В условиях модернизации системы государственного и муниципального управления, эффективное управление карьерой муниципальных служащих становится одним из ключевых факторов повышения качества предоставляемых услуг и достижения стратегических целей развития территорий.

Система оценки компетенций — это комплексный процесс, направленный на выявление и оценку знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей. Важным этапом является разработка модели компетенций, представляющей собой перечень ключевых характеристик, которыми должен обладать сотрудник для достижения поставленных целей.

К ключевым элементам системы оценки компетенций относятся:

– определение компетенций заключается в разработке перечня компетенций, специфичных для каждой должности или группы должностей, с учетом стратегических целей и задач муниципального образования.

– выбор методов оценки заключается в определении методов оценки, наиболее подходящих для измерения конкретных компетенций (например, ассессмент-центр для оценки лидерских качеств, тестирование для оценки профессиональных знаний) [4, c.22].

– разработка критериев оценки заключается в формулировке четких и измеримых критериев оценки для каждой компетенции, обеспечивающих объективность и прозрачность процесса;

– обучение оценщиков заключается в подготовке экспертов, обладающих необходимыми знаниями и навыками для проведения оценки компетенций с использованием различных методов.

– проведение оценки заключается в организации и проведении оценки в соответствии с разработанными процедурами, с соблюдением этических принципов и конфиденциальности.

– предоставление обратной связи заключается в обеспечении сотрудников обратной связью по результатам оценки, содержащей информацию о сильных и слабых сторонах, а также рекомендации по дальнейшему развитию.

– использование результатов заключается в интеграция результатов оценки в систему управления карьерой для принятия решений о планировании обучения, формировании кадрового резерва и продвижении по службе.

В практике органов местного самоуправления применяются различные методы оценки компетенций. Рассмотрим их на рисунке 1.

Рис. 1. Методы оценки компетенций в управлении карьерой

Рассмотрим основные преимущества и недостатки:

1. Ассессмент-центр — это метод комплексной оценки, моделирующий рабочие ситуации и оценивающий поведение участников в различных упражнениях. Преимущества: высокая надежность и валидность, возможность оценки широкого спектра компетенций. Недостатки: высокая стоимость и трудоемкость.
2. Оценка 360 градусов. Метод, при котором служащий оценивается руководителями, коллегами, подчиненными и клиентами. Преимущества: получение всесторонней информации о компетенциях сотрудника, повышение осознанности и ответственности. Недостатки: возможность субъективных оценок и предвзятости.
3. Тестирование заключается в использовании стандартизированных тестов для оценки знаний, навыков и личностных качеств. Преимущества: низкая стоимость и быстрота проведения. Недостатки: ограниченная возможность оценки сложных компетенций, ориентация на проверку знаний, а не навыков.
4. Интервью по компетенциям. Метод структурированного интервью, в ходе которого задаются вопросы, направленные на выявление примеров поведения служащего в ситуациях, требующих проявления определенных компетенций. Преимущества: возможность оценки практического опыта и поведения в реальных ситуациях. Недостатки: зависимость от квалификации интервьюера и субъективности оценки [1, c.112].
5. Оценка результатов деятельности заключается в оценке достижений служащего на основе установленных показателей эффективности. Преимущества: привязка к конкретным результатам и задачам. Недостатки: сложно оценить компетенции, не связанные напрямую с результатами, и влияние внешних факторов.

Выбор оптимального метода оценки определяется целями оценки, имеющимися ресурсами и особенностями оцениваемых компетенций.

Система оценки компетенций должна быть интегрирована с другими элементами системы управления карьерой, обеспечивая комплексный и последовательный подход к развитию кадрового потенциала.

Взаимосвязь системы оценки компетенций с другими элементами управления карьерой:

1. Планирование обучения и развития. Результаты оценки компетенций (выявленные пробелы и сильные стороны) служат основой для формирования индивидуальных планов развития (ИПР) служащих. Определяется приоритетность обучения и развития конкретных компетенций. В результате ожидается повышение уровня компетентности служащих в соответствии с требованиями должности и стратегическими целями ОМСУ. Снижение затрат на неэффективное обучение.
2. Формирование кадрового резерва: Служащие с высоким потенциалом, демонстрирующие высокий уровень развития ключевых компетенций (особенно управленческих), выявляются в процессе оценки и включаются в кадровый резерв. Программы развития резервистов разрабатываются с учетом результатов их оценки. В результате обеспечивается наличие подготовленных и компетентных кандидатов для замещения руководящих должностей в будущем. Снижение рисков, связанных с уходом или сменой руководителей.
3. Продвижение по службе. Оценка компетенций используется в качестве одного из критериев при принятии решений о продвижении по службе, обеспечивая объективность и прозрачность процесса. Позволяет выявлять наиболее подготовленных и компетентных кандидатов на вышестоящие должности. В результате обеспечивается справедливый и прозрачный процесс продвижения по службе, основанного на профессиональных качествах и результатах работы. В результате повышается мотивация служащих, снижение коррупционных рисков, повышение эффективности работы ОМСУ за счет назначения на должности наиболее квалифицированных специалистов [2, c.78].
4. Мотивация и стимулирование. Результаты оценки могут использоваться для дифференциации системы оплаты труда и предоставления дополнительных стимулов для развития компетенций. Создание системы, поощряющей развитие компетенций и достижение высоких результатов, а также повышение вовлеченности и мотивации персонала. В результате повышается производительность труда, улучшается качество предоставляемых услуг, снижение текучести кадров.

Таким образом, внедрение системы оценки компетенций является важным инструментом эффективного управления карьерой муниципальных служащих, позволяющим объективно оценивать уровень развития компетенций, планировать обучение и развитие, формировать кадровый резерв и принимать обоснованные решения о продвижении по службе. Использование современных методов оценки, интеграция системы с другими элементами управления карьерой и активное вовлечение руководства и сотрудников являются ключевыми факторами успеха.

Литература:

1. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами в органах государственной власти: учебник для вузов / А. Р. Алавердов, О. П. Алексеева, Е. О. Куроедова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 386 с.
2. Малиновский, П. В. Управление государственной и муниципальной службой: учебник и практикум для вузов / П. В. Малиновский. 0 Москва: Издательство Юрайт, 2023. 0 371 с.
3. Одегов, Ю. Г. Оценка и аттестация персонала: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. -437 с.
4. Турчинов, А. И. Профессионализм и карьера государственных служащих: социологические основы / А. И. Турчинов. — Москва: ФЛИНТА, 2020. — 200 с.