В статье представлены результаты анализа причин возникновения дефицита кадров в органах системы государственной службы и последствий кадрового голода на качество регионального управления. На основе проведённого анализа данных статистики в статье предложены рекомендации по укреплению кадрового потенциала.

Ключевые слова : дефицит кадров, государственное управление, Приморский край, кадровая политика, государственная служба, региональное развитие, управленческие кадры.

В условиях современных вызовов и необходимости повышения конкурентоспособности регионов эффективность государственного и муниципального управления приобретает первостепенное значение. Важность кадрового обеспечения неоднократно подчёркивалась в стратегических документах Российской Федерации, в частности, в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 года № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года» [1]. Данный документ прямо указывает на необходимость создания эффективной системы подготовки и развития высококвалифицированных кадров, что неразрывно связано с вопросом кадрового обеспечения органов публичной власти. В этом контексте, проблема кадрового дефицита становится системным вызовом для всей страны.

Вместе с тем, проведенное исследование показало, что кадровое обеспечение в отдельных ведомствах государственной гражданской службы свидетельствует о системных проблемах. Хотя общих данных по всей госслужбе РФ в публичном доступе представлено достаточно мало, только отдельные отраслевые отчёты, например, Госкорпорация «Росатом», указывает на коэффициент текучести кадров в 11,12 % за 2023 год [3]. В целом по стране, по результатам опросов компаний, текучесть персонала часто оценивается около 15 % [4]. Специфика государственной службы с её строгой регламентацией, высоким уровнем ответственности и часто недостаточной гибкостью также создаёт дополнительные трудности в формировании эффективного кадрового состава.

Особую остроту проблема кадрового голода приобретает в стратегически важных регионах, таких как Приморский край. Обладая уникальным геополитическим положением и значительным экономическим потенциалом, Приморский край нуждается в высокопрофессиональных управленческих командах для успешной реализации федеральных и региональных задач [5]. Отсутствие необходимого количества и качества управленческих кадров напрямую сдерживает темпы развития региона и снижает эффективность государственного управления.

Целью статьи является анализ причин возникновения проблемы кадрового голода в Правительстве Приморского края, оценку ее последствий для регионального управления и разработку потенциальных направлений по укреплению кадрового потенциала.

Для достижения поставленной цели в статье решаются следующие задачи:

— проведен анализ текущего состояния кадрового обеспечения в Правительстве Приморского края, выявлены ключевые тенденции и масштабы существующего дефицита;

— определены и систематизированы основные факторы, способствующие возникновению и развитию кадрового голода в органах публичной власти Приморского края, с учётом региональной специфики;

— оценено влияние кадрового дефицита на эффективность деятельности государственных органов и качество предоставляемых ими услуг населению Приморского края;

— разработан и обоснован комплекс рекомендаций по привлечению, удержанию и развитию квалифицированных управленческих кадров для Правительства Приморского края.

Научная новизна исследования заключается в комплексном анализе причин возникновения кадрового дефицита и разработке рекомендаций по его устранению в Правительстве Приморского края. Кроме того, выявлены специфические для региона причины этого явления и оценены его последствия для эффективности государственного управления. Предложенные рекомендации по укреплению кадрового потенциала учитывают особенности Приморского края и представляют собой новый подход к решению данной проблемы на региональном уровне.

Для всестороннего анализа проблемы дефицита кадров в Правительстве Приморского края и достижения поставленной цели и задач, в исследовании использовался комплекс теоретических и эмпирических методов. В рамках теоретического анализа был проведён анализ и синтез имеющихся научных публикаций, законодательных актов и официальных отчётов, касающихся кадровой политики и государственного управления. Применение системного подхода позволило рассмотреть проблему как часть более широкой управленческой структуры. Эмпирическая база исследования формировалась на основе статистического анализа данных Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Росстата по Приморскому краю по численности населения, трудовым ресурсам и кадровому составу государственных органов. Сравнительный анализ использовался для сопоставления общероссийских тенденций с региональной спецификой Приморского края

Проведённый анализ текущего состояния кадрового обеспечения государственной гражданской службы в Приморском крае позволил выявить ряд факторов, существенно влияющих на привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Такими факторами являются:

— неблагоприятная демографическая ситуация, характеризующаяся устойчивым миграционным оттоком населения из региона;

— низкая экономическая конкурентоспособность государственной службы, обусловленная значительным разрывом в заработной плате между госсектором и частным рынком, а также высокой стоимостью жизни во Владивостоке;

— снижение «социального престижа» и негативное восприятие государственной службы, особенно среди молодёжи, не видящей себя в этой профессии;

— внутренние управленческие барьеры в процессах найма, адаптации, развития и удержания персонала, создающие «кадровую воронку» внутри системы.

Таким образом, текущее состояние кадрового обеспечения государственной гражданской службы в Приморском крае представляет собой многофакторную проблему, требующую системного анализа. Оно не может быть объяснено одной лишь причиной, а является результатом взаимодействия демографических, экономических, социальных и управленческих аспектов. Чтобы в полной мере оценить масштаб вызовов, давайте рассмотрим каждый из этих ключевых факторов более детально.

Одной из фундаментальных причин кадрового дефицита, особенно остро проявляющейся в регионах Дальнего Востока, является не только неблагоприятная демографическая ситуация в стране в целом, но и миграционный отток населения из Приморского края. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, в рамках низкого варианта демографического прогноза, численности населения в целом по России, составлявшая 146,4 млн человек на начало 2023 года, прогнозируется к снижению до 146,1 млн человек к началу 2025 года [10]. В Приморском крае, по данным статистики, также наблюдается устойчивое снижение численности населения: за январь-ноябрь 2024 года оно уменьшилось на 6734 человек, составив на 1 декабря 2024 года 1 799,3 тыс. человек [2].

Приморский край не является исключением из этой общероссийской тенденции, более того, здесь она зачастую приобретает особый масштаб. Согласно данным, Росстата, за последние годы наблюдается устойчивая тенденция миграционного оттока населения из Приморского края (таблица 1).

Таблица 1

Динамика миграционного оттока населения Приморского края за 2020–2024

Как следует из таблицы 1, в Приморском крае ежегодно наблюдается рост миграционного оттока. Это означает, что среднегодовая убыль населения составляет 3 203 человека, причем наиболее значительный отток был зафиксирован в 2022 году. Эта статистика наглядно демонстрирует, что регион теряет значительную часть трудоспособного населения. Данный отток напрямую сокращает общий кадровый резерв, из которого формируется и кадровый состав государственной гражданской службы.

Демографические вызовы усиливаются экономическими реалиями Приморского края, которые создают значительную конкуренцию на рынке труда для государственной гражданской службы. Ключевым аспектом здесь является уровень заработной платы и общая стоимость жизни в регионе. Анализ среднемесячных заработных плат в административном центре региона, где находится Правительство Приморского края, демонстрирует существенное расхождение. Средняя заработная плата в Правительстве Приморского края составляет 63 700 рублей [6]. Средняя заработная плата в Правительстве Приморского края рассчитана автором на основании данных вакансий платформы HeadHunter. При этом средняя начисленная заработная плата по городу Владивостоку достигает 89 800 рублей [7]. Их соотношение представлено на рисунке 1.

Рис. 1. Соотношение средней заработной платы в частном секторе и в правительстве Приморского края за 2025 год в тысячах рублей

Представленные данные ярко иллюстрируют значительный разрыв в уровне заработной платы между государственным сектором и общим рынком труда Владивостока. Средняя зарплата в Правительстве Приморского края оказывается на 29 % ниже, чем в среднем по городу. Этот дефицит в оплате труда является критическим фактором, снижающим привлекательность трудоустройства в органы государственной службы для потенциальных кандидатов, особенно для высококвалифицированных специалистов. В условиях, когда реальная покупательная способность значительно снижается из-за высокой стоимости жизни, предложения государственного сектора могут оказаться недостаточно конкурентоспособными.

Для более полного понимания реального уровня жизни необходимо учитывать величину прожиточного минимума. В Приморском крае на 2025 год величина прожиточного минимума для трудоспособного населения установлена на уровне 23 001 рубль [8].

Сравнение заработной платы в Правительстве Приморского края с величиной прожиточного минимума для трудоспособного населения показывает, что, хотя она и значительно выше минимального уровня, общий уровень доходов на госслужбе не позволяет эффективно конкурировать с частным сектором в борьбе за высококлассных специалистов, особенно учитывая высокие расходы на жизнь во Владивостоке. Это создает значительные трудности в привлечении и удержании талантов, усугубляя кадровый дефицит и способствуя оттоку квалифицированных кадров в более высокооплачиваемые сферы.

Наряду с демографическими и экономическими факторами, на величину кадрового голода в системе государственной гражданской службы Приморского края оказывает существенное влияние и общественное восприятие профессии и её престижа. Имидж государственной службы, зачастую ассоциирующийся с бюрократией, высокой нагрузкой, а иногда и с недостаточной динамичностью, что оказывает негативное влияние на привлекательность этой сферы для потенциальных соискателей, особенно среди молодежи.

С целью исследования мнения потенциальных молодых специалистов к карьере на государственной службе был проведен опрос 20 студентов 3 курса направления «Государственное и муниципальное управление» одного из вузов Приморского края. Полученные данные демонстрируют неоднозначную, но показательную картину:

— 7 человек (35 %) выразили готовность и желание строить карьеру в сфере государственного и муниципального управления.

— 10 человек (50 %) однозначно заявили о нежелании идти по этой профессии.

— 3 человека (15 %) затруднились с ответом.

Эти данные подтверждают гипотезу о снижении заинтересованности молодых профильных специалистов в трудоустройстве на государственную службу. Тот факт, что половина выпускников профильного направления не видит себя в данной сфере, указывает на серьезные проблемы с имиджем, привлекательностью условий труда или карьерных перспектив, что, безусловно, усугубляет кадровый дефицит в органах государственной службы в регионе.

Помимо влияния внешних демографических, экономических и социальных факторов, эффективность кадрового обеспечения государственной гражданской службы в Приморском крае существенно зависит от внутренних управленческих процессов. Проблемы, существующие в системах найма, адаптации, развития и удержания персонала, создают дополнительные барьеры для привлечения и сохранения квалифицированных специалистов.

Процессы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу нередко характеризуются чрезмерной длительностью и бюрократизацией. Это может отпугивать потенциальных кандидатов, особенно тех, кто получает более оперативные предложения о работе в коммерческом секторе экономики. Кроме того, формализованный подход к отбору не всегда позволяет оперативно привлекать специалистов с уникальными или востребованными навыками, а недостаточная прозрачность информации о карьерных траекториях может снижать интерес соискателей извне.

«Управленческие» факторы формируют своего рода кадровую воронку внутри самой системы: существующие механизмы не всегда способствуют эффективности привлечения талантливых специалистов, а внутренние условия работы и отсутствие четких перспектив ведут к потере уже имеющихся.

Преодоление этих барьеров требует комплексного пересмотра и модернизации подходов к управлению человеческими ресурсами в органах государственной власти Приморского края.

Для преодоления выявленного кадрового дефицита и повышения эффективности государственного управления в Приморском крае необходим комплексный подход, затрагивающий все ключевые аспекты кадровой политики. Предлагаемые рекомендации направлены на повышение привлекательности государственной службы, улучшение условий труда и создание эффективной системы развития персонала:

1. Проведение активной работы с молодежью в образовательных учреждениях. Разработка и реализация целевых программ по привлечению выпускников профильных ВУЗов особенно по направлению «Государственное и муниципальное управление» на государственную гражданскую службу, включая стажировки, практики и «дни открытых дверей» в органах власти Приморского края. Усиление профориентационной работы в школах и средних профессиональных учебных заведениях, популяризация государственной службы как социально значимой и престижной профессии.
2. Повышение конкурентоспособности заработной платы. Поиск механизмов для поэтапного сокращения разрыва в уровне заработной платы между государственной гражданской службой и средними рыночными показателями в Приморском крае, особенно во Владивостоке. Это может включать пересмотр системы надбавок и премий за эффективность. Разработка системы материального стимулирования за достижение конкретных результатов и выполнение ключевых показателей эффективности.
3. Расширение пакета социальных гарантий. Акцент на преимуществах госслужбы стабильность, социальные гарантии, возможность карьерного роста в информационных кампаниях. Рассмотрение дополнительных социальных льгот, например, программ добровольного медицинского страхования, поддержки в получении ипотеки льготные условия для госслужащих, компенсации расходов на спорт и отдых.
4. Формирование позитивного имиджа государственной службы. Разработка и реализация коммуникационной стратегии, направленной на повышение престижа госслужбы, демонстрацию её социальной значимости и конкретных результатов работы. Использование современных каналов коммуникации социальные сети, онлайн-платформы для взаимодействия с общественностью и потенциальными кандидатами. Проведение публичных мероприятий, дней открытых дверей, встреч с представителями власти для граждан и студентов.
5. Модернизация системы найма. Оптимизация и сокращение сроков конкурсных процедур, внедрение более гибких и современных методов оценки кандидатов, например кейсы, ассессмент-центры. Использование цифровых платформ и HR-технологий для автоматизации процессов рекрутинга и обеспечения прозрачности.

Таким образом, проведенное исследование показало, что дефицит кадров в органах государственной службы является результатом демографических, миграционных, экономических и имиджевых факторов. Дополнительно ситуацию усугубляют внутренние управленческие барьеры в органах государственной службы в системах найма, адаптации и развития персонала.

Кадровый дефицит в сфере государственного управления действительно может снижать его эффективность и качество предоставляемых услуг. Это подтверждается различными исследованиями и статистикой.

Например, в статье «Влияние кадрового потенциала на эффективность государственного управления» отмечается, что недостаток квалифицированных кадров может привести к снижению качества управленческих решений, увеличению времени на их принятие и реализации, а также к росту ошибок и неэффективности в работе государственных органов [8].

Кроме того, согласно данным Росстата, в некоторых регионах России наблюдается дефицит специалистов в сфере государственного и муниципального управления. Например, в докладе «Труд и занятость в России» за 2023 год отмечается, что в ряде субъектов РФ фиксируется нехватка работников в органах власти всех уровней [9]. Это может быть связано с различными факторами, такими как низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерных перспектив, сложность условий труда и т. д.

Также стоит отметить, что кадровый дефицит может создавать дополнительные риски для социально-экономического развития региона. Например, он может привести к задержкам в реализации важных проектов и программ, снижению качества жизни населения и ухудшению инвестиционного климата.

Таким образом, укрепление кадрового потенциала государственной гражданской службы в Приморском крае — это стратегический приоритет. Требуется комплексный подход, включающий повышение конкурентоспособности оплаты труда, улучшение имиджа, а также модернизацию всех этапов управления персоналом. Только системные действия позволят обеспечить регион квалифицированными кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи.

Литература:

1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 года № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года». [Электронный ресурс] — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_475991/

2. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Приморскому краю — [Электронный ресурс] — URL: https://25rosstat.gov.ru/.

3. Госкорпорация «Росатом». Социальный отчет Госкорпорации «Росатом» за 2023 год. Раздел «Кадровая политика и развитие персонала». [Электронный ресурс] — URL: https://esg-disclosure.ru/company/364/

4. ANCOR. Текучесть персонала 2024: результаты онлайн-опроса. [Электронный ресурс] — URL: https://ancor.ru/press/research/tekuchest-personala-2024/

5. Стратегия социально-экономического развития Приморского края до 2030 г. в ред. Постановления Правительства Приморского края от 04.07.2023 № 457-пп [Электронный ресурс] — URL: https://primorsky.ru/authorities/executive-agencies/departments/economics/normativnye-pravovye-akty-podlezhashchie-ofitsialnomu-opublikovaniyu/Стратегия

6. Данные вакансий платформы HeadHunter «hh.ru» за май 2025 года. Дата обращения: 30.05.2025. URL: https://vladivostok.hh.ru/employer/5323769?page=1

7. Город.Работ. Статистика рынка труда во Владивостоке. Дата обращения: 30.05.2025. URL: https://vladivostok.gorodrabot.ru/salaries

8. Постановление Правительства Приморского края от 09.09.2024 № 636-пп. [Электронный ресурс] — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_407365/

9. Кузин, В. И., Еремин, С. Г., Канайкин, О. А. Влияние кадрового потенциала на эффективность государственного управления // Государственное и муниципальное управление. Учёные записки. — 2023. — № 3. — С. 5–11.

10. Федеральная служба государственной статистики. [Официальный сайт]. URL: https://rosstat.gov.ru