Право на труд — одно из фундаментальных прав человека, служащее для большинства людей основным источником дохода. Для полноценной реализации этого права, как важнейшего условия нормальной жизни и всестороннего развития личности, требуется правовое регулирование общественных отношений, связанных с производственной деятельностью.

В соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, а также Конституцией Российской Федерации (далее — Конституция РФ), право на труд признается и гарантируется в качестве одного из фундаментальных прав и свобод человека и гражданина. Закрепляя право на труд, Конституция РФ предоставляет и право каждому защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (ст.ст. 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ)).

Согласно российскому законодательству, моральный вред определяется как нравственные или физические страдания, вызванные действиями (или бездействием), которые нарушают личные неимущественные права гражданина либо посягают на принадлежащие ему нематериальные блага (как данные от рождения, так и приобретённые по закону). ²

В сфере трудового права моральный вред — это нравственные или физические страдания работника, возникшие из-за неправомерных действий или бездействия работодателя, нарушающих его трудовые права. ⁵

Порядок компенсации морального вреда в трудовых отношениях регулируется ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

Особый интерес представляют споры по делам о компенсации морального вреда в связи с причинением вреда здоровью в результате профессионального заболевания.

Законодатель придает большое значение праву работника на безопасный труд и четко регулирует, что даже если работник добровольно и длительно трудится во вредных или опасных условиях, реализуя свое конституционное право на труд, это не отменяет обязанности работодателя предоставлять установленные льготы: повышенную оплату, дополнительный отпуск, спецодежду и т. д. Кроме того, эти гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, не снимают с работодателя ответственности за вред здоровью работника, они лишь подтверждают предоставление обязательных компенсаций. Право работника на возмещение морального вреда из-за ущерба здоровью сохраняется независимо от полученных льгот.

Правовые механизмы компенсации морального вреда работникам при профессиональных заболеваниях, возникших в ходе трудовой деятельности, закреплены в ТК РФ, коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Ключевым документом в этой сфере является ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ( 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ ), устанавливающий, что возмещение морального вреда застрахованному лицу при производственной травме или профзаболевании осуществляется виновной стороной. Дополнительное регулирование обеспечивается отраслевыми тарифными соглашениями, принимаемыми в соответствии с ТК РФ, а также законами «О профессиональных союзах…» (№ 10-ФЗ от 12.01.1996) и «Об объединениях работодателей» (№ 156-ФЗ от 27.11.2002).

Согласно ч. 1 ст. 45 ТК РФ, соглашение — это нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения и определяющий основные принципы, связанных с ними экономических вопросов. Оно заключается уполномоченными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в рамках их полномочий. Отраслевое (межотраслевое) соглашение фиксирует общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы для работников отрасли (ч. 8 ст. 45 ТК РФ). Такие соглашения могут заключаться на любом уровне социального партнерства; ч. 2 ст. 46 ТК РФ перечисляет возможные взаимные обязательства сторон, включая вопросы гарантий, компенсаций и льгот, причем этот перечень остается открытым. В силу ч.ч 1,2 ст. 48 ТК РФ, соглашение вступает в силу либо с момента подписания, либо с указанной даты. Его срок действия устанавливается сторонами, но не может превышать 3 лет, с возможностью однократного продления на аналогичный период. Важно отметить, что соглашение распространяется на всех работодателей — членов объединения, заключившего этот документ. При этом выход из объединения не освобождает работодателя от исполнения соглашения, подписанного в период его членства.

Согласно ч. 3 ст. 48 ТК РФ, законодатель устанавливает строгие требования к работодателям по исполнению условий межотраслевого соглашения.

Норма закрепляет, что соглашение обязательно для:

1. Работодателей, подписавших отраслевое соглашение;
2. Работодателей, присоединившихся к нему после заключения;
3. Всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными работодателями.

Конкретизируются следующие положения:

1. Для членов объединения работодателей:

— Все участники объединения обязаны исполнять соглашение

— Выход из объединения не прекращает обязательств по соглашению

— Новые члены объединения автоматически принимают на себя обязательства

2. Для работодателей вне объединения:

— Обязаны исполнять соглашение, если уполномочили объединение на его подписание

— Присоединение к действующему соглашению влечет принятие всех его условий

Таким образом, законодатель создает механизм безусловного исполнения соглашений всеми участниками трудовых отношений.

3. Государственные и муниципальные структуры:

Действие соглашения распространяется на государственные и муниципальные органы, учреждения и унитарные предприятия, если документ подписан их уполномоченными представителями. Следовательно, соглашение является обязательным для всех указанных категорий работодателей вне зависимости от их организационно-правового статуса или времени принятия обязательств.

Дополнительной гарантией защиты трудовых прав выступает полномочие руководителя федерального органа исполнительной власти, курирующего вопросы трудовых отношений, предложить не участвовавшим в переговорах работодателям присоединиться к опубликованному соглашению.

При отсутствии в 30-дневный срок письменного мотивированного отказа с приложением протокола консультаций с выборным профсоюзным органом, соглашение автоматически приобретает для такого работодателя обязательную силу с даты публикации предложения.

В ситуации отказа работодателя от присоединения, уполномоченный руководитель вправе инициировать проведение консультаций с участием:

— представителей отказавшегося работодателя,

— профсоюзной организации,

— сторон соглашения.

Участие в таких консультационных процедурах носит для приглашенных сторон обязательный характер. Важным преимуществом является обязанность работодателя, присоединившегося к Отраслевому тарифному соглашению, выплачивать установленные минимальные суммы компенсации при наступлении страховых случаев (инвалидность, профзаболевание, смерть) без обращения в судебные инстанции.

Однако на практике многие работодатели уклоняются от присоединения к соглашению, направляя мотивированные отказы в Минтруд России.

В подобных ситуациях суды при расчете компенсации морального вреда за профессиональные заболевания применяют общие положения ГК РФ, учитывая:

— степень утраты профессиональной трудоспособности;

— физические и моральные страдания;

— ограничения трудовой деятельности;

— хронический болевой синдром;

— необходимость медицинской реабилитации;

— вину работодателя в нарушении норм охраны труда;

— принципы разумности и справедливости.

При отсутствии добровольного соглашения о размере выплат (ст. 237 ТК РФ) и неполучении компенсации, суд на основании ч. 2 ст. 237 ТК РФ устанавливает факт причинения морального вреда и определяет его размер в рамках трудового законодательства. Когда работодатель участвует в отраслевом соглашении, предусматривающем фиксированную выплату в качестве компенсации морального вреда при профессиональной утрате трудоспособности, и исполняет предусмотренные гарантии, это признается согласованием конкретного размера возмещения.

Так, ст. 21 ФЗ № 81 от 20.06.1996 (О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности) устанавливает, что социальные гарантии для работников угольной отрасли определяются законодательством, отраслевыми и коллективными договорами.

Согласно п. 5.4 Отраслевого соглашения в угольной промышленности, при утрате трудоспособности вследствие профзаболевания работодатель обязан выплатить компенсацию в размере минимум 20 % среднемесячного заработка за каждый процент утраты трудоспособности (с учетом выплат ФСС), в порядке, установленном коллективным договором или локальными нормативными актами.

Следовательно, при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора с фиксированными размерами компенсации, вопрос считается урегулированным сторонами. При отсутствии такого соглашения компенсация рассчитывается по общим правилам.

В первом случае работник не вправе требовать применения общих норм, так как действуют специальные отраслевые положения, тогда как во втором случае работодатель не может ссылаться на отраслевые стандарты, если не участвовал в соглашении.

Особый интерес представляет правовая позиция Верховного Суда РФ Определении № 67-КГ15–21, где отменены решения нижестоящих судов о взыскании морального вреда. ВС указал, что суды превысили полномочия, поскольку истец не ссылался на ст.237 ТК РФ. т. е., по мнению ВС в указанном деле суд вышел за пределы исковых требований. ВС указал таким образом, что судам и работникам важно учитывать, включены ли в трудовой договор условия о размере компенсации морального вреда — прямо или через ссылку на коллективный договор и отраслевые соглашения. Представляется, что такая практика ставит работника в заведомо неравное положение, поскольку он, как слабая сторона трудовых отношений, часто не осведомлен о содержании этих документов и размерах компенсаций за утрату трудоспособности. Это подчеркивает необходимость законодательного установления специальных правил и дополнительных гарантий для защиты прав работников в трудовых отношениях.

Предлагается уточнить абз. 1 ст. 237 ТК РФ, изложив его в следующей редакции: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, независимо от имущественного ущерба. В случае спора о факте причинения морального вреда и (или) его размере, суд определяет сумму возмещения независимо от условий трудового или коллективного договора». Полагаем, такая формулировка позволит работнику оспорить размер компенсации, установленный отраслевым соглашением или коллективным договором, и обеспечит более четкое понимание права на судебную защиту.

Литература:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 14.11.2002 № 138-Ф3. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_3 9570/.
3. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 N 125-ФЗ (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19559/
4. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29.02.2016 N 67-КГ15–21. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-29022016-n-67-kg15–21/
5. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 N 10-ФЗ (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8840/
6. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 26.12.2024). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
7. Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 N 156-ФЗ (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39744/
8. Постановление пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 г. Москва 15 ноября 2022 г. URL: https://www.vsrf.ru/documents/own/31761/
9. Федеральный закон «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности» от 20.06.1996 N 81-ФЗ (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_10849/