Данная статья анализирует вопрос успешной адаптации молодых учителей в школах и других образовательных учреждениях, предлагая решение через систему наставничества. Автор изучает типичные трудности, с которыми сталкиваются начинающие педагоги. В статье подробно описываются шаги и методы работы наставника. К сожалению, существующая система наставничества часто носит формальный характер или вовсе отсутствует. Предлагается разработка гибкой и эффективной системы наставничества, которая поможет молодым специалистам быстрее адаптироваться и успешно развиваться в профессии.

Ключевые слова: адаптация, образовательное учреждение, начинающий учитель, наставничество.

Педагог , согласно определению, — это специалист, профессионально занимающийся воспитанием, образованием и обучением подрастающего поколения и обладающий соответствующей квалификацией [1, с. 186]. Хотя образ педагога часто ассоциируется с уверенностью, справедливостью, чуткостью и терпением, начинающие специалисты, как правило, не обладают этими качествами в полной мере. Адаптация к новым условиям работы сопряжена для них с рядом трудностей, включая определение направления развития обучающихся, ведение необходимой документации и налаживание эффективного взаимодействия с учениками и коллегами. Эти проблемы обусловлены тем, что, несмотря на достаточный уровень теоретической подготовки, у молодых педагогов еще недостаточно развиты практические навыки и профессионально важные качества, необходимые для успешной работы.

Сегодня в образовании активно внедряется наставничество. Это особенно важно, учитывая, что молодые специалисты часто испытывают трудности и уходят из профессии из-за отсутствия поддержки. Наставничество может стать решением этой проблемы, помогая им адаптироваться и чувствовать себя увереннее.

Успешная адаптация молодого специалиста — залог его профессионального роста. Наставничество — проверенный способ помочь ему эффективно применять полученные знания на практике, работая в образовательном учреждении.

Наставничество — это инструмент развития, при котором опытный специалист помогает начинающему сотруднику быстрее адаптироваться к работе. В результате повышается профессионализм, формируется лояльность к компании и улучшаются рабочие показатели.

Определим, каким категориям педагогических работников требуется сопровождение наставника:

— начинающим преподавателям, недавно получившим диплом об образовании;

— преподавателям, возобновившим педагогическую деятельность после перерыва;

— преподавателям, не имеющим профильного образования, перешедшим в педагогику из других областей.

К сожалению, многие педагоги, занимающие вышеуказанные должности, не имеют достаточного представления о реальной повседневной работе в школе. Эта проблема обостряется в условиях внедрения ФГОС, который предполагает значительное повышение квалификации всех преподавателей. Молодым специалистам особенно необходима поддержка и помощь в развитии профессиональных навыков и успешном выполнении своих должностных обязанностей.

Молодые учителя часто сталкиваются со следующими проблемами в своей работе:

— скрупулезное заполнение журналов, планов и отчетов;

— недостаток опыта в разрешении конфликтных ситуаций с учениками и родителями;

— трудности в адаптации к коллективу и выстраивании рабочих отношений;

— поиск и подготовка необходимых учебных материалов.

Внедрение мобильной системы наставничества позволит повысить эффективность адаптации и профессионального развития молодых педагогов.

В образовательной среде наставничество может проявляться в следующих формах:

— разъяснение нормативных документов;

— поддержка в составлении планов уроков;

— возможность наблюдать за мастерством опытных преподавателей

— совместное разбирательство в сложных педагогических случаях.

Для эффективной работы необходимо культивировать атмосферу доверия и поддержки.

Работа молодого педагога проходит через три основных этапа .

Первый этап (первые шесть месяцев) . Это период адаптации, который является вызовом как для начинающего учителя, так и для его коллег, оказывающих поддержку. В это время педагог ищет эффективные методы работы с детьми, формирует свой уникальный стиль преподавания и стремится завоевать уважение учеников, родителей и коллег.

Наставник на первом году работы играет ключевую роль, помогая молодому специалисту включиться в работу и общественную жизнь школы, учитывая его личные интересы и таланты. Цель наставника — помочь молодому педагогу осознать свои профессиональные трудности и оказать ему индивидуальную поддержку. Для этого могут использоваться различные инструменты: беседы, анкетирование, встречи с опытными коллегами, организация педагогических форумов (внутри школы и между школами), анализ посещенных уроков, деловые игры, конкурсы кабинетов начинающих педагогов, индивидуальные консультации, педагогические конференции, тимбилдинг и подведение итогов первого полугодия.

Особое внимание следует уделить педагогическим форумам для молодых педагогов. Эти мероприятия должны быть направлены не на выявление лучших работ, а на поддержку начинающих специалистов. Формат форумов рекомендуется сделать неформальным, например, в виде игры, где каждый участник сможет поделиться своими достижениями и опытом.

На втором этапе (6–12 месяцев) происходит углубление профессиональных навыков и практического опыта. Сотрудники активно осваивают эффективные методики и подходы к работе с детьми. Для этого предусмотрены педагогические семинары, коучинговые сессии, мастер-классы, а также конкурсы профессионального мастерства. В конце года проводится итоговая оценка достигнутых результатов.

На третьем этапе (2-й год работы). К этому моменту у педагога формируется отлаженная система работы, основанная на собственных методических разработках. Он активно использует современные образовательные технологии, постоянно совершенствуется, занимается самообразованием и обобщает свой опыт.

На этом этапе наставник проводит анализ деятельности педагога, используя различные методы: педагогические советы, анализ посещенных уроков и рефлексию.

Эффективность системы наставничества напрямую зависит от квалификации наставников. Какими качествами должен обладать идеальный наставник? Прежде всего, он должен уметь оказывать положительное влияние на всех участников образовательного процесса. Важно, чтобы наставник был увлечен своей ролью, воспринимал наставничество как интересную и значимую деятельность, а не как дополнительную нагрузку. Не менее важны профессиональная компетентность и коммуникативные навыки. Ключевым фактором является способность наставника давать объективную оценку, эффективно проводить воспитательную работу и быть компетентным руководителем.

Для того чтобы сотрудничество с начинающим педагогом приносило наилучшие результаты, опытному наставнику важно придерживаться определенных правил взаимодействия. Эти правила предполагают отказ от директивного стиля: не следует отдавать приказы, читать нотации, предлагать готовые решения, оправдываться или ставить «диагнозы» молодым специалистам.

В настоящее время система наставничества в образовании часто носит формальный характер, а порой и вовсе отсутствует. Однако, внедрение эффективной системы наставничества в образовательных учреждениях может принести значительные выгоды, способствуя:

— Удержанию молодых специалистов . Повышается вероятность того, что молодые люди захотят остаться в профессии и продолжать свою педагогическую деятельность.

— Активному вовлечению. Молодые педагоги демонстрируют более высокий уровень участия как в непосредственной преподавательской работе, так и в культурной жизни образовательной организации.

— Развитию уверенности и потенциала. Укрепляется вера в свои силы, стимулируется развитие творческих и педагогических способностей.

— Улучшению психологического климата. Положительно сказывается на психоэмоциональном состоянии молодых специалистов.

— Повышению качества обучения. Способствует росту успеваемости учащихся.

— Инновациям в методиках. Стимулирует внедрение новых подходов и методов работы с учениками.

— Снижению конфликтности. Уменьшается количество спорных ситуаций как с коллегами-педагогами, так и с родителями.

Литература:

1. Бим-Бад Б. М. Педагогический энциклопедический словарь. — М., 2002. С. 186
2. Балагурова, М. С. Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов / М. С. Балагурова. — Текст: непосредственный // Инновационные педагогические технологии: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). — Казань: Бук, 2017. — С. 38–40. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/271/12933/ (дата обращения: 01.11.2021).
3. Браже Т. Г. Теоретические основы совершенствования профессионального мастерства учителей. М., 2013. — С. 98–107.
4. Агранович, М. Л. (2010). Адаптация молодых специалистов в образовательном учреждении: проблемы и пути решения. Вестник педагогических инноваций, 3, 56–62.
5. Блинов, В. И., Есенина, Е. Ю., & Сергеев, И. С. (2015). Наставничество на производстве: технологии и методики. Профессиональное образование. Столица, 7, 20–25.
6. Заир-Бек, Е. С., & Муштавинская, И. В. (2001). Основы педагогического проектирования. Санкт-Петербург: Просвещение.
7. Зеер, Э. Ф. (2003). Психология профессий. Москва: Академический проект.
8. Климов, Е. А. (1996). Введение в психологию труда. Москва: Культура и спорт, ЮНИТИ.
9. Коджаспирова, Г. М., & Петров, К. В. (2004). Педагогический словарь. Москва: Академия.
10. Круглова, И. В. (2012). Наставничество как эффективный метод развития профессиональной компетентности специалистов. Сибирский педагогический журнал, 5, 120–124.
11. Федоров, В. А. (2005). Профессиональное развитие педагогических работников. Москва: Академия.