В настоящей статье автор рассматривает понятие команды как междисциплинарный феномен, исследуемый психологией, социологией, менеджментом, педагогикой и другими науками.

Цель данной статьи заключается в проведении теоретического обзора существующих подходов к определению и изучению феномена команды, а также анализе основных научных и практических концепций, используемых для описания процессов формирования, функционирования и развития команд.

Ключевые слова: команда, группа, коллектив, виды команд.

На сегодняшний момент особую роль в условиях актуальных управленческих реалий играет понятие команды. В научных и популярных источниках всё чаще появляются тезисы о том, что эра эффективных менеджеров-единоличников уступает именно командному менеджменту, что в первую очередь связано с тем, что успешная реализация стратегических задач напрямую зависит от качества взаимодействия между членами команды, их профессиональных компетенций и личностных характеристик.

Изучением команд, динамики их развития, инструментов повышения их эффективности и методологией управлением ими в разное время занимались учёные и исследователи из различных научных и практических областей: психология, социология, менеджмент и организационное поведение и пр. В связи с этим под понятием команда кроется достаточно эклектичный круг терминов, что указывает на необходимость определить и сформировать концептуальное понимание того, что подразумевается под этим понятием и какая группа людей может являться командой, а какая нет.

Классически для выполнения поставленной выше задачи принято разделять такие понятия, как «группа», «коллектив» и, собственно, «команда».

Группа — это совокупность индивидуумов, которые объединены определенными общими признаками (пространством и временем существования, характером выполняемой деятельности, экономическими, демографическими, психологическими и другими параметрами), какими-либо социальными отношениями; которые соблюдают принятые ими нормы и выполняют установленные социальные роли [1].

Выделяют следующие принципы классификации группы:

1. Классификация по признаку величины: большие группы и малые. Данный признак характеризуется прежде всего не числом участников группы, а наличием или отсутствием возможности поддерживать устойчивые социальные или деловые связи между ее участниками. Иными словами, большая группа характеризуется более низкой интенсивностью описанных связей, нежели малая. Помимо этого выделяют и микрогруппы (диады и триады);
2. Классификация по характеристикам условий деятельности: условные и реальные;
3. Классификация по общественному статусу группы: формальные и неформальные. Те группы, чьи отношения носят официальный характер (например, производственный коллектив), являются формальными. Неформальные группы в свою очередь характеризуются отсутствием официального оформления каких-либо отношений;
4. Классификация по качеству взаимосвязи: реальные (в разных источниках присутствует термин «контактные») и условные;
5. Классификация по уровню развития группы от низкого к высокому уровню;
6. Классификация по степени значимости: референтные, группы членства и пр.

Таким образом, говоря о группе, понимается объединение двух и более людей, которые находятся вместе физически или виртуально и имеют общие интересы. При этом отмечается, что характерными чертами группы являются минимальная интенсивность взаимодействия и отсутствие единой для всей группы цели или идеи. Исходя из выдвинутого тезиса о группе, мы понимаем, что участники группы в большей степени несут ответственность сегментировано за индивидуальный отрезок делового процесса, в котором конкретный участник является его владельцем.

Понятия коллектив и команда рассматриваются как наиболее высокий уровень развития группы. Эти два определения характеризуют группы, достигшие высшего уровня сплоченности, действующие как единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей их членов.

Коллективом является более организованное объединение людей, чем группа. Участники коллектива имеют общую социально значимую цель и осознают свою принадлежность к этому объединению. Ключевой характеристикой коллектива является осознание собственной принадлежности к коллективу. Как правило члены коллектива разделяют общие цели и ценности. Присутствует распределение ролей и разделение обязанностей. Отношения между участниками регулируются нормами и правилами. Ключевую роль в развитии учения о коллективах в нашей стране занимает фигура известного советского педагога А. С. Макаренко, заложившего в понятие коллектив не только функции социального института. Он подчеркивал: «Коллектив возможен только при условии, что он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества» [2].

К характерным признакам коллектива относят следующие признаки:

1. Наличие единой для всех цели, которая может сформироваться как в результате взаимодействия участников коллектива, так и быть заданной извне в качестве миссии. При этом необходимо понимать, что несмотря на существующее единство целей, в первую очередь коллективная форма организации труда характеризуется индивидуальной деятельностью каждого отдельного индивида или групп по ее достижению;
2. Высокая значимость признания участниками коллектива и отождествление индивидов себя частью коллектива;
3. Значимость социального и трудового взаимодействия участников коллектива для достижения общей цели, а также выработки единых подходов к выполнению работы, что позволяет ее стандартизировать и распределять. Это в свою очередь приводит к увеличению объемов выполненной работы и выработке правил ее выполнения;
4. Появление организационной (корпоративной) культуры, которая характеризуется формированием общего видения миссии, идеи, символов, традиций и, как следствие, правил, требований, ограничений и пр. Наличие культуры придает дополнительную устойчивость и сплоченность коллективам.

Современными авторами чаще употребляется термин «команда» для обозначения функциональных подразделений в организации или объединения индивидов. Под этим термином сегодня как правило понимается группа взаимодополняющих и взаимозаменяющих единомышленников, которые умеют между собой конструктивно взаимодействовать.

С организационной точки зрения в команде обязательно наличие лидера (не всегда формального), задачами которого является не только распределение задач и координация работы, но и мотивация членов команды, формирование психологического климата и правил взаимодействия. Таким образом, основным аспектом, отличающим понятия коллектив и команда, становится обособленность команды от общества в широком смысле, от его интересов и целей.

Для большего удобства соотношение всех перечисленных терминов представлено в формате таблицы.

Таблица 1

Сводная таблица сравнительных характеристик группы, коллектива и команды

Обобщая ключевые элементы, отличающие команду от группы и коллектива, представленные в таблице 1, можно сформулировать определение команды как высокоорганизованной группы людей, которые работают вместе над достижением четко определенной общей цели, разделяют общую ответственность и обладают взаимодополняющими навыками. Современные подходы к управленческим командам часто подчеркивают важность гибкости, адаптивности, самоуправления и использования цифровых технологий.

Исследованием команд, их характеристик и особенностей функционирования занимались зарубежные и отечественные исследователи, разрабатывающие данный термин в разрезе разных подходов. Например, сторонники подхода, основанного на понимании личностных характеристик, полагают, что успешность команды зависит от наличия в ней «правильных игроков». Они объединяются благодаря совпадениям психотипов, ведущих паттернов поведения, гармонично сочетающихся друг с другом, и социально-психологических ролей.

В рамках социального подхода к изучению термина команда ведущую роль играют средовые аспекты взаимодействия. В рамках данного подхода роль личности и ее уникальность носят второстепенный характер, отдавая первенство качеству построения команды именно как социальной системе. Таким образом следуя данному подходу, можно создать уникальное пространство для взаимодействия, в рамках которого обычные сотрудники смогут быть эффективными и достигать впечатляющих совместных результатов.

К первому направлению исследований в первую очередь необходимо отнести работы И.Адизеса, Р. М. Белбина.

Согласно концепции команд, предложенной Р. М. Белбиным, для эффективной работы команде необходимо разнообразие ролей [3]. Команда, состоящая только из «звездных» исполнителей, может быть неэффективной из-за конкуренции и отсутствия ролей, необходимых для координации и завершения работы. При этом роль в команде — это поведенческий паттерн, который может быть абсолютно не связанным с занимаемой должностью или выполняемым функционалом на работе. Автор предложил анализировать команды на сбалансированность по девяти ролям, каждая из которых характеризуется определенными сильными и слабыми сторонами. Он считал, что эффективность команды заключается в оптимальном балансе между представителями генерации идей, их анализом, реализацией и контролем. Кроме этого Белбин отмечает, что успешные команды характеризуются не только разнообразием ролей, но и осознанием членами команды своих сильных и слабых сторон, не умаляя при этом значимость управленческих компетенций самого руководителя команды.

Другой исследователь И. Адизес. В своих работах он так же опирается на личностные особенности членов команды. Его подход к командам, представленный в рамках его методологии PAEI — акроним от Producer (англ., производитель), Administrator (англ., администратор), Entrepreneur (англ., предприниматель), Integrator (англ., интегратор) [4]. Эта концепция описывает четыре управленческие роли, которые обязательно должны быть представлены в эффективной команде. При этом автором подчёркивается мифичность идеального менеджера или руководителя, поскольку ни один человек не может обладать всеми необходимыми навыками и компетенциями для эффективного управления [5]. Опираясь на этот тезис, Адизес предлагает обратить внимание на развитие института командного управления и создавать команды, способные эффективно выполнять необходимые управленческие функции.

Дополнить наработки в области личностно-ориентированного подхода к понятию команды можно такими оценочными инструментами, которые можно использовать в качестве моделей. Например, типологию членов команд DISC, которую разработал американский психолог У. Марстон. По аналогии с концепцией типов личности по Г. Айзенку, Марстон предположил, что упрощенно личность представляется системой координат, где по оси абсцисс расположены полюса интроверсия-экстраверсия, по оси ординат — ориентация на результат или на взаимодействие, а в зонах пересечения возникают типы личности, характеризующиеся D — доминированием, I — влиянием, S — стабильностью, C — ориентацией на соответствие [6].

К приверженцам социального подхода можно отнести таких исследователей, как Д. Майерс, Дж. Катценбах, Д. Смит, П. Ленсиони, К. Левина, Э. Мэйо, Р. Лейкерт.

Например, по мнению Дж. Катценбаха и Д. Смита, команда — это небольшая группа лиц, которая объединена общей целью и единой стратегией, при этом обладает разносторонними навыками. Стоит отметить, что авторы в своей работе основной уклон делают в сторону именно командной работы, избегая дачи непосредственного определения, изучаемого в данной работе термина [7]. Критериями эффективности командной работы выступают: приверженность общей задаче, взаимодополняемость участников и высокий уровень взаимной ответственности (подразумевается не только ответственность за персональную часть работы, но и друг перед другом за итоговый результат).

По мнению Т. Ю. Базарова командой является группа людей, не только характеризующаяся взаимодополняемостью компетенций, но и взаимозаменяемостью друг друга в ходе достижения поставленных целей. Особенно подчеркивается особенность данной формы взаимодействия людей, основанной на позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия [8].

Сходства между командой и группой в своих работах рассматривают Б. Карлоф и С. Седерберг. При этом авторами подчеркивается наличие в команде постоянного персонала, более жесткого распределения ролей и конкретной цели. Описывая поведение членов команды, авторы отмечают следующие психологические эффекты в связи с участием в команде: высокая удовлетворенность потребности в причастности, уважении, формирование общего фона и манеры взаимодействия с внешним миром, наличие в командах «центровых фигур», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер [9].

Другой исследователь, работающий в разрезе среды команды — П. Ленсиони. Его наиболее известная работа «Пять пороков команды» предлагает рассмотреть пять взаимосвязанных аспектов взаимодействия команд, которые влекут за собой ее деградацию. К ним относятся отсутствие доверия, боязнь конфликта, недостаток ответственности, избегание подотчетности, безразличие к результатам [10]. В своей книге Ленсиони предлагает не только обратить внимание на эти проблемы, подробно описывая их причины и проявления, но и предлагает инструменты, благодаря которым можно улучшить ситуацию в команде и вывести ее на высокий уровень продуктивности. Специалистами в области управленческого и командного коучинга модель Ленсиони используется не только для диагностики проблем в команде, но и для проведения тренингов, улучшения коммуникации и повышения эффективности работы.

Говоря о командах нельзя не упомянуть и разработки К. Левина — одного из основоположников социальной психологии, внесшего огромный вклад в понимание групповой динамики и лидерства. Несмотря на то, что непосредственного рассмотрения изучаемого нами термина Левин не проводил, именно его работы оказали значительное влияние на исследования команд. Это связано с тем, что он заложили фундамент для понимания группового поведения, принятия решений и влияния лидерства в малых группах, которые являются основой командной работы.

К основным направлениям его исследований относят теорию поля, понятие групповая динамика, стили лидерства и пр. Благодаря его работам сохраняется акцент внимания на значимости вопроса создания благоприятной командной среды, поэтапного внедрения изменений в командах с учетом потребностей и опасений членов команды. В фокусе его внимания так же существует связь понятий вовлеченности и ответственности, что достигается позитивным восприятием себя и друг друга членами команды. Немаловажный вклад в развитие учения команды Левин внес, изучая вопрос лидерства и стиля управления, акцентируя особое внимание на плюсах демократического стиля управления. Эти идеи во многом заложили прочный фундамент для понимания процессов, происходящих в командах, и факторов, влияющих на их эффективность. Его идеи до сих пор актуальны и широко используются в практике управления командами.

Другим известным психологом и социологом, оказавший значительное влияние на понимание групповой динамики, социальных факторов на рабочем месте и их влияния на производительность, что, в свою очередь, повлияло на развитие теорий и практик управления командами, является Э. Мэйо [11]. Наибольшую известность он получил благодаря исследованиям на Хоторнском заводе компании Western Electric в Чикаго в период с 1920 до 1930 годы. В ходе настоящих экспериментов Мэйо обнаружил, что сам факт внимания к работникам и их потребностям может повысить производительность, независимо от конкретных изменений в условиях труда (освещение, перерывы и пр.). Работники чувствуют себя более ценными и вовлечёнными, когда знают, что о них заботятся. В разрезе изучения команд этот эффект подчеркивает важность признания и поощрения членов команды, создания благоприятной атмосферы, в которой они чувствуют себя ценными и уважаемыми.

Однако это не единственный вывод, к которому пришел Мэйо в ходе проведения эксперимента. Одним из таких выводов было то, что социальные отношения, групповые нормы и неформальные структуры оказывают гораздо большее влияние на производительность, чем физические условия труда или финансовые стимулы. Это значит, что работники стремятся к принадлежности к группе и следуют групповым нормам, даже если они противоречат официальным требованиям. Эта идея подчеркивает важность создания прочных командных связей, формирования позитивных групповых норм и учета неформальной структуры команды.

Другое понимание особенностей работы команд, которое возникло по результатам Хоторнского эксперимента, касалось обратной связи. Работники чувствуют себя более вовлечёнными и ответственными, когда их мнение учитывается и они получают информацию о результатах своей работы. Также проанализирована роль лидера в коллективе, роли групп внутри команды: неформальные группы, возникающие на основе личных симпатий и общих интересов, оказывают значительное влияние на поведение и производительность работников. Эти выводы подчеркнули важность социальных и психологических факторов на рабочем месте и привели к развитию гуманистического подхода к управлению командами и коллективами, который уделяет больше внимания потребностям и мотивации работников.

Говоря о командах нельзя не упомянуть теорию систем управления, разработанную Р. Лайкертом [12]. Он выделил четыре основные системы управления, которые характеризуются различными уровнями участия сотрудников в принятии решений, доверия, коммуникации и контроля, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2

Системы управления, которые характеризуются различными уровнями участия сотрудников по Р. Лайкерту

Теория систем управления Лайкерта оказала значительное влияние на управленческую мысль и практику. Она подчеркнула важность человеческого фактора в организациях и показала, что эффективное управление строится на доверии, участии и открытой коммуникации. Его работы внесли вклад в развитие концепций управления, ориентированных на сотрудников, и способствовали развитию современных теорий командной работы.

Проведя достаточно широкий экскурс в понятие команда, необходимо вывести отдельно типы и виды команд по ряду классификационных признаков, которые отражают разнообразие способов организации командной работы в зависимости от характера решаемых задач, состава участников и длительности существования команды.

Таким образом классификация типов команд сводится к отличиям в характере решаемых задач, стоящих перед командой, по длительности существования команды и по способу взаимодействия членов команды.

К классификации команд по характеру решаемых ею задач можно отнести следующие подгруппы:

1. Операционные команды — команды, чей функционал сводится к выполнению повседневной деятельности и обеспечению бесперебойного функционирования организации. К представителям таких команд относятся, например, отдел бухгалтерии, корректорский отдел, архив и пр.;
2. Проектные команды — команды, которые создаются временно для реализации какой-либо инициативы или проекта, которого до момента инициации не было. Как правило после реализации всех задач, которые стоят перед такой командой, она распускается. Примером служат команды, реализующие государственные проекты по модернизации инфраструктуры;
3. Экспертные команды — вид команд, основной задачей которой является консультаций по отдельным вопросам. На практике экспертные команды формируются из ученых, юристов, экономистов, лидеров общественного мнения и пр. Цель такой команды заключается во всесторонней оценке предлагаемого решения или инициативы, например, при разработке нормативных актов и законопроектов;
4. Управленческие команды — команды, состоящие как правило из руководителей высшего звена, отвечающих за стратегическое управление организацией. Эти команды принимают ключевые решения, направленные на долгосрочное развитие и стабильность работы ведомства. Примером такого вида команды может служить совет директоров какой-либо организации;
5. Проблемно-ориентированные команды (антикризисные команды) — команды, которые формируются для быстрого разрешения острых ситуаций и кризисов. Такие команды занимаются ликвидацией последствий чрезвычайных происшествий или крупными общественными мероприятиями;
6. Кросс-функциональные команды — тип команд, объединяющий представителей различных направлений деятельности (например, маркетинг, финансы, производство), объединенные одной задачей. Такие команды обладают высоким потенциалом, поскольку способны объединить опыт и знания из разных сфер, однако требуют особого внимания к процессу интеграции и синхронизации усилий.

Дополнительно к данному виду подразделению команд можно отнести общества, объединяющие профессионалов одного профиля для обмена опытом и обсуждения текущих вопросов. Яркий пример — объединение врачей в регионах для обсуждения медицинских проблем и путей их решения.

К подходу классификации типов команд по продолжительности работы можно отнести команды, собранные для решения краткосрочных задач, или краткосрочные команды (например, комиссия внутри организации), команды, продолжающие функционировать в среднесрочной перспективе (например, команда, созданная для внедрения новой операционной системы) и команды долгосрочные (например, советы или комитеты).

По способу взаимодействия команды подразделяются на локальные и виртуальные. Виртуальные команды, работающие дистанционно, часто распределённые географически и взаимодействующие преимущественно через цифровые каналы связи. Локальные команды работают в одном месте и имеют прямой личный контакт: общение и взаимодействие происходят в непосредственном формате. Сегодня можно встретить команды гибридного типа, где часть команды работают удаленно, а часть — физически в одном месте.

Настоящее исследование показало, что разработка понятия «команда» характеризуется значительным объемом научных и практических данных, но также обнаруживает ряд существенных недостатков и пробелов. Прежде всего отмечается наличие множества интерпретаций термина «команда», используемых разными отраслями знания (психологией, управлением персоналом, социологией и др.). Существует потребность в формировании междисциплинарного подхода к исследованию команд. Объединение опыта психологов, менеджеров, социологов и экономистов способно существенно обогатить понимание сущности команды и предложить эффективные решения для практики управления человеческими ресурсами.

Выделенное в настоящем исследовании большее число классификационных признаков команд, таких как численность, структура власти, временной период функционирования и вид решаемых задач, зачастую носят эклектичный характер и характеризуются отсутствием единообразия, что усложняет процесс сравнительного анализа и разработку единых методов оценки.

Эти и другие аспекты, которые остались за пределами настоящей работы, формируют большой фронт работ по формированию системной, комплексной теории команды, соответствующей современным требованиям бизнес-среды и интересам работников и руководителей организаций.

Литература:

1. Рыскулова М. Н. Группа, коллектив, команда. Соотношение понятий //Современное педагогическое образование. — 2019. — №. 10. — С. 191–194.
2. Некрасов С. Н. Сильная личность и структура коллектива: актуальность опыта А. С. Макаренко в истории //современные образовательные стандарты и актуальные вопросы педагогики. — 2023. — С. 34–37.
3. Вершинина Е. В., Зверева О. М., Шабунин С. Н. Методика формирования проектных команд на основе ролевой модели Белбина //Вестник СибГУТИ. — 2024. — Т. 18. — №. 3. — С. 14–27.
4. Адизес И. Стили менеджмента—эффективные и неэффективные. — Альпина Паблишер, 2023.
5. Козлов В. В., Петрунин Ю. Ю., Пурлик В. М. Взаимодополняющая команда топ-менеджеров как ключевой актив компании в контексте теории И. Адизеса //Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). — 2023. — №. 3. — С. 3–19.
6. Ульяницкая О. В. Проблема оценки уровня стрессоустойчивости и его влияния на повседневную и деловую сферу человека //Экономический вестник Донбасского государственного технического университета. — 2023. — №. 15. — С. 71–80.
7. Катценбах Д., Смит Д. Командный подход: Создание высокоэффективной организации. — Альпина Паблишер, 2023.
8. Проненко Е. А. Психологические особенности смыслообразования и формирования межличностных смыслов в ситуации командного взаимодействия: дис. –, [Место защиты: Южный федеральный университет]. Ростов-на-Дону, 2019.–23 с, 2019.
9. Кабанов М. М. Командное взаимодействие в управленческой психологии //Психология и педагогика служебной деятельности. — 2020. — №. 1. — С. 36–38.
10. Строев В. В., Сиренко К. В., Тихонов А. И. Командный коучинг как инструмент создания высокоэффективных команд //Естественно-гуманитарные исследования. — 2023. — №. 6 (50). — С. 658–664.
11. Кремнёв Е. В. Социальное управление: воздействие или взаимодействие? //Социодинамика. — 2023. — №. 8. — С. 60–68.
12. Рущицкая О. А. и др. Классификация стилей руководства и их влияние на эффективность деятельности организации //Право и управление. — 2024. — №. 4. — С. 105–109.