В условиях усиления конкуренции и дефицита квалифицированных кадров особую значимость приобретают нематериальные факторы управления, прежде всего корпоративная культура и мотивация персонала. Корпоративная культура формирует ценности и модели поведения сотрудников и, по мнению Э. Шейна, является ключевым фактором устойчивости и адаптивности организации к изменениям внешней среды [1].

Экономическая значимость корпоративной культуры и мотивации проявляется через их влияние на производительность труда и финансовые результаты: компании с развитой культурой и эффективной системой мотивации демонстрируют более высокую рентабельность и устойчивость по сравнению с организациями, ориентированными преимущественно на формальные методы управления [2]. Вместе с тем влияние данных факторов остаётся недостаточно формализованным, что обусловливает необходимость их дальнейшего исследования в контексте управления результативностью организации.

1. Теоретические основы корпоративной культуры и её экономического значения

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура широко исследуется в трудах зарубежных и отечественных авторов. Э. Шейн определяет её как совокупность базовых предположений, разделяемых членами организации и определяющих их восприятие и поведение [1], тогда как Г. Хофстеде рассматривает культуру как коллективное программирование сознания, отличающее одну организацию от другой [3]. В отечественной науке корпоративная культура трактуется как система ценностей и норм, регулирующих поведение сотрудников и обеспечивающих достижение целей организации [4].

Структура корпоративной культуры включает ценности, нормы поведения, корпоративные ритуалы и стиль управления, которые напрямую влияют на мотивацию персонала и качество управленческих решений. С экономической точки зрения корпоративная культура рассматривается как нематериальный актив, оказывающий влияние на устойчивость финансовых результатов и конкурентоспособность предприятия [5].

1.2. Подходы к классификации корпоративной культуры

Одной из наиболее распространённых является классификация К. Камерона и Р. Куинна, выделяющая клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную культуры [6]. Каждый тип культуры по-разному влияет на экономические показатели предприятия, включая производительность труда, текучесть персонала и финансовые результаты, что подчёркивает необходимость учёта культурных особенностей в системе управления.

1.3. Экономические показатели предприятия

Для анализа влияния корпоративной культуры и мотивации персонала используются показатели выручки, прибыли, рентабельности, производительности труда, текучести персонала и операционных издержек. Производительность труда и текучесть кадров выступают ключевыми промежуточными индикаторами влияния нематериальных факторов на финансовые результаты организации [7].

1.4. Теоретическая взаимосвязь корпоративной культуры и экономических результатов

Влияние корпоративной культуры на экономические результаты реализуется через мотивацию персонала, снижение транзакционных издержек и повышение вовлечённости сотрудников. Как отмечает П. Друкер, эффективное управление людьми является важнейшим источником устойчивого роста организации [8]. При этом ряд исследований подчёркивает сложность количественной оценки данного влияния и необходимость применения комплексных показателей анализа [9].

2. Методология исследования

Методологической основой исследования послужили системный и процессный подходы к управлению организацией. В работе использовались методы анализа научной литературы, сравнительного и корреляционного анализа, а также методы экономического анализа.

Эмпирическую базу исследования составили данные предприятий малого и среднего бизнеса сферы услуг с численностью персонала от 20 до 100 человек. Анализ проводился за период 2021–2023 гг. В качестве источников информации использовались финансовая отчётность, внутренние регламенты и результаты анкетирования сотрудников.

Для анализа корпоративной культуры применялись опросники оценки ценностей и индексы вовлечённости персонала. Результативность деятельности оценивалась по показателям выполнения KPI, производительности труда и текучести кадров. Ограничением исследования является субъективность оценок сотрудников и ограниченный объём выборки.

3. Результаты исследования и их обсуждение

3.1. Анализ корпоративной культуры исследуемых предприятий

Анализ показал, что на большинстве исследуемых предприятий доминирует смешанный тип корпоративной культуры с преобладанием рыночных и клановых элементов. Уровень формализации ценностей варьируется, при этом организации с чётко сформулированными корпоративными принципами демонстрируют более высокий уровень вовлечённости персонала.

Роль руководства в формировании культуры является определяющей. В организациях, где руководство последовательно транслирует ценности и поддерживает систему мотивации, наблюдается более стабильная работа персонала.

3.2. Анализ экономических показателей предприятий

Анализ динамики показателей показал, что предприятия с развитой корпоративной культурой и прозрачной системой мотивации демонстрируют более высокие значения производительности труда и выполнения KPI. Текучесть кадров в таких организациях в среднем на 20–30 % ниже, чем в компаниях с формальным подходом к мотивации.

3.3. Влияние мотивации персонала на результативность организации

Корреляционный анализ выявил устойчивую связь между уровнем мотивации персонала и выполнением KPI, а также между вовлечённостью сотрудников и финансовыми результатами. Полученные данные согласуются с результатами исследований, представленных в работах М. Армстронга и Ф. Герцберга [2; 10].

3.4. Практические аспекты использования мотивации как управленческого инструмента

Результаты исследования подтверждают, что корректировка системы мотивации, основанной на сочетании материальных и нематериальных стимулов, позволяет повысить результативность деятельности организации. Руководство играет ключевую роль в формировании мотивационной среды и корпоративной культуры.

Проведённое исследование позволило подтвердить значимость корпоративной культуры и мотивации персонала как инструментов управления результативностью организации. Установлено, что мотивация напрямую влияет на выполнение KPI, производительность труда и стабильность финансовых результатов.

Сочетание материальных и нематериальных стимулов обеспечивает устойчивый эффект, тогда как формальный подход к мотивации не позволяет достичь долгосрочных результатов. Мотивационная система должна быть адаптирована к целям организации и встроена в общую систему управления.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при разработке систем мотивации и корпоративных стандартов. Перспективы дальнейших исследований связаны с расширением выборки и разработкой количественных моделей оценки влияния нематериальных факторов на экономические показатели.

Литература:

1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. ‒ Санкт-Петербург: Питер, 2017.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. ‒ Москва: Инфра-М, 2020.
3. Hofstede G. Cultures and Organizations. ‒ McGraw-Hill, 2010.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. ‒ Москва: Инфра-М, 2021.
5. Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management.
6. Cameron K., Quinn R. Diagnosing and Changing Organizational Culture. ‒ Jossey-Bass.
7. Dessler G. Human Resource Management. ‒ Pearson.
8. Друкер П. Эффективный руководитель. ‒ Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2019.
9. CyberLeninka.ru ‒ статьи по корпоративной культуре и мотивации персонала.
10. Герцберг Ф. Мотивация к работе. ‒ Москва: Вершина.