В современной действительности многие организации несут огромные финансовые потери из-за увольнения ключевых сотрудников и нестабильности кадров в условиях дефицитного рынка труда. Условия функционирования организаций, включая образовательные учреждения, характеризуются высокой динамичностью внешней среды, изменением требований к квалификации работников и возрастанием значимости человеческих ресурсов как стратегического фактора успеха. В этих условиях особую роль приобретает система управления текучестью кадров, обеспечивающая устойчивость и сбалансированность кадрового состава, а также эффективное использование трудового потенциала организации [1–2].

Текучесть кадров в образовательных учреждениях и конкретно в образовательных учреждениях высшего образования негативно влияет на качество образования, приводит к разрыву преемственности, снижению эффективности педагогического и административных процессов, росту организационных издержек, а также ухудшению морального климата в коллективе.

Текучесть кадров представляет собой динамический процесс движения работников, связанный с прекращением трудовых отношений. В условиях образовательных организаций текучесть приобретает специфику ввиду высокой социальной значимости труда, необходимости длительной адаптации и важности стабильности профессионального коллектива. Текучесть кадров как показатель характеризует движение трудовых ресурсов с точки зрения изменения количественного состава, которое может быть вызвано как внешними, так и внутренними факторами [3–4]. Допустимый уровень текучести кадров в организации негласно различается по категориям персонала и видам экономической деятельности, например, для топ-менеджеров до 2 %, менеджеров среднего звена 8–10 %, линейного персонала до 20 % [5–6].

Понимание причин текучести кадров является основой для построения эффективной системы управления этим процессом. К числу наиболее распространенных причин относятся: низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста и профессионального развития, неблагоприятный психологический климат, чрезмерная нагрузка, неэффективная система мотивации, недостаточная адаптация новых сотрудников, монотонность работы, а также внешние социально-экономические обстоятельства [7].

Стоит отметить, что образовательные учреждения часто функционируют в условиях ограниченного бюджета, из-за чего без привлечения дополнительных средств не имеют возможности решить частую причину увольнений, а именно недовольство уровнем оплаты труда. Также, помимо финансовых издержек на замещение уволившегося сотрудника, часть задач по подбору, отбору и найму нового сотрудника возлагается на административный персонал, что является дополнительной нагрузкой на АУП и, по причине недостаточного уровня компетенций в этой сфере сотрудников подразделений, может привести к некорректному распределению задач и скорому увольнению нового сотрудника.

Современные подходы предполагают комплексное использование организационных, экономических и социально-психологических инструментов управления.

К числу организационных относятся типичные для всех систем управления текучестью кадров инструменты: внедрение программ адаптации, создание кадрового резерва, проектирование карьерных траекторий, совершенствование системы подбора и отбора персонала, цифровизация кадрового документооборота.

Экономические меры включают совершенствование систем оплаты труда, в том числе поддержка участия в научных и образовательных проектах, коммерциализация деятельности подразделений, введение конкурса инициатив и предоставление возможностей дополнительного заработка через грантовую и проектную деятельность.

Социально-психологические методы направлены на поддержку благоприятного климата, профилактику эмоционального выгорания, развитие корпоративной культуры, укрепление командного взаимодействия.

Использование совокупности современных методов и инструментов возможно путем создания разработки и внедрения организационно-экономического механизма управления текучестью кадров, соответственно, нам необходимо выделить следующие особенности формирования механизма управления текучестью кадров:

1. наличие целей и задач, которые мотивируют субъекта воздействовать на объект;
2. наличие взаимосвязанных элементов, определяющих внутреннюю структуру организационно-экономического механизма;
3. наличие функций, для выполнения которых был разработан организационно-экономический механизм;
4. наличие ресурсов, обеспечивающих функционирование организационно-экономического механизма;
5. на этапе планирования ключевую роль играет экономическая целесообразность введения новых или изменение имеющихся методов управления текучестью.
6. поэтапное и обоснованное внедрение предложенных рычагов управления текучестью персонала повысит управленческую эффективность и обеспечит организованность процесса.
7. наличие внешних связей с другими механизмами и процессами.

Для эффективной реализации внедрения механизма управления текучестью рекомендуется сформировать группу мониторинга для постоянного отслеживания эффективности и адаптации к изменяющимся условиям [8].

Управление текучестью кадров в образовательных учреждениях является актуальной и сложной задачей, требующей комплексного подхода. Система мер, включающая организационные, экономические и социально-психологические инструменты, позволяет снизить уровень текучести и повысить кадровую стабильность. Дальнейшие исследования должны быть направлены на разработку управленческих моделей, адаптированных к специфике высшей школы.

Литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — Санкт-Петербург: Питер, Прогресс книга, 2021. — 1038 с.
2. Бахметьева Т. В. Управление текучестью персона организации / Т. В. Бахметьева // Актуальные вопросы управления персоналом. — 2020. — С. 18–23.
3. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Журнал «Кадровое дело». — 2006. — № 2.
4. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001. — 720 с
5. Комарова, А. Ю. Теоретические аспекты текучести кадров и её минимизация / А. Ю. Комарова // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: Сборник научных статей VIII Международной научно-практической конференции, Москва, 28–30 марта 2023 года / Отв. за выпуск Е. И. Данилина Е. И., редколлегия: Д. Н. Суров, Л. С. Шепелева. Том Часть II. — Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Эдельвейс», 2023. — С. 215–220. — EDN PHRJEQ.
6. Гоман К. И., Милюко А. А. Организационно-экономического механизма развития промышленного комплекса с учетом активизации инновационных процессов в экономике региона / К. И. Гоман, А. А. Милюко // Вестник Самарского университета. Экономика и управление, 2024. Т. 15, № 2. С. 140–149.
7. Санталова М. С. Причины текучести кадров в организациях [Текст] / М. С. Санталова, И. П. Гладилина, И. В. Соклакова // Cifra. Экономика. — 2023. — № 1 (1).
8. Карташов, Р. Д. Формирование механизма управления текучестью кадров [Текст] / Р. Д. Карташов // Управление организационно-экономическими системами: Сборник трудов научного семинара студентов и аспирантов института экономики и управления, Самара, 25–30 ноября 2024 года. — Самара: ООО «САМАРАМА», 2025. — С. 114–116. — EDN IPFYWJ.