Введение

Трансформация парадигмы управления в XXI веке, вызванная переходом к сетевой экономике, цифровизацией и ростом сложности бизнес-задач, требует от руководителей не просто набора компетенций, а способности к адаптивному, рефлексивному и системному мышлению [1, с.27]. В этом контексте стандартизированные тренинги, не учитывающие индивидуальный когнитивный профиль и специфику управленческого контекста, демонстрируют низкую эффективность переноса навыков в реальную практику [2, с.42]. Ответом на вызов времени является персонализированное консультирование, ядром которого выступает глубокая, многомерная диагностика. Однако, несмотря на обширный арсенал психометрических инструментов для оценки стиля руководства (от «Управленческой решетки» Блейка — Моутона до современных опросников эмоционального интеллекта), диагностика часто остается на уровне констатации поведенческих предпочтений, не проникая в операциональную структуру управленческой деятельности [3, с.126; 4, с.68].

Существует устойчивый разрыв между исследованиями стиля управления, коренящимися в традициях социальной психологии (поведенческий акцент), и исследованиями профессионального мышления в когнитивной психологии [5, с.95]. Такой разрыв приводит к тому, что рекомендации по развитию носят общий характер и не затрагивают ключевые механизмы принятия решений. Цель данной работы — разработать и обосновать интегративную когнитивно-поведенческую модель диагностики стиля управления, которая бы служила основой для проектирования персонализированных консультационных интервенций, конечным эффектом которых является позитивное изменение командной динамики. Для достижения цели намечены следующие задачи:

критический анализ классических и современных подходов к диагностике управленческого стиля;

обоснование необходимости включения когнитивно-стратегического компонента в диагностику;

разработка структуры и содержания трёхуровневой интегративной модели;

определение принципов перехода от диагностических данных к программе консультирования и оптимизации работы команды.

Гипотеза исследования состоит в том, что персонализированное консультирование, основанное на интегративной диагностике, сочетающей данные о поведенческих паттернах, когнитивных стратегиях и восприятии команды, будет значимо более эффективно для повышения как индивидуальной управленческой рефлексии, так и групповой результативности, чем консультирование, опирающееся только на один диагностический пласт.

Методика проведения исследования

Настоящее исследование носит теоретико-прикладной характер. На первом, теоретическом этапе был применен метод сравнительного анализа и синтеза научной литературы в области психологии управления, когнитивной психологии и организационного консультирования. На втором, проектно-методическом этапе использовался метод моделирования для разработки диагностической схемы и принципов её применения.

Разработанная автором интегративная модель предназначена для эмпирической проверки в формате лонгитюдного исследования с использованием квазиэкспериментального плана с контрольной группой. Планируемая выборка: руководители среднего звена промышленных и IT-компаний и их непосредственные команды (общий объем выборки — 40 управленческих диад «руководитель-команда»).

Методы сбора данных, соответствующие трём уровням модели, включают:

Психометрический уровень: Стандартизированные опросники для оценки поведенческих компонентов стиля: адаптированная версия опросника «Управленческая решетка» (ориентация на задачу/отношения) [6, с.137]; тест Томаса-Килманна (стратегии поведения в конфликте); методика диагностики эмоционального интеллекта MSCEIT (для оценки социально-эмоциональной компетентности).

Когнитивно-стратегический уровень: Комплекс качественных методов, направленных на реконструкцию операционального состава управленческого мышления:

Глубинное полуструктурированное интервью по авторскому гайду, фокусирующееся на анализе конкретных рабочих ситуаций (кейсов). Вопросы направлены на выявление последовательности умственных действий: как руководитель идентифицирует проблему, генерирует альтернативы, оценивает риски, прогнозирует последствия [7, с 201].

Метод «мышление вслух» при решении смоделированной управленческой задачи с последующим протокольным анализом для выявления устойчивых познавательных стратегий (например, стратегия детализации, стратегия аналогии, стратегия системного анализа).

Уровень обратной связи и контекста: Метод 360 градусов, модифицированный для сбора информации не только о поведенческих проявлениях руководителя, но и о восприятии командой его когнитивных особенностей (например, «насколько руководитель склонен учитывать разные точки зрения при принятии решений?»). Дополнительно проводится экспресс-оценка социально-психологического климата команды и анализ ключевых показателей эффективности (KPI).

Обработка и интеграция данных предполагает создание индивидуального диагностического профиля, где данные трёх уровней сопоставляются и интерпретируются в комплексе. Для статистической проверки гипотез на этапе эмпирической апробации планируется использование корреляционного анализа (связи между когнитивными стратегиями и показателями командного климата), t-критерия Стьюдента для сравнения групп и контент-анализа качественных данных.

Результаты исследования

Результаты пилотного исследования (на выборке 15 руководителей). Качественный анализ интервью позволил выделить три доминирующих типа когнитивных стратегий, слабо коррелирующих с формальными психометрическими показателями:

«Диагност»: Стратегия глубокого ситуационного анализа, поиска первопричин. Часто сочетается с умеренными баллами по ориентации на задачу, но приводит к запаздыванию решений.

«Интегратор»: Стратегия быстрого синтеза информации и поиска компромиссов. Воспринимается командой как гибкий и демократичный стиль, но может приводить к размыванию ответственности.

«Тактик»: Стратегия фокусировки на краткосрочных, оперативно достижимых целях с использованием шаблонных решений. Часто соответствует высоким баллам по ориентации на задачу, но негативно оценивается командой в долгосрочной перспективе из-за отсутствия стратегического видения.

Ожидаемые результаты корреляционного анализа. Прогнозируется выявление статистически значимых связей:

Между стратегией «Диагност» и высокими показателями качества решений, но также с повышенным уровнем фрустрации в команде из-за медлительности.

Между стратегией «Тактик» и высокими операционными KPI при низких показателях инновационности и лояльности команды.

Между неконгруэнтностью данных самооценки (психометрический уровень) и обратной связи 360° с высоким уровнем скрытых конфликтов в команде.

Оценка эффективности модели. В экспериментальной группе после цикла консультирования, основанного на интегративной диагностике, ожидается: значимое повышение уровня рефлексивности руководителей, снижение неконгруэнтности в восприятии стиля, улучшение объективных (KPI) и субъективных (удовлетворенность, климат) показателей командной динамики по сравнению с контрольной группой, проходившей стандартную программу развития.

Обсуждение результатов

Обоснование интегративного подхода. Результаты пилота подтверждают тезис о недостаточности изолированной поведенческой диагностики. Выявление когнитивных стратегий позволяет объяснить, почему руководитель с демократичными установками (по опроснику) может фактически подавлять инициативу через чрезмерный анализ («Диагност») или почему ориентация на задачу может реализовываться через разные операционные механизмы с диаметрально противоположным влиянием на команду.

Практическая ценность трёхуровневой модели. Модель служит «дорожной картой» для консультанта: психометрические данные задают гипотезы, когнитивный анализ их проверяет и углубляет, а обратная связь от команды указывает на точку приложения усилий (например, не менять стратегию «Диагност», а развивать навыки коммуникации и делегирования в условиях неопределенности).

Взаимосвязь с оптимизацией командной динамики. Консультирование, основанное на такой диагностике, естественным образом фокусируется на интерфейсе «руководитель-команда». Например, для «Тактика» интервенции могут быть направлены на развитие стратегического планирования с вовлечением команды, что одновременно меняет и когнитивную схему руководителя, и вовлеченность сотрудников.

Ограничения и перспективы. К ограничениям можно отнести трудоемкость качественного когнитивного анализа. Перспективным направлением является разработка цифровых инструментов (например, на основе анализа текстовых ответов) для частичной автоматизации выявления когнитивных стратегий.

Заключение

Теоретически и методически обоснована необходимость перехода от поведенческой к когнитивно-поведенческой парадигме в диагностике стиля управления в рамках персонализированного консультирования.

Разработана и описана интегративная трёхуровневая диагностическая модель, синтезирующая психометрические, когнитивно-стратегические и контекстуальные (обратная связь 360°) данные. Данная модель преодолевает разрыв между внешним описанием стиля и анализом его внутренних мыслительных детерминант.

Определены конкретные методы, соответствующие каждому уровню модели, и принципы интеграции полученных данных в целостный профиль руководителя, что формирует основу для проектирования адресных консультационных интервенций.

Обозначена прямая связь между глубиной диагностики и возможностью целенаправленной оптимизации командной динамики, поскольку понимание когнитивных механизмов руководителя позволяет влиять на ключевые точки его взаимодействия с группой.

Предложенная модель вносит вклад в теорию психологии управления, интегрируя категории стиля руководства и когнитивных стратегий, и имеет высокую практическую значимость для повышения эффективности консультационной работы с управленческими кадрами.

Литература:

1. Uhl-Bien M., Arena M. Leadership for organizational adaptability: A theoretical synthesis and integrative framework // The Leadership Quarterly. 2018. Vol. 29. № 1. P. 89–104. DOI: 10.1016/j.leaqua.2017.12.009
2. Day D. V., Fleenor J. W., Atwater L. E., Sturm R. E., McKee R. A. Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory // The Leadership Quarterly. 2014. Vol. 25. № 1. P. 63–82. DOI: 10.1016/j.leaqua.2013.11.004
3. Журавлев А. Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: Изд-во ИП РАН, 2014. 280 с.
4. Холодная М. А. Когнитивные стили: о природе индивидуального ума. М.: ПЕР СЭ, 2002. 304 с.
5. Lord R. G., Dinh J. E., Hoffman E. L. A quantum approach to time and organizational change // Academy of Management Review. 2015. Vol. 40. № 2. P. 263–290. DOI: 10.5465/amr.2013.0273
6. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing, 1964. 340 p.
7. Шадриков В. Д. Ментальное развитие человека. М.: Аспект Пресс, 2007. 284 с.
8. Bass B. M., Avolio B. J. Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). Redwood City, CA: Mind Garden, 1997.
9. Pligin A. A. Познавательные стратегии школьников. М.: Профит Стайл, 2007. 527 с.
10. Kozlowski S. W. J., Ilgen D. R. Enhancing the effectiveness of work groups and teams // Psychological Science in the Public Interest. 2006. Vol. 7. № 3. P. 77–124. DOI: 10.1111/j.1529–1006.2006.00030.x
11. D’Innocenzo L., Mathieu J. E., Kukenberger M. R. A meta-analysis of different forms of shared leadership–team performance relations // Journal of Management. 2016. Vol. 42. № 7. P. 1964–1991. DOI: 10.1177/0149206314525205
12. DeRue D. S., Ashford S. J. Who will lead and who will follow? A social process of leadership identity construction in organizations // Academy of Management Review. 2010. Vol. 35. № 4. P. 627–647. DOI: 10.5465/amr.35.4.zok627
13. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2018. 320 с.