуалы, поведенческие нормы, оформление рабочего пространства. Эти проявления легко заметить, однако они не всегда дают полное представление о глубинных ценностях и убеждениях, лежащих в основе поведения сотрудников. Второй уровень включает ценности и убеждения, которые определяют, почему в организации действуют именно так, а не иначе. Третий уровень — основные предположения, скрытые и зачастую бессознательные, формируют ядро культуры и оказывают наибольшее влияние на поведение участников организации. Модель Шейна позволяет комплексно оценить уровень осознанности и глубины культурных ценностей, а также выявить возможные противоречия между уровнями [3].
Модель О’Рейли и Тагу, основанная на концепции «культурных типов», выделяет четыре основных типа организационной культуры: культуре согласия, культуры участия, культуры развития и культуры власти. Каждому типу соответствуют определенные ценности, стиль руководства и поведенческие модели. Диагностика по этой модели включает оценку доминирующего типа культуры в организации, а также анализ возможности и необходимости его изменения для достижения стратегических целей. Такой подход помогает определить, какие культурные изменения необходимы для повышения эффективности, инновационности или адаптивности организации.
Еще одним важным инструментом является модель корпоративной культуры Камерона — Куинна, которая включает диагностику по нескольким параметрам, таким как ориентация на внутренние процессы, ориентация на результат, ориентация на инновации и ориентацию на сотрудников Использование модели Камерона — Куинна позволяет получить следующие представления об организационной культуре компании: какова доминирующая культура организации; насколько культура организации ориентирована на рынок, насколько она иерархична и насколько инновационна компания; какова степень разрыва между существующей и предпочитаемой организационной культурой. Применение модели помогает осознать роль организационной культуры как значимого фактора успеха компании [4].
В современных условиях широко используются методы комплексной диагностики, сочетающие качественные и количественные подходы. Например, анкетирование сотрудников с использованием стандартизированных опросников позволяет получить количественные показатели уровня согласия с ценностями и нормами, а интервью и фокус-группы дают возможность углубленного понимания внутренней динамики и восприятия культуры. Анализ документов, таких как корпоративные политики, миссия и ценности, помогает сопоставить заявленные ценности с реальной практикой. Наблюдение за поведением сотрудников и руководства позволяет выявить проявления культуры в повседневной деятельности.
Эффективная диагностика организационной культуры требует системного подхода и учета специфики конкретной организации. Использование различных моделей и методов позволяет получить комплексное представление о культуре, выявить потенциальные противоречия и сформировать рекомендации по ее развитию в соответствии с целями организации. В результате такой диагностики можно не только понять текущий уровень и характер культуры, но и разработать стратегию ее формирования и укрепления, что способствует повышению конкурентоспособности и устойчивости организации в условиях постоянных изменений внешней среды.
Организационная культура играет важную роль в формировании стратегического развития организации, являясь неотъемлемым элементом ее внутренней среды и определяя особенности поведения сотрудников, стиль руководства и общие ценности. В условиях современного динамичного рынка, когда организации сталкиваются с постоянными изменениями, конкуренцией и необходимостью адаптации, культура становится ключевым фактором, обеспечивающим устойчивость и конкурентоспособность. Она влияет на процессы принятия решений, уровень инновационности, качество взаимодействия внутри коллектива и с внешней средой, а также на способность организации реализовывать стратегические цели.
Одним из важнейших аспектов роли организационной культуры является ее влияние на стратегическую адаптацию. Организация с гибкой и инновационной культурой легче реагирует на изменения внешней среды, внедряет новые технологии, развивает новые продукты и услуги, а также быстрее приспосабливается к рыночным условиям. В то же время, культура, основанная на строгих правилах и традициях, может стать препятствием для внедрения новшеств и тормозить развитие. Поэтому понимание и управление культурой позволяют стратегическим руководителям создавать условия для эффективной адаптации и развития, формируя внутренние предпосылки для достижения стратегических целей.
«Во-первых, проблемы выживания группы во внешней среде, описанные в этой главе, обычно не могут не волновать руководителя, поскольку именно он создает группу и стремится к успеху ее деятельности. Если же группа существует дольше, чем руководитель находится у власти, то такой руководитель обычно является ее же выдвиженцем, призванным решать проблемы внешнего управления, жизнедеятельности и развития. Во-вторых, эффективное управление названными функциями обычно является основой для оценки деятельности руководителя. Если он не может создать жизнеспособной группы, значит он несостоятелен как руководитель. Внутренние разногласия в этом смысле считаются простительными, нарушение же внешних функций организации обычно приводит к увольнению или к переизбранию руководителя. От него ждут прежде всего решения общих проблем существования группы». [5, с. 49].
Роль организационной культуры в стратегическом развитии проявляется также через ее влияние на лидерство и управление. Лидеры, которые разделяют ценности и нормы культуры, могут более эффективно коммуницировать стратегические цели, мотивировать сотрудников и создавать условия для их реализации. В условиях изменений и кризисных ситуаций сильная культура помогает сохранять стабильность и единство, обеспечивая преемственность и устойчивость.
Также, в условиях современного бизнеса важно развивать лидерские компетенции, повышать осознанность руководителей и сотрудников в вопросах формирования и поддержки культуры, а также внедрять инновационные подходы к управлению ценностями и нормами. Это способствует созданию устойчивой, гибкой и ориентированной на развитие организации, способной успешно реагировать на вызовы времени.
Следует обратить внимание на роль руководства в построении организационной культуры любой организации. Как отмечает Эдгар Шейн «Поскольку инициатива обычно принадлежит лидеру, мы будем рассматривать процесс формирования культуры с точки зрения того, как лидер может использовать свою власть для распространения свойственных ему представлений. Механизмы такого рода различаются между собой по таким отдельным измерениям: (1) насколько велика их эффективность; (2) насколько имплицитные (неопределенные) или эксплицитные (определенные) сообщения они передают; (3) насколько они преднамерены или неосознаны». [5].
Диагностика и управление организационной культурой являются важными инструментами стратегического менеджмента. Эффективное управление культурой способствует формированию стратегической гибкости, инновационной среды и высокой мотивации сотрудников, что в конечном итоге обеспечивает достижение стратегических целей и повышение конкурентоспособности.
Таким образом, организационная культура является мощным инструментом стратегического развития, влияя на все уровни функционирования организации. Ее формирование и развитие требуют системного подхода и постоянного внимания со стороны руководства. Умение управлять культурой, интегрировать ее с стратегическими задачами и адаптировать к изменениям внешней среды позволяет организациям не только выживать в условиях конкуренции, но и достигать устойчивого роста и развития. В конечном итоге, сильная и целенаправленная культура становится основой для реализации стратегического потенциала организации и ее долгосрочного успеха.
Литература:
- Беликова И. Организационная культура. — Учебное пособие. ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2013.
- Магомедов М. А., Адбулатипов Г. Ш., Магомедова М. А. Организационная культура: ключ к успеху и эффективному управлению компанией [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-klyuch-k-uspehu-i-effektivnomu-upravleniyu-kompaniey/viewer
- Герасимов К. Б., Озернов Р. С. Влияние организационной культуры на инновационное поведение персонала [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-na-innovatsionnoe-povedenie-personala/viewer
- Модель культуры Камерона — Куинна. Большая российская энциклопедия [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://bigenc.ru/c/model-kul-tury-kamerona-kuinna-20fbc5
- Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2009.
