Сегодня основной причиной возникновения проблем, связанных с коллективно-договорным регулированием являются трудности, возникающие в процессе взаимодействия между работниками и работодателями, являющимися сторонами коллективного договора.

Стороны коллективного договора это участники коллективных переговоров, которые путем своего волеизъявления и дальнейшего его согласования между собой содействуют регулированию трудовых правоотношений и непосредственно участвуют в них.

По общему смысла трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 40 ТК РФ, сторонами коллективного договора являются работники и работодатели в лице их представителей. Понятие терминов «работник» и «работодатель» даны в ч. 2 и ч. 4 ст. 20 ТК РФ. Работник — это обязательно физическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работодателем, который в свою очередь может являться как физическим, так и юридическим лицом (организацией).

Работники на основании ч. 1 ст. 21 ТК РФ обладают правом ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ, интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Первичная профсоюзная организация, опираясь на ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» является «добровольным объединением членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза» [9].

Если такая профсоюзная организация объединяет больше половины работников предприятия, то именно она и будет представителем сотрудников. Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников организации (ст. 37 ТК РФ).

Если же сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель на основании ч. 1 ст. 22 обладает правом вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Представителям работодателя отведена ст. 33 ТК РФ. Это руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, законами субъектов, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Сегодня одной из главных проблем развития коллективно-договорного регулирования является то, что большая часть предприятий находятся в достаточно неустойчивом финансовом положении. Кроме этого, некоторые отрасли экономики и промышленности также находятся в критическом либо неустойчивом финансовом состоянии, причиной этому служит наличие санкционной политики в отношении российской экономики, последствия международно-политической напряженности и другие. Как отмечает Э. Р. Кутлуярова, именно это и становится главной причиной непопулярности коллективных договоров, потому что работодатели не готовы идти на уступки работникам, предоставляя большое количество условий для укрепления их финансовой стабильности, предоставляя гарантии стабилизации их положения [1]. Как было отмечено автором, только малая часть коллективных договоров в современной России содержат положения об индексации заработной платы, хотя в последние годы именно этот пункт все чаще становится востребованным в системе коллективно-договорного регулирования труда.

Помимо финансовых причин торможения развития социального партнерства в России существуют и иные причины, замораживающие выход к коллективно-договорному регулированию труда. В частности, одной из основных проблем современного общества является низкая информированность работников о своих трудовых правах, о роли коллективного договора, о возможностях коллективных переговоров и пролонгации коллективно-договорного регулирования, о правомочии инициации включения тех или иных условий, необходимых как для работодателя, так и для работника.

Весьма интересна позиция, высказанная Д. Н. Штукаревой и С. Н. Гагариной. Авторы считают, что инновационное развитие коллективно-договорного регулирования напрямую сказывается на положительном росте экономической стабильности предприятия, а также на эффективности труда работников [2]. Включение определенных гарантий в коллективный договор стабилизируют положение работников, позволяют им не задумываться о некоторых рисках, связанных с их трудовой деятельностью, а искать пути совершенствования своей трудовой функции. Кроме этого, многие коллективные договоры включают в себя также совершенно инновационные условия, касающиеся организации трудовой функции на предприятии, а также условия, затрагивающие возможность профессионального переобучения и переподготовки кадров организации. Наличие указанных условий, несомненно, повлияет на положительный рост эффективности труда.

На сегодняшний день весьма насущным остается вопрос о пассивности сторон по инициации заключения коллективных договоров. Это, в свою очередь, свидетельствует об отсутствии выработанного механизма взаимодействия между сторонами коллективно-договорных отношений в сфере труда [3].

Многие авторы всерьез озабочены исследованием указанного вопроса. В частности, Н. В. Демидов отмечает, что подобная ситуация на рынке труда в Российской федерации связана, в первую очередь, с низким уровнем правосознания населения нашего государства. Так, автор акцентирует внимание на том, что взгляды населения на вопросы регулирования труда не являются прогрессивными и динамичными, почти каждый россиянин считает, что не способен диктовать свои условия труда и отстаивать свои трудовые права перед работодателем [4].

Исследовательский интерес представляет позиция М. Ш. Ширинова, который считает, что коллективный договор играет важную роль в повышении правосознания не только работников, но и работодателей [5]. Заключение коллективного договора, по мнению автора, это возможность взять на себя ответственность за регулирование трудовых правоотношений.

Такое положение дел обусловлено тем, что государство долгое время не давало возможности для децентрализации правового регулирования трудовых отношений. Ярким примером становится советский период развития государства и права, когда на первый план выходит администрирование всего трудового процесса. Коллективный договор был механизмом планирования и развития производства, но не регулятором трудовых правоотношений. Поэтому в сознании российских работников остается все та же мысль: государство регулирует трудовые отношения лучше, чем это могут сделать стороны трудовых правоотношений.

Да, в современной российской правовой системе за федеральным законодательством остается незыблемый и неоспоримый авторитет как главного регулятора прав и свобод человека, регулятора взаимоотношений практически во всех сферах общественной жизни, в том числе и в сфере труда. Соответственно, отношение к локальным нормативным актам, коим и является коллективный договор, не такое безусловное. Государство в глазах работников выступает единственным регулятором трудовых правоотношений, и эта позиция до сих пор коренится в правосознании граждан России.

Однако не только у работников такое неоднозначное отношение к коллективно-договорному регулированию в сфере труда. Большая часть работодателей в современной России не совсем правильно оценивают значение коллективного договора. Эта позиция встречается в трудах многих современных теоретиков отечественной науки трудового права [6].

По мнению И. С. Бушуева, работодатели зачастую даже и не умеют составлять коллективные договоры [7]. Так, представители работодателя просто иногда даже и не заинтересованы в том, чтобы составить коллективный договор, исходя из особенностей отрасли деятельности предприятия / организации, исходя из характеристики самого предприятия / организации, их устава, иных документов, внутреннего распорядка. Чаще всего коллективные договоры попросту дублируют положения ТК РФ, никоим образом не улучшая положение работников, не закрепляя механизмы применения федерального законодательства в практике трудовых правоотношений.

Не многие российские работодатели, к сожалению, понимают, что заключение коллективного договора будет выгодным шагом и для них. В первую очередь, коллективный договор повышает производительность и эффективность труда. Во вторую очередь, коллективный договор способствует разрешению конфликтов в быстрые сроки с минимальным ущербом и затратами для сторон трудовых правоотношений. В-третьих, коллективный договор позволяет учесть все особенности организации труда на определенном предприятии, специфику конкретной отраслевой или трудовой деятельности. Нет сомнений в том, что централизованное регулирование со стороны государства, напротив, не может учесть всех нюансов на локальном уровне.

Соответственно, стороны коллективного договора должны быть заинтересованы в его заключении. Однако, проблема непопулярности коллективно-договорных форм взаимодействия между работниками и работодателями остается насущной в современной России.

Предлагается проанализировать различные подходы относительно решения проблем непопулярности коллективных договоров в России. Так, ряд ученых считают, что решить указанную проблему возможно путем закрепления обязанностей работодателя по заключению коллективных договоров. К числу таких авторов относится Н. Н. Лукашева, которая в своих трудах предлагает внести изменения в ст. 40 ТК РФ путем закрепления обязанности работодателя заключать коллективный договор [8].

Последователи указанной идеи аргументируют свою точку зрения тем, что закрепление обязанности станет действенным гарантом соблюдения трудового законодательства. Именно посредством обязательного заключения коллективных договоров станет возможным более подробная регламентация условий труда на локальном уровне, что невозможно предусмотреть централизованными актами государственного управления. Более того, обязательность заключения коллективного договора, по мнению ученых, будет способствовать повышению эффективности труда посредством установления льготных условий, преференций, которые будут предусмотрены соглашением сторон.

На наш взгляд, использование принудительных мер противоречит самой сущности понятия «соглашение». Желание заключить коллективный договор должно исходить от волеизъявления самих сторон — полноценных участников социального партнерства, участников диалога и взаимодействия. При этом, методы принуждения в трудовом праве весьма не приветствуются многими теоретиками и практиками, так как могут дать обратный результат в виде декларативного заключения коллективного договора, который будет создаваться только для вида, не будет иметь никаких проработанных условий, что приведет к отсутствию его юридической силы [9].

Кроме этого, закрепление обязательности заключения коллективного договора, напротив, может ослабить позицию работника, так как именно работодатель будет нести обязанность его заключения, значит и он будет заинтересован в том, чтобы диктовать свои условия [10]. Как итог — снижение эффективности экономической деятельности предприятия / организации, а также региона и страны, в целом.

По нашему мнению, выход из сложившейся ситуации один — это повышение уровня правосознания работников и работодателей. В целом, в современном Российском государстве присутствует одна главная проблема — недооценка необходимости регулирования трудовых правоотношений, незнание норм трудового права, неумение пользоваться инструментами защиты своих прав в сфере труда и пр. Сегодня коллективный договор, как минимум, непопулярен, как максимум, он непонятен и неизвестен для многих граждан Российской Федерации. Несомненно, государство заинтересовано в повышение эффективности социального партнерства в современном обществе, так как коллективный договор становится главным ключом к повышению производительности труда и росту экономических показателей всей страны. Более того, коллективный договор обладает огромным потенциалом для установления взаимовыгодных и оптимальных условий как работникам, так и работодателями. Соответственно, потенциал его использования велик и должен быть понятен для всех участников трудовых отношений.

Литература:

1. Кутлуярова Э. Р. Коллективный договор в системе социального партнерства // Вопросы студенческой науки. 2020. № 9. С. 84–85.
2. Штукарева Д. Н., Гагарина С. Н. Механизмы управления, ориентированные на совершенствование деятельности организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. № 2. С. 224–226.
3. Максимов В. С. Содержание и практика применения коллективного договора // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2022. № 4. С. 409–412.
4. Демидов Н. В. Закономерности практической реализации норм трудового права: историко-правовой аспект // Вестник Томского государственного университета. Серия: Право. 2020. № 35. С. 171–185.
5. Ширинов М. Ш. Коллективный договор как способ регулирования трудовых отношений // Евразийское научное объединение. 2019. № 12. С. 356–360.
6. Бушуев И. С. Коллективный договор: перспективы развития // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 11. С. 167–168.
7. Лукашева Н. Н. О некоторых особенностях социального партнерства и одной из важнейших его основ — коллективном договоре // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Юридические науки. 2016. № 4. С. 115–121.
8. Смирнов Д. А. Процедура заключения коллективных договоров: актуальные проблемы // Первый Ярославский юридический форум: сборник научных статей по вопросам трудового права. Ярославль: Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова. ООО «Филигрань», 2021. С. 77–84.
9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». URL: http://www.pravo.gov.ru
10. Ромашкова Н. А. Роль и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений // Вестник. Государство и право. 2021. № 1. С. 48-54.