Эффективное управление персоналом выступает одной из ключевых задач в деятельности любой организации с точки зрения достижения целей и реализации миссии как основного предназначения ее существования. Одним из неотъемлемых элементов управления сотрудниками организации является регулирование их труда, включающее в себя совокупность правовых актов, мер, способов и средств воздействия на работников для обеспечения сбалансированной реализации интересов организации и персонала. Вместе с этим, на все процессы регулирования труда существенное влияние оказывают современные тенденции цифровизации общества.

Вопросы регулирования трудовой деятельности с применением цифровых технологий рассматриваются в исследованиях различных авторов. Среди них можно отметить работы А. А. Акаева [1, с. 214], И. А. Проскурякова [2, с. 131], К. С. Арутюняна [3, с. 214], Е. Г. Хоровинниковой [4, с. 34], Н. П. Беляцкого [5, с. 26], И. М. Бочарова [6, с. 42], Б. Н. Герасимова [7, с. 15], Ю. И. Грибанова [8, с. 182], В. В. Дегтяревой [9, с. 73], М. Н. Конягиной [10, с. 137].

Данные исследователи рассматривают регулирование труда в условиях цифровизации преимущественно как одно из актуальных направлений цифровой трансформации бизнеса. В общем случае оно рассматривается в литературе как процесс установления правовых и организационных условий для взаимодействия персонала и организации в сфере трудовой деятельности с применением различных методов управления.

Как отмечают исследователи, с точки зрения предпринимательства, применение цифровых технологий направлено преимущественно на повышение качества трудовой деятельности сотрудников и управления для достижения организационных целей, оптимизацию затрат, а также улучшение бизнес-процессов, например, клиентского сервиса [8, с. 182]. Эти причины являются основными мотивами для бизнеса, чтобы использовать цифровые технологии в регулировании труда его сотрудников.

Ряд исследователей отмечает, при этом, что цифровые технологии должны быть направлены на обеспечение приемлемого уровня контроля за трудовой деятельностью персонала для решения социальных и экономических задач [5, с. 26]. С этой точки зрения суть цифровизации регулирования труда сотрудников заключается, главным образом, в осуществлении контрольных мероприятий в такой мере, в которой это способствует улучшению условий труда персонала, обеспечению роста его производительности, получению экономической выгоды организации и т. п. [11, с. 293].

Особое значение в современном информационном обществе приобретают цифровые технологии регулирования труда персонала на железнодорожном транспорте. Высокая социальная значимость данной отрасли и требования безопасности на транспорте предопределяют острую необходимость использования различных цифровых технологий для регулирования работы сотрудников.

Эксплуатация подвижного состава на железнодорожном транспорте осуществляется за счет деятельности отдельных предприятий, одним из которых является Эксплуатационное локомотивное депо Лена — структурное подразделение Восточно-Сибирской дирекции тяги — структурного подразделения Дирекции тяги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») (далее — депо, ТЧЭ-10). Одним из ключевых направлений деятельности депо является обеспечение потребности в эксплуатируемом парке локомотивов и локомотивных бригадах на планируемый объем перевозок грузов и пассажиров в границах участка обслуживания [12].

Среднесписочная численность персонала депо на 31.12.2022 г. составила 285 чел. и сократилась в следующем году до 284 чел., а по состоянию на 31.12.2024 г. — до 278 чел. На долю рабочих депо пришлось в 2022 г. 82 % всей численности персонала, а в 2023 г. и 2024 г. — по 83 %. Основными из них являются машинисты электровозов и тепловозов, а также их помощники, которые непосредственно осуществляют эксплуатационную работу.

Согласно отчетным данным депо, производительность труда его работников сократилась за 2022–2023 гг. на 18 %, а в 2024 г. относительно предыдущего года — на 0,33 %. Кроме того, за 2022–2024 гг. следует отметить существенный рост себестоимости эксплуатационных работ по депо всего на 60 %. Указанные показатели свидетельствуют о необходимости объективной оценки и проведения исследования используемых методов и способов регулирования труда сотрудников с учетом используемых цифровых технологий.

В основе системы регулирования трудовой деятельности ТЧЭ-10 лежат четыре базовых компонента: нормативно-правовая база, методы управления персоналом, система внутреннего контроля и цифровые технологии.

Нормативно-правовая база включает в себя большое число различных нормативных документов федерального, регионального, местного и локального уровня, в т. ч. акты ОАО «РЖД». Среди методов управления персоналом в депо применяются преимущественно меры административного характера — издание приказов, положений, инструкций и т. п., выдача указаний и распоряжений сотрудникам, дисциплинарные меры, система Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ), а также аттестация персонала [13].

Основным экономическим методом регулирования труда сотрудников ТЧЭ-10 является формирование системы достойного материального вознаграждения, включающей в себя большое число доплат, надбавок, а также выплат стимулирующего характера. В депо также предоставляется возможность дополнительного страхования и реализуется большое количество специальных социальных мер материального характера по поддержке сотрудников в соответствии с социальной политикой ОАО «РЖД». Социально-психологические методы регулирования труда персонала включают в себя частичное применение нематериальных способов мотивации, развитую корпоративную культуру ОАО «РЖД», а также частичное оказание психологической помощи работникам.

В рамках данных методов в ТЧЭ-10 применяются различные цифровые технологии: Сервисный портал работника ОАО «РЖД», Электронный кадровый документооборот (ЭКДО), Единая корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР), Рабочее место руководителя по вопросам управления персоналом (РМР), Система дистанционного обучения (СДО), Корпоративный сайт ОАО «РЖД», Электронная библиотека ОАО «РЖД», группы в социальных сетях, корпоративные издания и др.

Для исследования целесообразности использования цифровых технологий в контексте регулирования труда работников депо было проведено социологическое исследование по анкете, предложенной М. Н. Конягиной с добавлением вопросов в области использования данных технологий. Результаты опроса персонала обобщены в таблице 1. Основным документом регулирования своей трудовой деятельности 63 % сотрудников указали должностные инструкции. Намного реже работники отметили, что руководствуются своими профессиональными стандартами — лишь в 11 % случаев.

Таблица 1

Результаты анкетирования персонала ТЧЭ-10 для оценки регулирования его трудовой деятельности с использованием цифровых технологий

В основном, 58 % работников указали, что их трудовые операции в депо в большей мере регламентированы, а на полное отсутствие регулирование указали 4 % или 3 чел. При этом 49 % отмечают, что чаще всего их руководители для управления и регулирования их труда применяют меры исключительно административного характера, а 30 % — экономического.

Такой подход представляется целесообразным для данной группы лиц, поскольку 32 % респондентов отметили, что больше всего их мотивируют в работе оплата труда и премии (рис. 1).

Средняя оценка респондентами методов регулирования их труда, которые помогают им лучше работать, проведена согласно следующей шкале: не помогает — 0 баллов, помогает незначительно — 1 балл, помогает в большей мере — 2 балла, очень помогает — 3 балла. Наименьшие оценки получили такие методы регулирования труда, как оказание психологической помощи (0,37 балла), организационная структура, штатное расписание (0,85 балла) и аттестация (1,27 балла).

Рис. 1. Оценка респондентами методов регулирования их труда, которые помогают им лучше работать, % [10, с. 28]

Благоприятно следует рассматривать, что 20 % указали в качестве своей мотивации обучение и подготовку со стороны работодателя. Поэтому можно полагать, что действующая в депо система обучения, в т. ч. дистанционного характера, приносит положительные результаты, однако в недостаточной мере. Нарушения трудовой дисциплины со стороны своих коллег работники отметили в редких случаях. Среди опрошенных 68 % считают, что в депо проведена лишь частичная цифровизация их трудовой деятельности, в т. ч. в рамках ее регулирования, а 7 % указали, что она отсутствует, по их мнению. Однако 28 % отметили, что цифровые технологии им не помогают в осуществлении трудовой деятельности.

Согласно результатам опроса, сотрудники высоко оценивают функционирование сервисного портала работника, на которое указали 85 % опрошенных. Вместе с этим, наименьшей популярностью у персонала пользуется сайт ОАО «РЖД» (3 %), электронная библиотека (11 %), а также программное обеспечение (14 %).

Исходя из средних оценок работников (рис. 2), меньше всего им помогают работать корпоративные издания (средняя оценка 0,92 балла), группы в социальных сетях (0,93 балла), электронная библиотека (1,17 балла) и система дистанционного обучения (1,75 балла).

Рис. 2. Оценка респондентами цифровых технологий, которые помогают им лучше работать с учетом их предназначения, % [10, с. 28]

Негативно следует рассматривать оценку системы дистанционного обучения депо, которая составила 1,75 балла — среднее между незначительной помощью персоналу и помощью в большей мере, согласно приведенной выше шкале. Это означает, что персонал данного депо не использует все возможности системы обучения для улучшения своей трудовой деятельности.

На основе проделанного исследования, можно отметить различные перспективы совершенствования регулирования трудовой деятельности персонала ТЧЭ-10 в условиях цифровизации:

– применение цифровых технологий анализа трудового поведения сотрудников на основе искусственного интеллекта (далее — ИИ) с их согласия и с соблюдением этических принципов: с одной стороны, для улучшения системы внутреннего контроля с учетом того, что такие технологии в ТЧЭ-10 не используются; с другой стороны, для выявления трудностей, с которыми сталкиваются работники в ходе осуществления своих трудовых процессов;

– внедрение LMS-системы для персонала на базе ИИ с учетом низкого уровня использования действующей СДО в депо: система будет проводить комплексный анализ успеваемости каждого сотрудника, формирования развернутые и подробные отчеты, а также определять перспективы профессионального и личностного развития персонала [14, с. 207];

– технологии виртуальной и дополненной реальности в ходе обучения сотрудников на базе LMS-системы с применением ИИ: алгоритмы ИИ могут моделировать различные рабочие процессы и ситуации, в т. ч. нетипичного характера, в ходе которых сотрудники могут отрабатывать отдельные навыки и приобретать новые знания [15, с. 297], например, действия в нештатной ситуации на железнодорожных путях.

Итак, в современных условиях цифровые технологии выступают одним из передовых инструментов совершенствования процессов регулирования трудовой деятельности персонала. В ТЧЭ-10 применяются различные методы и соответствующие им цифровые технологии. Важнейшими из них выступают электронные системы документооборота, учета и анализа данных по персоналу, сервисный портал работника и система дистанционного обучения. Исходя из опроса сотрудников, чаще всего в регулировании их труда применяются меры административного характера, а основным мотиваторов выступают экономические методы воздействия.

Однако работники дали низкие оценки эффективности воздействия на их труд таких инструментов, как оказание психологической помощи, аттестации и нематериальной мотивации. Кроме того, сотрудники отметили недостаточную взаимосвязь между регулированием их работы и системой дистанционного обучения. В этой связи, перспективными направлениями совершенствования регулирования трудовой деятельности персонала ТЧЭ-10 в условиях цифровизации являются: применение цифровых технологий анализа трудового поведения сотрудников на основе ИИ; внедрение LMS-системы для персонала на базе ИИ с учетом низкого уровня использования действующей СДО в депо; технологии виртуальной и дополненной реальности в ходе обучения сотрудников на базе LMS-системы с применением ИИ.

Литература:

1. Акаев, А. А. Цифровая трансформация экономики: эмпирические факты и математические модели / А. А. Акаев. — Санкт-Петербург: Издательско-полиграфическая ассоциация высших учебных заведений, 2020. — 336 c. — Текст: непосредственный.
2. Проскуряков, И. А. Цифровизация и ее влияние на управление персоналом / И. А. Проскуряков. — Текст: непосредственный // Уральский научный вестник. — Кадровик. — Т. 9. № 2. — С. 130–134.
3. Арутюнян, К. С. Философия управления как стратегия развития управления персоналом в условиях цифровизации / К. С. Арутюнян. — Текст: непосредственный // Цифровизация как вызов современности: между гуманизацией и дегуманизацией. — Екатеринбург: Гуманитарный университет, 2023. — С. 548–552.
4. Хоровинникова, Е. Г. Функциональный подход к управлению трудовой деятельностью персонала в условиях цифровизации: специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент»: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Хоровинникова Евгения Германовна; ФГБОУ ВО «СамГТУ». — Самара, 2021. — 222 c. — Текст: непосредственный.
5. Беляцкий, Н. П. Цифровые трансформации управления персоналом / Н. П. Беляцкий. — Текст: непосредственный // Вестник Белорусского государственного экономического университета. — 2019. — № 4 (135). — С. 24–30.
6. Бочаров, И. М. Управление знаниями в цифровой экономике: теоретико-методологические аспекты / И. М. Бочаров. — 2-е изд. — Москва: Дашков и К, 2021. — 96 c. — Текст: непосредственный.
7. Герасимов, Б. Н. Развитие системы управления персоналом организации на основе инноваций / Б. Н. Герасимов. — Текст: непосредственный // Вестник Международного института рынка. — 2021. — № 1. — С. 14–21.
8. Грибанов, Ю. И. Цифровая трансформация бизнеса / Ю. И. Грибанов. — 2-е изд. — Москва: Дашков и К, 2021. — 214 c. — Текст: непосредственный.
9. Дегтярева, В. В. Цифровизация управления персоналом / В. В. Дегтярева, Д. О. Ермаков. — Текст: непосредственный // Кадровик. — 2021. — № 10. — С. 72–79.
10. Конягина, М. Н. Основы цифровой экономики / М. Н. Конягина. — Москва: Юрайт, 2021. — 235 c. — Текст: непосредственный.
11. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2024. — 440 c. — Текст: непосредственный.
12. Компания. — Текст: электронный // ОАО «РЖД»: [сайт]. — URL: https://www.rzd.ru (дата обращения: 01.11.2025).
13. Распоряжение ОАО «РЖД» от 15.01.2024 г. № 64/р «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в ОАО «РЖД». — Текст: электронный // КонсультантПлюс: [сайт]. — URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=849994#YYlJL1VArYLLBplJ1 (дата обращения: 20.10.2025).
14. Панфилова, А. П. Инновационный менеджмент в управлении человеческими ресурсами / А. П. Панфилова. — Москва: Юрайт, 2024. — 313 c. — Текст: непосредственный.
15. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А. П. Егоршин. — 4-е изд., перераб. и доп.. — Москва: ИНФРА-М, 2024. — 352 c. — Текст: непосредственный.