Введение

Современный рынок труда характеризуется усиливающейся конкуренцией за квалифицированные кадры. Развитие технологий, организационной культуры и бренда работодателя оказывает прямое влияние на процесс подбора персонала [1; 5]. В этих условиях компании стремятся реализовывать эффективные стратегии привлечения и удержания талантов, обеспечивающие устойчивое развитие [3; 4]. Несмотря на это, многие работодатели в Монголии недостаточно учитывают такие параметры, как соответствие корпоративной культуре и адаптационный потенциал соискателя, что приводит к высокой текучести кадров и росту издержек [9]. Это обусловливает необходимость изучения стратегического подхода к подбору персонала на уровне отрасли.

Теоретическая часть

Подбор персонала рассматривается как ключевой фактор конкурентоспособности организации [3]. Современные исследователи выделяют пять направлений стратегического управления подбором: стратегическая значимость, технологическая трансформация, бренд работодателя, управление разнообразием и управленческое участие [4; 5; 6]. В статье данные направления анализируются на основе опыта HR-менеджеров монгольских горнодобывающих компаний.

Методология исследования

Для получения глубинных данных использовался качественный подход — полуструктурированные интервью с пятнадцатью HR-менеджерами, имеющими опыт работы более 5 лет [2]. Применялся метод целевой выборки. Интервью проводились весной 2025 года посредством Zoom и телефонной связи, аудиозаписи транскрибированы и подвергнуты контент-анализу [8]. Основные исследовательские вопросы включали: стратегии привлечения соискателей; критерии и этапы отбора; реализацию принципов разнообразия; роль руководства; основные трудности.

Результаты и обсуждение

Анализ показал, что горнодобывающие компании Монголии используют как традиционные, так и инновационные методы подбора персонала [3; 5]. Среди них — сотрудничество с вузами, хедхантинг, электронные платформы и программы для выпускников. Отметим также несколько важных аспектов, влияющих на весь процесс подбора:

 Технологический аспект: компании активно внедряют ATS-системы, онлайн-интервью и автоматизированную фильтрацию резюме, что повышает скорость и прозрачность процесса [7]; однако отмечены и проблемы языковой адаптации зарубежных систем.

 Бренд работодателя: для большинства участников бренд ассоциируется с репутацией и стабильной оплатой труда [1]; вместе с тем понимание внутреннего бренда (employee branding) остается ограниченным.

 Разнообразие: компании стремятся включать в круг кандидатов женщин, местных жителей и лиц с ограниченными возможностями здоровья, однако инфраструктурные ограничения препятствуют полноценной реализации принципа инклюзии [8].

 Роль руководства: уровень участия менеджмента различается. В одних компаниях решения принимаются коллегиально, в других — только HR-отделом [9]. Баланс между скоростью и прозрачностью принятия решений остается актуальной задачей.

Заключение

Исследование выявило, что стратегии подбора персонала в монгольской горнодобывающей отрасли находятся на стадии становления [3; 4]. Несмотря на признание стратегической важности кадрового потенциала, компании часто реализуют подходы интуитивно, без формализованных процедур [9]. Для повышения эффективности рекомендуется внедрять аналитические инструменты оценки подбора, укреплять HR-бренд на внутреннем и внешнем уровнях, адаптировать международные практики к местным условиям и развивать программы сотрудничества с университетами и местными сообществами [5; 8].

Литература:

1. Backhaus, K. Conceptualizing and researching employer branding / K. Backhaus, S. Tikoo // Career Development International. — 2004. — Vol. 9, № 5. — P. 501–517.
2. Bessell, E. Cost-effectiveness analysis of recruitment strategies in a large diabetes prevention trial / E. Bessell [et al.] // Contemporary Clinical Trials. — 2024. — Vol. — 137. DOI: 10.1016/j.cct.2023.107421.
3. Breaugh, J. A. Employee recruitment / J. A. Breaugh // The Oxford Handbook of Recruitment. — Oxford University Press, 2017.
4. Breaugh, J. A. Employee recruitment: A strategic approach / J. A. Breaugh // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. — 2022. — P. 295–319.
5. Brewster, C. Globalizing human resource management / C. Brewster, C. Chung, P. Sparrow. — Routledge, 2020.
6. Campion, M. A. Structured interviewing: A systematic, evidence-based approach to interviewing / M. A. Campion, J. E. Campion, J. P. Hudson // Industrial and Organizational Psychology. — 2019. — Vol. 12, № 1. — P. 1–25.
7. Dineen, B. R. The role of technology in recruitment: A review and future directions / B. R. Dineen, S. M. Soltis // Journal of Business and Psychology. — 2019. — Vol. 34, № 1. — P. 1–15.
8. Hunt, V. Why diversity matters: Business case for diversity / V. Hunt, D. Layton, S. Prince. — McKinsey & Company, 2023.
9. Ulrich, D. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results / D. Ulrich. — Harvard Business School Press, 1997.