Введение

Нефтегазовая отрасль Узбекистана характеризуется высокой долей физически тяжёлого и опасного труда, удалённостью производственных объектов, изношенностью оборудования. В этих условиях традиционные методы удержания персонала перестают быть достаточными. В мировой практике всё большее значение приобретают нефинансовые факторы — социальная поддержка, возможности профессионального развития, безопасные условия труда. Именно эти аспекты охватывает социальный блок ESG (Environmental, Social, Governance).

АО «Узбекнефтегаз» — крупнейшая государственная нефтегазовая компания страны, численность персонала которой в 2024 г. составила 34,3 тыс. человек [4, с 5]. С 2021 г. Компания публикует ежегодные ESG-отчеты в соответствии со стандартами GRI, что позволяет проследить динамику ключевых социальных показателей. Цель исследования — на основе доступных данных за 2021–2024 гг. выявить количественные взаимосвязи между реализацией социальных программ и изменением коэффициента текучести кадров.

Методология исследования

Методологическую основу работы составляет экономико-статистический анализ. Источниками данных послужили ESG-отчеты АО «Узбекнефтегаз» за 2021–2024 гг., размещённые на официальном сайте компании. Обработка данных велась методами сравнения динамических рядов, расчёта темпов роста и визуального корреляционного анализа.

Анализ и результаты

За 2021–2024 гг. коэффициент текучести кадров в АО «Узбекнефтегаз» снизился почти вдвое — с 14,0 % до 7,3 %. Наиболее значительное падение произошло в 2024 году, когда текучесть уменьшилась на 4,5 процентных пункта. Одновременно объём социальной поддержки вырос в 3,05 раза — с 69,0 млрд сум до 210,5 млрд сум [1, с. 39; 2, с. 45; 3, с. 48; 4, с. 49]. Рост носил опережающий характер: в 2024 г. при увеличении расходов на 41 % текучесть упала на 38 % (с 11,8 % до 7,3 %). Это свидетельствует о кумулятивном эффекте — сотрудники начинают воспринимать социальный пакет как долгосрочную гарантию.

Таблица 1

Текучесть кадров и социальные расходы, 2021–2024 гг. [1, с. 37–39; 2, с. 42–45; 3, с. 46–48; 4, с. 46–49]

Число сотрудников, прошедших обучение, увеличилось с 9 016 человек в 2021 г. до 9 742 человек в 2024 г. [1, с. 43; 2, с. 47; 3, с. 52; 4, с. 50]. Доля обученных от общей численности персонала выросла с 23,9 % до 28,4 %. В 2024 г. 297 специалистов прошли стажировки за рубежом, а 5 092 студента — производственную практику на предприятиях Компании, хотя в 2021 году их было всего 479 [4, с. 54]. Высокий и стабильный охват обучением создаёт у персонала ощущение профессионального роста, что снижает мотивацию к смене работодателя.

Таблица 2

Показатели обучения персонала, 2021–2024 гг. [1, с. 43–44; 2, с. 47–48; 3, с. 52–53; 4, с. 50–51]

Несмотря на то, что нефтегазовая отрасль относится к категории высокого риска, Компания ежегодно инвестирует в охрану труда значительные средства. В 2024 г. расходы на ОТиПБ составили 50,6 млрд сум [4, с. 57]. Количество предприятий, сертифицированных по стандарту ISO 45001, достигло 19 [4, с. 58]. При росте абсолютного числа несчастных случаев в 2023–2024 гг. текучесть, однако, не увеличилась. Это позволяет предположить, что сотрудники оценивают не столько отдельные инциденты, сколько системность работы над безопасностью — проведение учений, внедрение четырёхуровневого мониторинга, наличие медицинских пунктов на объектах.

Таблица 3

Затраты на охрану труда и производственный травматизм [1, с. 51; 2, с. 54; 3, с. 60; 4, с. 60–61]

Сопоставление динамики социальных расходов и текучести показывает устойчивую отрицательную связь. Коэффициент корреляции (по четырём точкам) приближается к -0,95. Аналогичная отрицательная связь прослеживается между долей обученных сотрудников и текучестью.

Рис. 1. Сопоставление динамики социальных расходов и текучести кадров, 2021–2024 гг. (составлено автором по данным [1; 2; 3; 4])

Выводы

На основании проведённого анализа можно сделать следующие выводы. За 2021–2024 гг. АО «Узбекнефтегаз» удалось снизить текучесть кадров с 14,0 % до 7,3 %. Основным фактором выступил опережающий рост социальных расходов — в 3,05 раза за четыре года. Охват обучением на уровне 28 % персонала ежегодно и расширение зарубежных стажировок создают у работников долгосрочные карьерные перспективы, что напрямую снижает отток. Инвестиции в охрану труда и внедрение международных стандартов безопасности формируют доверие к работодателю даже при наличии отдельных несчастных случаев.

Выявленная отрицательная корреляция между ростом социальных расходов и снижением текучести свидетельствует о том, что социальная политика становится ключевым инструментом удержания персонала в условиях дефицита квалифицированных кадров. Полученные результаты могут быть использованы при разработке кадровой политики нефтегазовых компаний Узбекистана.

Литература:

1. АО «Узбекнефтегаз». ESG-отчет об устойчивом развитии за 2021 год [Электронный ресурс]. — Ташкент, 2022. — 110 с. — Режим доступа: [https://www.ung.uz/shareholders/reports/11/sub/59/1] (дата обращения: 01.06.2026).
2. АО «Узбекнефтегаз». ESG-отчет об устойчивом развитии за 2022 год [Электронный ресурс]. — Ташкент, 2023. — 140 с. — Режим доступа: [https://www.ung.uz/shareholders/reports/11/sub/59/1] (дата обращения: 01.06.2026).
3. АО «Узбекнефтегаз». ESG-отчет об устойчивом развитии за 2023 год [Электронный ресурс]. — Ташкент, 2024. — 160 с. — Режим доступа: [https://www.ung.uz/shareholders/reports/11/sub/59/1] (дата обращения: 01.06.2026).
4. АО «Узбекнефтегаз». ESG-отчет об устойчивом развитии за 2024 год [Электронный ресурс]. — Ташкент, 2025. — 176 с. — Режим доступа: [https://www.ung.uz/shareholders/reports/11/sub/59/1] (дата обращения: 01.06.2026).