За последние годы требования к госслужащим заметно выросли. От них ждут не просто выполнения должностных обязанностей, а настоящей инициативы, профессионализма высокого уровня и готовности брать на себя ответственность. Граждане всё чаще обращаются в государственные органы, спектр задач расширяется, а технологии меняются с невероятной скоростью. В таких условиях награды и поощрения становятся не формальностью, а реальным инструментом, который помогает выделить лучших работников и показать другим, к чему стоит стремиться.
Поэтому эффективность нельзя сводить только к цифрам. Нужна комплексная оценка, учитывающая и количественные показатели, и качество работы, и личный вклад служащего. Руководитель должен видеть не только отчёты, но и реальную картину деятельности подчинённого.
Выполнение заданий особой важности и сложности — есть основание для поощрения. Также особо важными могут быть задания, связанные с чрезвычайными ситуациями. Стихийное бедствие, техногенная катастрофа, эпидемия — в таких условиях любая работа по ликвидации последствий или предотвращению угроз приобретает особую важность. Служащие, участвующие в этой работе, могут быть представлены к наградам.
Многолетний добросовестный труд тоже может стать основанием для поощрения. Закон не называет это прямо, но практика сложилась. Служащий проработал десять, пятнадцать, двадцать лет. Всё это время трудился честно, без нарушений, приносил пользу. Такая выслуга заслуживает признания. К юбилейным датам часто награждают именно за многолетнюю службу.
Здесь есть тонкость. Награждают не просто за стаж, а за добросовестный труд на протяжении этого стажа. Если человек числился на службе двадцать лет, но работал спустя рукава, допускал нарушения, конфликтовал, его вряд ли наградят. Стаж должен быть наполнен достойным содержанием.
Проявление инициативы — основание, которое особенно ценится в современных условиях. Государство заинтересовано в том, чтобы служащие не просто исполняли приказы, а думали, предлагали новые решения, искали способы улучшить работу. Инициативный работник — это актив, который нужно поощрять [1].
Высокое качество работы — очевидное основание для награды. Служащий выполняет свои задачи не просто хорошо, а отлично. Документы оформлены безукоризненно. Решения продуманы до мелочей. Граждане довольны обслуживанием. Коллеги берут пример. Вот это качество и должно признаваться.
Получается, что оценка качества снова упирается в усмотрение руководителя. Он на основе своего опыта и наблюдений решает, качественно ли работает подчинённый. Или наоборот: результата нет из-за объективных причин, не зависящих от служащего, но его всё равно не поощряют. Формально правильно, но по сути несправедливо.
Участие в реализации важных проектов может стать основанием для награды. Государство запускает масштабные программы, реализует национальные проекты. Служащие, которые вносят вклад в эту работу, заслуживают признания. Причём не только руководители проектов, но и рядовые исполнители, если их вклад значим.
Успешное выполнение представительских функций тоже может быть основанием. Служащий представлял свой орган на международной конференции. Или вёл переговоры с иностранными партнёрами. Или организовывал важное мероприятие. Если всё прошло успешно, это заслуга, за которую можно наградить.
Воспитание молодых специалистов — основание, которое часто недооценивают. Опытный служащий берёт шефство над новичками, передаёт им знания, помогает адаптироваться. Это требует времени, терпения, педагогических способностей. Хороший наставник — на вес золота. Его труд должен признаваться.
Участие в общественной жизни коллектива может учитываться при решении вопроса о поощрении. Служащий активен в профсоюзе, организует досуговые мероприятия, помогает решать социальные проблемы коллег. Такая активность создаёт благоприятный климат в коллективе, укрепляет командный дух. Его можно поощрять.
Экономия бюджетных средств — основание, которое приобретает особую актуальность в условиях ограниченных ресурсов. Служащий нашёл способ решить задачу с меньшими затратами. Или выявил необоснованные расходы. Или предложил более эффективное использование имеющихся ресурсов. Государство заинтересовано в бережливости, и такие достижения нужно поощрять.
Внедрение инноваций и новых технологий — современное основание для награды. Государство стремится к цифровизации, автоматизации процессов, использованию передовых методов работы. Служащие, которые осваивают новые технологии, внедряют их в практику, обучают коллег, вносят большой вклад в модернизацию госслужбы.
Практика показывает, что часто основания для поощрения размыты и формальны. Награждают не за конкретные достижения, а к праздникам или юбилеям. Представления пишут общими фразами, без детального описания заслуг. В результате теряется связь между поощрением и реальным вкладом служащего.
Это проблема, которую нужно решать. Поощрение должно быть обоснованным, конкретным, связанным с реальными достижениями. Только тогда оно выполняет свою стимулирующую функцию. Когда награждают формально, система теряет смысл.
Другая проблема — отсутствие чётких критериев. Как уже говорилось, формулировки закона общие, их можно толковать по-разному. Разные руководители применяют разные подходы к оценке заслуг. В одном ведомстве за такие-то достижения дают медаль, в другом — благодарность.
Нужна большая определённость в критериях. Конечно, невозможно расписать все случаи. Но можно установить общие ориентиры, примеры типичных оснований, подходы к оценке. Это сузит поле для субъективизма и сделает систему более предсказуемой.
Нужно активнее использовать коллективные формы поощрения. Награждать целые подразделения, присуждать командные призы, отмечать вклад каждого члена успешной команды. Это укрепит солидарность, покажет, что ценится не только личное первенство, но и умение работать вместе.
Представление должно быть содержательным. Нужно описать конкретные достижения, привести цифры и факты, показать реальный вклад служащего [2]. Тогда решение о награждении будет обоснованным, а сама награда — действительно заслуженной.
Основания для поощрения — это фундамент всей системы наград на госслужбе. От того, насколько они чётки, понятны и справедливы, зависит эффективность института поощрений. Расплывчатые формулировки создают простор для субъективизма. Чёткие критерии обеспечивают объективность. Законодатель должен двигаться в сторону большей определённости, не убивая при этом необходимую гибкость.
Руководители должны уметь распознавать заслуги. Не все достижения лежат на поверхности. Иногда нужно присмотреться, разобраться, оценить. Служащий работает тихо, без шума, но его вклад огромен. Другой на виду, активен, но реального результата мало. Руководитель должен видеть разницу.
Справедливость в определении оснований критически важна. Если награждают не за реальные заслуги, а по другим мотивам, система теряет легитимность. Служащие перестают верить в неё, перестают стремиться к наградам. Мотивирующий эффект исчезает. Поэтому каждое решение о поощрении должно быть тщательно обосновано.
Основания для поощрения — это мост между деятельностью служащего и признанием его заслуг. Крепкий мост обеспечивает надёжную связь. Шаткий мост создаёт неопределённость. Задача законодателя и правоприменителей — строить крепкие мосты, обеспечивать чёткую связь между тем, что делает служащий, и тем, как это оценивается.
В конечном счёте вопрос об основаниях поощрения — это вопрос о том, какое поведение государство считает образцовым. Награждая за одни действия и игнорируя другие, государство формирует модель идеального служащего. Эта модель влияет на всех остальных. Они видят: вот за что дают награды, значит, нужно к этому стремиться. Поэтому так важно, чтобы основания отражали действительно ценные для общества качества и достижения.
Литература:
- Гацко, Ф. М. Государственная служба: организационно-правовые основы текст: учебное пособие / М. Ф. Гацко. — Ногинск: Ногинский филиал РАНХиГС, 2023. — 128 с.
- Грищук, В. А. Кадровая подготовка как ресурс экономического роста современной России / В. А. Грищук // Дискус-Пи. 2024. — Том 11. — № 4. — С. 128–132.
