В условиях рыночной экономики процветание организации определяется необходимостью оптимально использовать доступные ресурсы для увеличения прибыли. Достижение финансовых результатов неразрывно связано с эффективным управлением рабочей силой, что требует глубокого анализа показателей обеспеченности и производительности труда.

Необходимость срочного решения вопросов повышения производительности труда в современных условиях обусловлена рядом ключевых факторов. Во-первых, наблюдается отсутствие комплексного системного подхода к управлению производительностью труда. Во-вторых, продолжают применяться устаревшие административные методы в области оплаты, организации и нормирования труда, которые не создают достаточных стимулов для роста эффективности. В-третьих, сохраняются сложности с оптимизацией бизнес-процессов и рациональным использованием численности персонала.

Организационные аспекты управления трудовыми ресурсами играют определяющую роль в успехе предприятия. Система управления человеческим капиталом охватывает все стадии работы с персоналом: от найма и обучения до оплаты труда и высвобождения работников. При этом именно специфические аспекты управления кадрами могут стать критически важными факторами успеха в конкретных условиях деятельности [1].

Кадровая политика служит фундаментальной составляющей системы управления персоналом, охватывая широкий спектр направлений: от процедур найма и развития сотрудников до формирования корпоративной культуры и ценностей. В рамках управления трудовыми ресурсами кадровая политика должна базироваться на нескольких ключевых принципах. Первый принцип предполагает строгое соответствие организационным потребностям, обеспечивая поддержку бизнес-процессов и развитие компании. Второй принцип требует соблюдения законодательных норм в сфере трудовых отношений, что минимизирует юридические риски и потенциальные санкции. Третий принцип подчеркивает соответствие корпоративным ценностям и организационной культуре, обеспечивая единство философии управления. Четвертый принцип учитывает потребности и интересы сотрудников, способствуя повышению мотивации и удовлетворенности трудом [2].

Гибкость и адаптивность кадровой политики позволяют оперативно реагировать на изменения внешней среды и внутренние организационные трансформации. Важным аспектом является ориентация на развитие профессионального потенциала сотрудников и их вовлечение в ключевые проекты и задачи.

В классической теории управления подчеркивается особая роль координационных процессов в организованных системах. В современных условиях углубления разделения труда и усложнения производственных процессов управление становится обязательным элементом любой коллективной деятельности. Термин «управление трудовыми ресурсами» получил широкое распространение в бизнес-среде, описывая комплекс функций менеджмента, связанных с оптимизацией человеческого потенциала и повышением продуктивности труда.

Экономическая наука оперирует различными терминами для описания человеческого потенциала организаций: «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческий капитал». Все эти понятия объединяет идея о центральной роли человеческого фактора в производственных процессах. Анализ различных определений позволяет рассматривать трудовые ресурсы как часть производственных — промышленно-производственный персонал с определенным уровнем образования и квалификации, взаимодействующий с основными фондами и материальными ресурсами для создания продукции и прибыли [3].

Эффективность использования трудовых ресурсов отражает степень оптимального сочетания человеческого потенциала и производственных процессов, обеспечивающую достижение наилучших результатов при минимальных затратах [4].

Оценка эффективности осуществляется по следующим критериям: производительность труда, качество работы, уровень удовлетворенности и мотивации персонала [4].

Производительность труда определяется как результативность производственной деятельности, измеряемая количеством продукции за единицу рабочего времени. Качество работы зависит от условий труда и профессиональной компетентности сотрудников. Удовлетворенность персонала формируется под влиянием организационной культуры, возможностей карьерного развития и социальных гарантий. Мотивация работников имеет существенное значение для повышения эффективности использования человеческого потенциала, поскольку мотивированные сотрудники демонстрируют более высокую приверженность к достижению корпоративных целей [5].

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется комплексом взаимосвязанных факторов организационного, технического и социального характера. Уровень квалификации персонала непосредственно влияет на производительность, поскольку высококвалифицированные специалисты способны выполнять задачи с меньшими временными затратами и более качественно.

Техническая оснащенность производства современным оборудованием, функционирующим без перебоев и соответствующим технологическим требованиям, создает фундамент для оптимальной производительности труда. Эргономичные условия рабочей среды, отвечающие стандартам безопасности и комфорта, способствуют снижению количества ошибок и повышению общей эффективности работы.

Организационная структура и рациональное распределение задач позволяют оптимизировать рабочие процессы и минимизировать операционные издержки. Корпоративная культура, ориентированная на качество и непрерывное совершенствование, формирует среду для эффективных бизнес-процессов. Рациональный трудовой график, обеспечивающий возможность восстановления сил, положительно сказывается на производительности персонала.

Справедливая система оплаты труда, включающая премирование за достижения, служит дополнительным стимулом для повышения эффективности работы. Комплексный учет и системная оптимизация перечисленных условий позволяют организациям достигать устойчивого роста производительности труда и эффективности использования человеческого потенциала.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от разных факторов, которые можно в общем случае разделить на внутренние и внешние (табл. 1.).

Таблица 1

Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов

Технологическая трансформация кардинально изменяет структуру трудовых ресурсов, формируя принципиально новые требования к компетенциям, условиям труда и моделям занятости. Исследования в области цифровой экономики свидетельствуют о фундаментальном переходе от индустриальной к постиндустриальной парадигме организации труда, получившей название Экономика 4.0. Данный переход характеризуется не просто автоматизацией отдельных операций, но полной реконфигурацией трудовых отношений [6].

Согласно статистическим данным, в странах Европейского Союза в сфере информационно-коммуникационных технологий в 2016 году было занято 8,2 млн человек (3,7 % от общего числа занятых), причем данный показатель демонстрирует устойчивую положительную динамику [7].

В транспортной логистике технологические изменения создают дуалистический эффект: с одной стороны, сокращается потребность в традиционных профессиях (водители, кладовщики), с другой — формируется спрос на принципиально новые специальности (операторы дронов, аналитики данных, специалисты по кибербезопасности).

Качественные изменения в структуре занятости проявляются в нескольких взаимосвязанных аспектах. Прежде всего, наблюдается трансформация содержания трудовых функций: рутинные физические операции передаются автоматизированным системам, а человеческие ресурсы концентрируются на задачах управления, анализа и принятия решений. Как отмечают эксперты, современные технологии дополняют и усиливают результаты человеческого труда, но не замещают его полностью, поскольку окончательные решения в сложных ситуациях остаются прерогативой человека.

Во-вторых, формируются гибридные формы занятости, размывающие границы между традиционным трудом и фрилансом. Платформенная экономика позволяет специалистам одновременно работать над несколькими проектами в дистанционном режиме, что особенно актуально для транспортных логистов, координирующих перевозки из различных географических точек.

В-третьих, меняются требования к профессиональной адаптивности — средняя продолжительность владения одной профессией сокращается, а необходимость постоянного обновления компетенций становится нормой профессиональной деятельности .

Классификация изменений в структуре трудовых ресурсов транспортной отрасли представлена в таблице 2.

Таблица 2

Классификация изменений в структуре трудовых ресурсов

Социально-психологические аспекты технологических преобразований включают профессиональные тревоги сотрудников, связанные с риском утраты занятости. Социологические опросы в транспортно-логистической отрасли выявили, что 68 % водителей испытывают беспокойство в связи с развитием беспилотного транспорта. Однако практика ведущих компаний свидетельствует, что грамотная кадровая стратегия позволяет преобразовать эти риски в новые возможности: вместо сокращения штата осуществляется перераспределение трудовых функций, при котором сотрудники переводятся на позиции операторов, диспетчеров или технических специалистов. В частности, международная группа компаний AsstrA разработала систему внутреннего рекрутинга, позволяющую работникам, чьи функции подверглись автоматизации, пройти переобучение и занять новые должности, связанные с управлением и контролем автоматизированных систем. Это подтверждает положение о том, что технологии изменяют не объем занятости, а ее качественные характеристики.

Таким образом, технологическая трансформация инициирует глубинные изменения в структуре трудовых ресурсов, характеризующиеся переходом от физического труда к интеллектуальному, от жестких форм занятости к гибким, от узкой специализации к междисциплинарности. Ключевым вызовом становится необходимость создания системы непрерывного профессионального развития кадров, способных эффективно взаимодействовать с динамично развивающимися технологическими системами. Как отмечают эксперты, современный этап развития характеризуется нарастающей динамикой изменений, и принятие этой реальности становится важным фактором профессиональной устойчивости в любой отрасли.

Литература:

1. Уткина, В. А. Трудовые ресурсы: структура и состав / В. А. Уткина, Е. В. Емшанова // Молодой ученый. — 2018. — № 10. — С. 911–914.
2. Егорова, М. С. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования / М. С. Егорова, И. Г. Пищальников // Молодой ученый. — 2018. — № 9. — С. 586–589.
3. Казакова, Н. Ю. Анализ и развитие кадрового потенциала предприятия в условиях нестабильного рынка / Н. Ю. Казакова // Подготовка кадров для народного хозяйства и государственного управления: трансформация подходов и новые тенденции: Материалы ХIV Всероссийской научно-практической конференции, Чебоксары, 10 февраля 2023 года. — Чебоксары: Издательско-полиграфическая компания «Новое время», 2023. — С. 15–18.
4. Колесникова, С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации / С. В. Колесникова // Вопросы экономики и управления. — 2019. — № 5. — С. 153–154.
5. Пухначёва, А. Г. Проблемы повышения производительности труда / А. Г. Пухначёва // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. — 2017. — № 8. — С. 119–124.
6. Вахитов, В. К. Роль человека в постиндустриальной экономике / В. К. Вахитов // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. — 2024. — Т. 24. — № 1. — С. 21–28.
7. Скляр, М. А. Мировой рынок труда под влиянием цифровизации / М. А. Скляр, К. В. Кудрявцева // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. — 2018. — № 6 (114). — С. 26–30.
8. Антоненко, М. Н. Научные принципы обоснования основных направлений повышения экономической результативности труда как ресурса / М. Н. Антоненко и др. // Экономические вопросы развития сельского хозяйства Беларуси. — 2022. — Т. 1. — № 39. — С. 3–15.
9. Балаханова, Д. К. Цифровая модель в сфере внутренних и внешних коммуникаций организации / Д. К. Балаханова // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2023. — Т. 1. — № 1 (133). — С. 142–159. — DOI 10.36871/ek.up.p.r.2023.01.01.014. — EDN VBZAKZ.
10. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л. В. Карташова. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 235 с.
11. Папкова, Е. А. Современные методы или инструментарий анализа использования трудовых ресурсов / Е. А. Папкова // Современный менеджмент: проблемы, анализ тенденций, перспективы развития. — 2023. — С. 175–179.