Для успешного функционирования компании очень важен компетентный и высокопрофессиональный персонал. Важно понимать, что люди не просто ресурс, который нужно использовать пока он не исчерпается, а очень ценный «компонент» во всей деятельности, к которому нужен индивидуальный подход. Руководителям следует осознавать, что без мотивации и вовлеченность, и лояльность персонала снижается, они могут потерять ценных сотрудников, и как следствие производительность труда и прибыль бизнеса могут снижаться.

Трудовая мотивация — это стремление, мотив сотрудника к удовлетворению определенных потребностей как отдельной личности, так и организации через труд.

Мотив труда является побудительным процессом сотрудника, который был сформирован под влиянием потребностей и интересов, путем удовлетворения которых возможно получить жизненно необходимые блага. Мотивы имеют свойства меняться и зачастую формируются под влиянием темперамента и эмоций работника.

Существует несколько этапов формирования мотива труда:

1. осознание работником потребностей, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности;
2. представление перспективных благ, которые будут выступать вознаграждением за труд;
3. построение и оценка процесса, которое является связующим звеном между потребностями и благами. Анализ и соответствие затрат, понесенных работником для достижения блага, ценовая установка за свой труд;
4. трудовая деятельность, удовлетворение потребностей, получение блага, вознаграждения.

Трудовая деятельность является ключом к реализации желаемых благ. Чем качественнее труд работника и более широк спектр его навыков и умений, тем большее количество потребностей человек может удовлетворить. Важно понимать, что деятельность должна быть не только для удовлетворения желаемого, но и для своего собственного интереса и самореализации. Трудовая деятельность не только для получения физического облика блага, но и для духовного в виде самосовершенствования. Используя лишь один мотив, например, в виде денег, работник долго не сможет поддерживать свой интерес к труду.

Мотивы труда можно объединить в несколько групп:

— мотивы содержательности труда (связаны со сложностью выполняемых функций, насыщенностью умственной деятельности, творчества, самостоятельности);

— мотивы общественной полезности труда;

— статусные мотивы (связаны с общественным признанием продуктивности труда);

— мотивы получения материального блага;

— мотивы получения социального блага;

— мотивы, направленные на определенную интенсивность работы (количество затрат труда за определенное время).

Рассмотрим рисунок 1, на котором представлены мотивы, побуждающие лучше трудиться. Стоит сделать вывод о том, что среди мотивов наиболее распространенными являются те, что входят в группы получение материальных благ (более высокий доход) и содержательности труда (лучшие шансы для карьеры и больше самостоятельности).

Рис. 1. Мотивы, побуждающие персонал лучше трудиться

Мотивация персонала является важной и неотъемлемой частью для успеха и конкурентоспособности компании. Необходимо, чтобы работник видел в компании мотивы, посредством которых будут удовлетворены его потребности, а компании необходимо создавать возможность для этого.

Чтобы понять поведение человека в рабочем процессе и построить надежную систему мотивации сотрудников, важно понимать психологические закономерности и основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации.

Такими принципами являются:

1. Полимотивированность трудового поведения. Сущность данного принципа основывается на таком аспекте, что людьми движет не только одна какая-либо потребность, то есть трудовое поведение работника формируется под влиянием нескольких мотивов одновременно. HR менеджеры должны организовывать трудовой процесс таким образом, чтобы сохранить эффективность работы персонала и при этом избегали конфликта мотивов, когда от человека разные мотивы требуют разных линий поведения. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, при которой сотрудник стремится перевыполнять планы продаж, чтобы соответствовать требованиям начальника отдела и повышать свою результативность, но в то же время не выделяться, чтобы не было конфронтации с коллективом и чтобы работа была на установленном уровне.

Мотивы между собой могут «вступать» в компенсаторные отношения, при которых невыраженность одних может быть уравновешена другими. Например, работа на Крайнем Севере в суровых условиях труда и проживания может быть скомпенсирована высокой заработной платой и надбавками. Или обратная ситуация, при которой сотрудник выберет комфортные условия жизни и работы, но с более низкой оплатой труда.

2. Иерархическая организация мотивов. Суть данного принципа базируется на том, что мотивы занимают ступень в иерархии трудовой мотивации выше, чем рабочее поведение. Это объясняется тем, что в основе мотивов лежат первостепенные потребности.

Расположение мотива первостепенных потребностей в иерархической системе у каждого человека разное, и влияние этого мотива на рабочее поведение также будет у каждого отличаться. Например, отношение к работе для кого-то может определяться размером дохода, для другого — доступностью к обучению, стремлению к власти.

В зависимости от времени и ситуаций значимость мотивов может меняться. Например, при трудоустройстве в новую компанию у сотрудника главенствующими будут мотивы, связанные с адаптацией и усвоением принятых ценностей в коллективе. В дальнейшем же после периода адаптации будут возрастать мотивы, связанные с развитием себя как профессионала и карьерной лестницей.

3. Принцип справедливости. Трудовая мотивация влияет на предвзятое отношение сотрудников к различным аспектам рабочей ситуации, включая оценку целостности существующих отношений между сотрудником и компанией. Люди ищут и хотят справедливых и сбалансированных отношений между собой и компанией, в которых происходит равноправный обмен. Примером честных отношений является ситуация, когда сотрудник доволен своей зарплатой и считает ее равной его работе, и у начальника будет такое же мнение. Дисбаланс отношений между организацией и сотрудником может отразиться на определенных действиях сотрудника. Однако следует отметить, что принцип справедливости субъективен для каждой стороны таких отношений, и важно достичь консенсуса в случае разногласий.

4. Принцип подкрепления. Определенное поведение или действие сотрудника в определенных ситуациях имеет какое-либо последствие. Оно может быть позитивным. Тогда при схожих обстоятельствах человек будет руководствоваться прошлым позитивным опытом и действовать подобным образом. Также последствия могут быть негативными. При данной ситуации человек будет стараться изменить модель своего поведения, чтобы избежать нежелательного результата. Например, сотрудник будет стараться в срок сдавать отчеты своему руководителю, потому что нарушение сроков сдачи в прошлом привело к выговору.

Выделяют позитивное и негативное подкрепление. Под позитивным подкреплением понимаются стимулы, повышающие вероятность поведения, принятого за эталон. В трудовых отношениях позитивное подкрепление может быть стимулом для качественного выполнения какого-либо задания и в дальнейшем использоваться для закрепления эффективности рабочих действий. Важно отметить, что позитивное подкрепление для каждого сотрудника индивидуально и, подбирая позитивное подкрепление, необходимо убедиться, что для данного сотрудника оно ценно.

Негативное подкрепление способствует не только предотвращению нежелательных действий и поведения, но может стимулировать деятельность на успех.

При построении системы мотивации персонала в компании важно учитывать мотивы и принципы каждого сотрудника для достижения положительного результата и эффективной работы. Следование принципам, которые лежат в основе мотивации, позволят руководителям лучше понимать своих сотрудников, их планы и цели в компании, спрогнозировать результаты и корректировать мотивацию при изменении мотивов.

Функции трудовой мотивации направлены на обеспечение персонала мотивами для побуждения к трудовой деятельности и дальнейшей корректировке действий и поведения сотрудника согласно принятым нормам и целям компании. Основными функциями трудовой мотивации являются:

— побуждение к действию (предоставление возможности удовлетворить потребности через определенную трудовую деятельность);

— направление деятельности;

— контроль и поддержание поведения (с помощью принципов мотивации можно направлять поведение сотрудника, подкрепляя его позитивно или негативно);

— влияние на профессиональное развитие персонала;

— обеспечение кадровой безопасности (посредством мотивации снижается риск угроз, которые связаны с деструктивным поведением и неэффективной работой персонала).

Для эффективной мотивации сотрудников необходимо использовать индивидуальный подход, основанный именно на тех мотивах, которые побуждают конкретного сотрудника на труд. Один мотив может иметь различные методы его удовлетворения.

При формировании трудовой мотивации нужно учитывать, что руководитель может не только предоставлять возможность удовлетворения потребностей, но и создавать, и активизировать компоненты для изменения мотивационной модели сотрудника.

Рассмотрим методы формирования мотивации на основе активизации и удовлетворения потребностей, представленные в таблице 1. Имея четкие представления о системе вознаграждения за свой труд, имея возможность развития и реализации, безопасности и понимая о том, что личностные ценности и потребности сотрудника учитываются, лояльность к компании повышается, что способствует повышению эффективности труда персонала и достижению высоких показателей.

Таблица 1

Методы формирования мотивации на основе активизации и удовлетворения потребностей

Грамотно построенная и примененная система трудовой мотивации позволяет персоналу и компании двигаться в одном направлении и достигать как личностных, так и общих целей, действовать согласованно и ценить друг друга.

Литература:

1. Экономика и социология труда: теория и практика: учебник и практикум для вузов / под редакцией В. М. Масловой, М. В. Полевой. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 473 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5-534–19523–1. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/559981
2. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 365 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5-534–00497–7. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/560770
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — 524 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — ISBN 978–5-16–003544–4. — Текст: электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1816819
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2025. — 362 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5-534–17962–0. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/561098