В статье изучается роль наставничества в образовательной сфере, раскрывается понятие и сущность наставничества. Выделяются модели организации процесса наставничества и дается их характеристика. Рассматривается регулирование процесса наставничества, также выделяются требования к компетенциям наставника.

Ключевые слова: наставничество, наставник, молодой специалист, образовательное учреждение, педагог.

В условиях модернизации системы образования в России усиливается значение учительской профессии. Перед педагогами ставятся новые требования к их профессиональной компетентности (владение современными методами преподавания, цифровыми технологиями, дидактикой), личностным качествам (ответственность, эмпатия, коммуникативность), а также активной социальной (участие в жизни школы и общества, гражданская активность) и профессиональной позиции (непрерывное саморазвитие, готовность к изменениям, наставничество).

Особую значимость в педагогической деятельности приобретает проблема привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательных организациях. Одним из эффективных механизмов поддержки является система наставничества, которая помогает в профессиональной адаптации молодого педагога, его социализации в трудовом коллективе и установлении педагогических контактов.

Цель исследования: рассмотреть особенности наставничества молодых специалистов в образовательной организации.

Наставничество — это форма индивидуальной поддержки начинающего педагога, не имеющего трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях или специалиста, назначенного на должность, по которой он не имеет опыта работы, со стороны более опытного коллеги, осуществляемая целенаправленно и системно [7].

Соответственно, наставник — опытный педагог, обладающий значительным стажем и профессиональными знаниями, умением делиться опытом и способностью выстраивать диалог и мотивацию у молодого специалиста.

Молодой специалист — начинающий педагог, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ссуза или вуза и имеющий опыт работы в образовательной организации менее пяти лет.

Наставничество становится неотъемлемым элементом современной образовательной политики. Это не только поддержка для новичков, но и способ сохранения и передачи лучших педагогических практик, укрепления профессионального сообщества и формирования устойчивого кадрового потенциала в образовании.

В педагогическом энциклопедическом словаре наставничество определяется как процесс передачи опыта и знаний от старших членов общества к младшим. В обязанности наставника входит не только обучение молодого человека по специальности, но и его политическое и нравственное воспитание [8].

В большом толковом словаре русского языка наставничество трактуется как руководство молодыми работниками, осуществляемое опытным специалистом [2]. Наставником считают высококвалифицированного специалиста, профессионала своего дела, опытного работника, от которого сотрудники могут получить совет, поддержку, рекомендацию.

Учеными выработано множество определений понятия «наставничество». Рассмотрим некоторые из них.

Осипов П. Н., Ирисметова И. И. считают, что наставничество — это форма обучения и воспитания начинающих специалистов, осуществляемая опытными людьми на рабочем месте в рабочее время [7].

Денисова А. представляет наставничество как систему взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на разных ступенях служебной иерархии по опыту, стажу работы, образовательному уровню, возрасту.

Криволапова Н. А. рассматривает наставничество как процесс передачи знаний в определенной предметной области сотрудником, обладающим более высоким уровнем квалификации — менее опытному работнику. Автор, наставничество рассматривается как образовательный процесс, который осуществляется непосредственно на рабочем месте [9].

Павлюкевич М. П. определяет наставничество как форму работы с вновь принятыми на работу сотрудниками, а также, работниками, переведенными на другую должность. Наставничество носит индивидуальный характер и направлено на введение новых сотрудников в профессию, формирование у них необходимых для успешной работы профессиональных компетенций, а также создание условий для адаптации в трудовом коллективе [1].

В методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе, изданном Министерством труда и социальной защиты РФ, термин «наставничество» определяется как кадровая технология, посредством использования которой, осуществляется передача опыта, знаний и профессиональных навыков от более опытного сотрудника к менее опытному [5].

Соответственно, отечественными исследователями выработано единое понимание понятия «наставничество» как процесса передачи опыта, знаний, умений, навыков вновь принятым на работу сотрудникам посредством закрепления за ними наиболее опытных специалистов.

Таким образом, применительно к педагогической деятельности наставничество можно рассматривать как форму дополнительного профессионального образования молодых учителей, осуществляемую опытными педагогами в школе. Наставником является опытный высококвалифицированный педагог, от которого другие учителя могут получить поддержку, профессиональную рекомендацию.

Наставничество в образовательной организации предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений педагогической деятельности. Оно призвано развивать у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики обучения и воспитания.

Целью наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание внутри образовательной организации комфортной профессиональной среды, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне [1].

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых и новых специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации. Наставляемые педагоги получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Выделяют различные модели организации процесса наставничества [6].

Традиционная модель наставничества («один на один») предполагает постепенную адаптация начинающего педагога к профессиональной деятельности под руководством опытного наставника. Оно осуществляется в течение определенного периода времени (3–6–9–12 месяцев). В процессе его организации назначается наставник (по опыту, профилю) далее составляется индивидуальный план наставничества. Данная модель предполагает проведение регулярных встреч (1–2 раза в неделю), в ходе которых осуществляется совместное планирование занятий, анализ уроков и оказывается методическая помощь.

Разновидностью этой модели является ситуационное наставничество. Оно предполагает оказание точечной помощи по запросу молодого педагога. Соответственно при его реализации нет жесткого графика, а наставник помогает по мере необходимости (в сложной ситуации, при подготовке к уроку, в конфликтной ситуации с родителями и т. п.).

Краткосрочное или целеполагающее наставничество предполагается при решении конкретных задач в ограниченный срок. При организации данной модели наставничества устанавливаются чёткие цели и сроки (например, подготовка к открытым урокам, участие в олимпиаде), встречи осуществляются раз в 1–2 недели для контроля за прогрессом. Специалист должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Скоростное наставничество предполагает обмен опытом в профессиональном сообществе через разовые встречи с экспертами. Данная модель наставничества предполагает короткие встречи (по 15–30 минут) с различными опытными педагогами, в ходе которых обсуждаются конкретные вопросы, идеи и проблемы. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения «наставник — подопечный» («равный — равному»). Данная модель встречается в форме «менторских сессий» на конференциях и семинарах.

Виртуальное наставничество предполагает проведение наставничества в удалённом формате с применением цифровых технологий. В ходе онлайн-встреч возможен обмен файлами, видеоуроками и записями.

Саморегулируемое наставничество построено на основе личной мотивации и самоорганизации. При данной модели наставничества учителя добровольно становятся наставниками, а молодые специалисты сами выбирают, у кого хотят учиться. В данном случае нет формального закрепления и контроля — взаимодействие строится по взаимному согласию. Модель саморегулируемого наставничества используется в педагогических коллективах с высокой степенью самоорганизации

Командное наставничество предполагает комплексное развитие педагогов (или управленцев) при участии нескольких наставников. В данной модели работа осуществляется сразу с 2–3 наставниками, где каждый отвечает за своё направление (например, методика преподавания, взаимодействие с классом, цифровые технологии и пр.). Данная модель имеет многоаспектный подход и эффективна для подготовки молодых специалистов.

Для эффективного функционирования система наставничества должна быть обеспечена нормативно-правовыми и методическими документами, такими как [1]:

1. положение образовательной организации о наставничестве (закрепляет статус наставника, его функции, процедуру отбора кандидатов в наставники; содержит требования к профессиональным компетенциям, систему оценки профессиональной деятельности наставников);
2. положение о моральном и материальном поощрении наставников;
3. программа подготовки наставников, обеспечивающая их обучение и развитие личностных, социальных и методических компетенций;
4. стандарт действий (памятка по выполнению обязанностей наставника);
5. база наставников;
6. информационно-методические материалы для системы оценивания, контроля, мотивации наставников.

Личность наставника играет ключевую роль в успехе или, наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития молодых специалистов. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника. Соответственно наставник должен обладать определенными компетенциями. Анализ и обобщение точек зрения ученых А. Р. Масалимовой [4], Е. Ю. Есениной [3] позволили нам распределить компетенции по трем группам: профессиональные, личностные, организационно-методические.

Первая группа компетенций связана с основной профессиональной деятельностью. Вторая группа включает в себя внутреннюю мотивацию, способность к оцениванию результатов, гибкость, интеллект, эмоциональную устойчивость, дисциплинированность, самодостаточность. Третья группа компетенций направлена на организацию процесса обучения, выбор форм и методов обучения. В нее входят такие компетенции, как умение разрабатывать программу обучения (педагогическое проектирование) и обеспечивать условия для успешного обучения и развития (сопровождение профессионального становления), подбор адекватных потребностям форм и методов обучения (обеспечение индивидуальных образовательных траекторий), осуществление контроля результатов обучения стажеров.

Таким образом, наставничество — это важнейший механизм поддержки молодых педагогов, способствующий их профессиональному становлению, адаптации в коллективе и повышению качества образования. Эффективность наставничества во многом зависит от правильно выбранной модели сопровождения. Существует несколько моделей наставничества, каждая из которых имеет свои цели, формы взаимодействия и область применения.

Успешная реализация наставничества требует нормативной базы, подготовки наставников, а также признания ценности наставничества как стратегического ресурса для развития кадрового потенциала в образовании.

Литература:

1. Балагурова С. Я. Наставничество как условие профессионального становления начинающих педагогов // Инновационные педагогические технологии: материалы VII Междунар. науч. конф. — Казань, 2021. — С. 38–40.
2. Большой толковый словарь русского языка: А-Я / сост., гл. ред. С. А. Кузнецов. — СПб.: Норинт, 1998. — 1534 с.
3. Есенина, Е. Ю. Наставничество на производстве: «Забытое старое» и «Желаемое новое» // Профессиональное образование и рынок труда. — 2015. — № 7.
4. Масалимова, А. Р. Корпоративная подготовка наставников [Текст] / А. Р. Масалимова. — Казань: Изд-во «Печать-Сервис XXI век», 2020. — 183 с.
5. Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации // URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/7?ysclid=mbhpb56imf539572453 (Дата обращения: 01.06.2024).
6. Осипов П. Н., Ирисметова И. И. Наставничество как объект научных исследований // Профессиональное образование и рынок труда. — 2020. — № 2. — С. 109–115.
7. Осипов П. Н., Ирисметова И. И. Наставничество как форма дополнительного профессионального образования // Казанский педагогический журнал. — 2020. — № 4(141). — С. 52–57.
8. Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б. М. Бим-Бад. — М.: Большая российская энциклопедия, 2002. — 528 с.
9. Технология наставничества: опыт использования вариативных моделей наставничества: сб. метод. рек. / сост. Н. А. Криволапова, В. Д. Ячменев, О. Т. Кулешова. — Курган, 2019. — 56 с.