The article examines the psychological mechanisms of workplace inclusion that shape employees’ sense of belonging, engagement, and productivity. Based on a systematic review of recent academic studies and corporate reports from leading organizations (McKinsey, Deloitte, Microsoft, Unilever), four key mechanisms were identified: recognition, social support, psychological safety, and fairness. The findings indicate that these factors contribute to improved organizational performance, reduced turnover, and stronger corporate culture. The study also provides practical recommendations for HR professionals to enhance inclusive practices and foster a stronger sense of belonging at work.

Keywords: inclusion, sense of belonging, engagement, productivity, psychological safety, HR strategy, corporate culture.

Актуальность темы

Инклюзия рассматривается не только как этическая ценность, но и как стратегия повышения эффективности организации. Сотрудники, ощущающие принадлежность к компании, демонстрируют более высокий уровень вовлечённости, производительности и лояльности по сравнению с коллегами, не испытывающими этого чувства. Развитие инклюзивной корпоративной культуры способствует снижению текучести кадров, укреплению эмоционального благополучия персонала и снижению риска профессионального выгорания. Таким образом, изучение психологических механизмов инклюзии имеет высокую практическую значимость для HR-специалистов и менеджеров, заинтересованных в формировании устойчивых и мотивированных команд.

Цель исследования

Цель исследования заключается в изучении влияния чувства принадлежности на уровень вовлечённости и ключевые показатели эффективности (KPI) сотрудников, а также в разработке рекомендаций для HR-специалистов по укреплению инклюзивной корпоративной культуры.

Введение

Изучение инклюзии как ключевого элемента эффективного менеджмента началось в конце XX века. За последние десятилетия проведено множество исследований, подтверждающих важность чувства принадлежности сотрудников к организации. В условиях быстрого развития технологий и глобализации вопросы мотивации, вовлечённости и производительности труда становятся особенно актуальными.

С развитием цифровых технологий и изменением организационных структур формируются новые условия ведения бизнеса. В этих условиях возрастает значение социальной ответственности и устойчивости компаний. Инклюзия становится неотъемлемой частью современной корпоративной стратегии.

Согласно исследованию Gallup [2], организации с развитыми практиками инклюзии и чувства принадлежности демонстрируют на 22 % более высокую производительность и на 27 % большую прибыльность по сравнению с теми, где эти практики не развиты.

Несмотря на то, что многие компании ориентируются на денежные стимулы или лидерские позиции для повышения мотивации сотрудников, чувство принадлежности показало наибольшую эффективность в повышении вовлечённости и производительности [8; 9]. Сотрудники, ощущающие свою значимость в организации, с большей отдачей выполняют свои задачи.

В последние годы в корпоративной культуре активно развивается инклюзивность, которая подразумевает создание комфортных и равных условий для всех сотрудников. Согласно исследованиям McKinsey [3], инклюзия способствует достижению более высоких результатов и устойчивому росту компаний.

Целью данной работы является изучение влияния чувства принадлежности на вовлечённость и ключевые показатели эффективности (KPI) сотрудников, а также разработка рекомендаций для HR-специалистов по укреплению инклюзивной корпоративной культуры.

В ходе исследования применялись такие методы анализа как:

1. Анализ научной литературы и корпоративных отчетов. Был проведен анализ публикаций в сфере организационной психологии и инклюзии, а также отчетов компаний McKinsey, Deloitte, Microsoft, Unilever.
2. Кейс-стади. Были рассмотрены успешные примеры внедрения инклюзивных практик в международных компаниях и их влияние на главные показатели в компании.
3. Контент-анализ. Выделены ключевые психологические механизмы инклюзии.

Для уточнения теоретического содержания понятия «инклюзия» был проведён анализ существующих трактовок данного термина, представленных в зарубежных и отечественных исследованиях.

Основные интерпретации понятия приведены в таблице 1.

Таблица 1

Определения «Инклюзия»

Анализ представленных определений позволяет сделать вывод о том, что большинство исследователей рассматривают инклюзию как сочетание двух взаимосвязанных аспектов — признания уникальности личности и ощущения принадлежности к организации. Учитывая данные определения, в рамках данной работы под инклюзией понимается процесс, направленный на организацию рабочей среды и обеспечение равного участия всех сотрудников в трудовой деятельности, где каждый ощущает себя ценным и равным членом команды. Независимо от гендера, возраста или образования, каждому предоставляется равная возможность выражать мнение и раскрывать собственный потенциал.

Чувство принадлежности к компании — неотъемлемая часть инклюзии и одновременно одно из её последствий, которое напрямую связано с ростом показателей эффективности (KPI). Это эмоциональная потребность сотрудника ощущать себя частью команды, понимать свою роль в достижении общей цели и видеть вклад в корпоративную культуру. Сформированное чувство принадлежности снижает текучесть кадров и повышает лояльность и производительность персонала.

Не менее важным элементом инклюзивной культуры является вовлечённость персонала — состояние, при котором сотрудник испытывает эмоциональную и интеллектуальную связь со своей работой, проявляет инициативу и активно вносит вклад в успех компании.

Продуктивность — ещё один ключевой показатель инклюзивной корпоративной культуры. Она отражает способность сотрудника эффективно и результативно выполнять задачи, используя ресурсы компании для достижения целей.

Современные исследования выделяют несколько ключевых психологических механизмов, через которые формируется чувство принадлежности на рабочем месте:

1. Признание Сотрудники, чьи достижения замечаются и ценятся, в 2,5 раза чаще ощущают принадлежность и в 2 раза чаще демонстрируют высокую продуктивность. Признание напрямую связано с улучшением эмоционального здоровья и удовлетворённости жизнью.
2. Социальная поддержка и ощущение принадлежности к компании. Недавние исследования показали, что чувство принадлежности является главным фактором вовлечённости сотрудников, опережая карьерный рост и доверие к руководству [5].
3. Психологическая безопасность. Внедрение программ, направленных на развитие психологической безопасности, способствует росту доверия, снижению конфликтов и повышению вовлечённости команд [1].
4. Справедливость. Восприятие организационной справедливости положительно влияет на эмоциональную приверженность и мотивацию сотрудников через механизм организационной поддержки [12,14].

Чувство принадлежности формируется под влияем таких психологических факторов, как признание, поддержка, справедливость, психологической безопасности. Их развитие усиливает вовлеченность сотрудника и способствует росту эффективности бизнеса.

Психологические механизмы инклюзии изучаются с использованием следующих методов:

1. Опросы и анкетирование сотрудников — позволяют оценить уровень принадлежности, восприятие справедливости и степень вовлечённости (например, Gallup Q12, Inclusion Index, Employee Belonging Survey).
2. Кейс- стади. Анализируют взаимосвязь между инклюзивными стратегиями и ключевыми показателями эффективности (KPI), текучестью кадров и инициативностью сотрудников.
3. Корреляционный и регрессионный анализ используется для проверки взаимосвязей между чувством принадлежности и производительностью труда.

Примерами успешных кейсов с внедрением инклюзивной культуры являются:

— Microsoft [4] в своих ежегодных отчётах по Diversity & Inclusion отмечает прогресс в ряде показателей вовлечённости и восприятия инклюзии среди сотрудников. Отчёты содержат данные о росте согласия сотрудников с утверждениями о поддержке и взаимопонимании в коллективе. (Global Diversity & Inclusion Report 2023)

— Google в рамках Project Aristotle подчёркивает важность психологической безопасности как ключевого предиктора эффективности команд. Материалы содержат практические рекомендации по измерению и повышению психологической безопасности.

— Unilever [6] детализирует в своих EDI-отчётах комплекс мер и отмечает положительный эффект интеграции политики равенства и инклюзии на удержание и вовлечённость персонала.(Advancing Equity, Diversity and Inclusion to Unlimit Potential at Unilever,2024)

В данной статье проведено кабинетное исследование с элементами сравнительного анализа. В рамках работы осуществлён систематический обзор научных публикаций и корпоративных отчётов международных компаний-лидеров, активно внедряющих инклюзивные практики (в частности, McKinsey, Deloitte). На основе анализа выделены ключевые психологические механизмы, лежащие в основе инклюзии на рабочем месте: признание, социальная поддержка, психологическая безопасность и справедливость. Также проанализирована взаимосвязь указанных механизмов с формированием чувства принадлежности и уровнем вовлечённости и продуктивности сотрудников.

Заключение. Результаты исследования подтверждают, что психологические механизмы инклюзии — признание, социальная поддержка, справедливость и психологическая безопасность — играют ключевую роль в формировании чувства принадлежности сотрудников. Развитие данных факторов способствует росту вовлечённости, продуктивности и удовлетворённости трудом, а также укрепляет корпоративную культуру и снижает уровень стресса и текучести кадров.

Для HR-специалистов важно системно внедрять программы, направленные на признание достижений, развитие доверия и поддержку сотрудников. Формирование культуры принадлежности не только повышает эффективность бизнеса, но и способствует созданию устойчивой, здоровой организационной среды.

Литература:

1. Edmondson A. The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. — Boston: Harvard Business Review Press, 2023. — 256 p.
2. Gallup. State of the Global Workplace 2023 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2023.aspx (дата обращения: 21.10.2025).
3. McKinsey & Company. Diversity Wins: How Inclusion Matters [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/diversity-wins-how-inclusion-matters (дата обращения: 22.10.2025).
4. Microsoft. Global Diversity & Inclusion Report 2023 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/annual-report (дата обращения: 21.10.2025).
5. Qualtrics. Belonging at Work Report [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.qualtrics.com/articles/employee-experience/belonging-at-work (дата обращения: 27.10.2025).
6. Unilever. Advancing Equity, Diversity and Inclusion to Unlimit Potential at Unilever [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.unilever.com/planet-and-society/equity-diversity-and-inclusion (дата обращения: 22.10.2025).
7. WorldatWork. Recognize the Power of Employee Recognition [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://worldatwork.org/publications/workspan-daily/recognize-the-power-of-employee-recognition (дата обращения: 22.10.2025).
8. Насырова С. И. Структура управления организацией как элемент развития предприятия // Московский экономический журнал. — 2020. — № 9. — С. 43. — DOI 10.24411/2413–046X-2020–10625.
9. Насырова С. И. Мотивация как функция менеджмента: конструирование категории // Московский экономический журнал. — 2020. — № 9. — С. 42. — DOI 10.24411/2413–046X-2020–10624.
10. Shore L. M., Randel A. E., Chung B. G., Dean M. A., Holcombe Ehrhart K., Singh G. Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research // Journal of Management. — 2011. — Vol. 37, № 4. — P. 1262–1289.
11. Nishii L. H. The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups // Academy of Management Journal. — 2013. — Vol. 56, № 6. — P. 1754–1774.
12. Pless N., Maak T. Building an inclusive diversity culture: Principles, processes and practice // Journal of Business Ethics. — 2004. — Vol. 54, № 2. — P. 129–147.
13. Mor Barak M. E. Managing diversity: Toward a globally inclusive workplace. — Thousand Oaks: SAGE Publications, 2015. — 392 p.