Между нематериальной мотивацией государственных гражданских служащих и уровнем конфликтности в государственных органах существует прямая взаимосвязь.

Но прежде чем рассказать о нематериальной мотивации государственных гражданских служащих, и ее взаимосвязи с уровнем конфликтности в государственных органах, надо понять, а кто вообще такой государственный гражданский служащий?

Государственный гражданский служащий — это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Государственная гражданская служба Российской Федерации — это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Государственная служба представляет собой необходимый и важный элемент структуры государства. Она выполняет связующую роль между государством и обществом. Главный критерий выделения ее сущности заключен в ее основном предназначении- профессионально выполнять и компетентно реализовывать функции государственного управления по организации и регулированию общества.

Раскрыть суть нематериальной мотивации государственных гражданских служащих можно попробовать через слово «мотивация».

Впервые слово «мотивация» употребил Артур Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910), после чего оно прочно вошло в научный обиход и стало термином для объяснения причин поведения человека и животных. [2 с. 38].

Мотивация в философии Артура Шопенгауэра — это сложная и пессимистичная концепция, основанная на его учении о воле как основе бытия и страдании как главной движущей силе человеческих поступков.

Ключевые аспекты его взглядов это: воля к жизни как источник мотивации. А.Шопенгауэр считал, что все действия людей (и даже природные процессы) управляются слепой иррациональной «волей к жизни». Карьерные амбиции чиновника — не результат осознанного выбора, а появление воли, толкающей его к власти или признанию.

Также ключевым аспектом являются страдания — как главный мотиватор. Парадокс А.Шопенгауэра в том, что человек мотивирован избегать страданий, а не достигать счастья. Чиновник борется за статус не потому, что это сделает его счастливым, а потому, что боится неудачи (потери положения, осуждения).

А.Шопенгауэр критиковал распространенные мотивационные теории. Материальные поощрения, по его мнению, бессмысленны, так как не устраняют страдания (зарплата — новые запросы).

А.Шопенгауэр предлагал радикальные методы: подавление воли и сострадание. Для государственного служащего осознание тщетности карьерной гонки — снижение конфликтов. Единственный способ вырваться из эгоизма — сопереживание другим. Чиновник, мотивированный помощью слабым, меньше вовлечен в интриги.

Таким образом, хоть пессимизм А.Шопенгауэра редко используется напрямую, его идеи помогают понять, почему даже самые успешные чиновники часто недовольны, почему конфликты на государственной службе носят хронический характер.

Проблему мотивации деятельности начали развивать в 30-х гг. ХХ в. Блюма Вульфовна Зейгарник и Курт Левин.

Курт Левин один из основоположников современной социальной психологии, разработал оригинальную теорию мотивации, основанную на полевой теории поведения и концепции психологических сил. Его идеи особенно актуальны для понимания мотивации государственных служащих и управления организационными конфликтами.

К.Левин указывал, что для государственной службы: конфликты возникают не из-за «плохих» сотрудников, а из-за несоответствия между: личными потребностями (стабильность, признание) и организационной средой (жесткие регламенты, неясные цели).

Для российской государственной службы особенно ценна идея управления через работу с сопротивлением, а не его подавлением. Это соответствует современным трендам «гибкого государства»

В середине 1930-х гг. автором деятельностного подхода Алексеем Николаевичем Леонтьевым проведено первое исследование, посвященное проблеме мотивации деятельности. [3, с. 38–53.].

А. Н. Леонтьев (1903–1979), выдающийся советский психолог, разработал деятельностный подход, который радикально изменил понимание мотивации. Его теория особенно полезна для анализа мотивации на государственной службе. Он выделяет такие прикладные решения для государственной службы как метод «опосредование», то есть создание личностных смыслов через цепочки связей (показ, как конкретная работа влияет на жизнь людей). Для современной государственной службы это означает переход от формального к смысловому управлению, персонализации мотивационных стратегий.

Так что же такое мотивация?

Мотивация — это внутреннее состояние, которое побуждает людей к целенаправленному поведению. Его часто понимают, как силу, которая объясняет, почему люди или животные инициируют, продолжают или прекращают определенное поведение в определенное время. Это сложное явление, и его точное определение является спорным.

Вместе с тем, мотивация представляет собой вторичное явление по отношению к мотиву и зачастую эти понятия используются как синонимы. Данное утверждение нашло свое отражение в учебном пособии Ильина Е. П. «Мотивация и мотивы».

А Гордеева Т. О. в своей работе «Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации» пишет, что мотивационные переменные имеют большое значение в осуществлении эффективной продуктивной деятельности: запускают, направляют и регулируют ее выполнение, а мотивы являются базовой характеристикой и составляющей мотивации. Изучение мотивов, как причин, побуждающих человека к деятельности, является точкой отсчета, в исследовании мотивации и исключительно важно с точки зрения понимания мотивационного процесса. [4, с. 35–45.].

Мотив (лат. moveo «двигаю») — материальный или идеальный предмет, представляющий терминальную (окончательную) ценность для субъекта, определяющий направление его деятельности, достижение которого и выступает смыслом деятельности. Мотив выявляется субъектом посредством специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями (от его достижения), либо отрицательными (от его утраты). Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: мотив — это предмет потребности.

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, состояние организма, в котором ему объективно нечто требуется, а цель — результат сознательного целеполагания, психический образ того, что требуется в этом состоянии. Например: утоление жажды — потребность субъекта; представление того, как жажда будет утоляться субъектом — цель; бутылка с водой, к которой человек тянется — мотив. В таком контексте «мотив — это ресурс (в вышеприведённом примере — вода), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта».

В конфликтах существует определенная модель причин конфликта: потребности –мотивы-интересы-эмоции. В связи с чем, потребности и мотивы фактически являются первопричинами конфликтных ситуаций.

Сфера мотивации государственных гражданских служащих имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах, то есть деятельность государственных гражданских служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь — это взаимодействие административных и трудовых норм. Как любые работники, государственные служащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

— по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, то есть государственный служащий реализует не свои интересы, а интересны государства;

— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач;

— все служащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ;

— предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия;

— полномочия: все служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций;

— оплата деятельности, которую осуществляют служащие, осуществляется из бюджета;

— государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, так как оплата труда государственного служащего осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер. Также дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Кроме того, сама государственная служба имеет ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации госслужащих. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации.

Коррупция является отдельной проблемой на государственной службе. Проявляется она в виде взяточничества, самого опасного проявления коррупции. Причины этого, во-первых, в соблазне использовать свои властные полномочия. Во-вторых, низкий уровень материального стимулирования труда на государственной службе. В-третьих, низкий уровень профессиональной этики. В-четвертых, вследствие специфических социокультурных особенностей Российской Федерации.

Таким образом мотивация на государственной службе явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.

Мотивация служебной деятельности государственного гражданского служащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах:

— социальная ориентация, то есть исполнение не личных интересов и интересов коммерческих лиц, а интересов общества и воли государства;

— справедливость оплаты труда, то есть установлена единая система для всех госслужащих во всех государственных органах;

— оплата труда является основным материальным стимулом деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих должно соотносится с уровнем заработной платы в коммерческом секторе на аналогичной позиции;

— государственному служащему должны быть обеспечены условия для карьерного роста;

— необходимо увязывать размер оплаты труда с результативностью деятельности, что в российских реалиях пока плохо проработано;

— необходима компенсация ограничений, налагаемых на госслужащего, путем разработки социальных гарантия и льгот.

Таким образом, мы видим определенную специфику в системе мотивации государственных гражданских служащих на государственной службе. И можем предположить, что ей свойственна большая забюрократизированность и рутинность. Кроме того, особенностью сферы государственной службы является и то, что ее ценностная структура в меньшей степени подвержена социокультурной деформации, поскольку ввиду жесткой системы иерархизации и бюрократизации госаппарата сама система организации труда в системе госслужбы внутри нее не претерпевает сколько-нибудь существенной реконструкции во времени, в отличие от организаций частного сектора.

На государственной гражданской службе давно сложилась устойчивая система мотивации труда работников, состоящая из факторов материального и нематериального стимулирования.

Но в то же время для большинства кандидатов, стремящихся на государственную службу, монетарное стимулирование не является основным мотивом трудовой деятельности.

В этой связи возрастает значение факторов немонетарного стимулирования труда. Х.Дж.Рэйни, пишет, что несмотря на относительно невысокую значимость оплаты труд государственных служащих «системы государственной службы традиционно обеспечивают надежность рабочего места и развитые программы дополнительных благ».

В связи с этим необходимо отметить, что нематериальная мотивация — мощный инструмент управления, повышающий вовлеченность и производительность сотрудников. Признание заслуг, чувство личного вклада и возможности для роста и развития улучшают отношения в коллективе и влияют на качество жизни каждого участника. Чтобы внедрить эффективную систему нематериальной мотивации, необходимо разбираться в методиках и выбирать наиболее уместные, а также регулярно использовать обратную связь, что поможет при анализе и дальнейшем совершенствовании системы нематериальной мотивации.

В сущности, нематериальная мотивация — это набор приемов, позволяющих развивать те психологические аспекты сотрудника, которые не связаны с денежными ценностями. Задача таких приемов — удовлетворить духовные потребности вроде доверительного общения с коллегами, зарабатывания авторитета среди коллег, разрешение серьезных задач человечества и так далее.

Удовольствие от работы, самореализация и становление личности как профессионала — все это вырастает на крепкой финансовой базе. Однако государственная служба не только не может увеличивать выплаты до бесконечности, а более того, ограничена бюджетом. Более того, ускоренный рост зарплатной платы стимулирует лишь кратковременно. Эффект новизны сходит за 2–3 месяца и доход воспринимается как нечто обыденное.

Если базовые финансовые потребности сотрудника закрыты, то о нематериальной стороне в нашей стране работодатели вспоминают редко. Общение, внимание к личности, признание, самовыражение — все это стопроцентно требуется любому. Если в компании, на государственной службе отсутствует система нематериальной мотивации, то с большой вероятностью сотрудник найдет другое место для реализации своих амбиций и нематериальных интересов.

Е. И. Васильева предложила типологию мотивации деятельности государственных служащих от высокой к низкой и дала эмпирическую оценку степени распространённости типов мотивации: «служащий по призванию» — высокомотивированный, эффективный работник (25 %), «служащий-конформист», поведение которого неопределенно и зависит от внешних факторов — наград или наказаний (65 %), «криминализированный служащий» — внутренне мотивирован, но его мотивация противоречит ценностям госслужбы (10 %).

Законодательной основой для реализации нематериальной мотивации гражданских служащих в государственных органах являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождение.

Министерством труда России 26.03.2019 года была разработана «Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации» вместе с «Рекомендациями руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности».

В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденной Минтруда России содержатся такие понятия как потребность, мотив, мотивация, нематериальная мотивация.

Так термин «потребность» раскрыт как состояние недостатка в чем-либо, стимулирующее деятельность, направленную на восполнение этого недостатка.

Мотивы — потребности в комфортных организационно-технических и психофизиологических условиях гражданской службы, признании результатов профессиональной деятельности и самореализации гражданских служащих.

Мотивация гражданских служащих — стимулирование гражданских служащих к эффективному, результативному и добросовестному исполнению ими своих должностных обязанностей.

Мероприятия по нематериальной мотивации — меры воздействия, реализуемые в целях удовлетворения мотивов для обеспечения приверженности гражданских служащих ценностям и иным составляющим профессиональной культуры государственного органа.

Нематериальная мотивация гражданских служащих — это совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений.

В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденной Минтруда России обозначены следующие основные нематериальные мотивации государственных гражданских служащих:

1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий.
2. Признание результатов профессиональной деятельности.
3. Предоставление возможностей для самореализации, включает в себя должностной рост гражданского служащего, повышение сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач.

Таким образом, подводя итог можно определить, что сущность нематериальной мотивации государственных гражданских служащих — это комплекс методов стимулирования сотрудников, не связанных с денежным вознаграждением. То есть это совокупность не денежных способов влияния на поведение сотрудников через: удовлетворение высших потребностей (признание, самореализация, смысл), формирование приверженности, целям организации, профилактику деструктивных практик (текучесть, саботаж, конфликты).

Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих направлена на повышение удовлетворённости, лояльности и эффективности работы через психологические, социальные и профессиональные факторы.

В связи с чем, основные компоненты содержания нематериальной мотивации: психологические: признание заслуг, эмоциональная поддержка, организационные: расширение автономии, развитие карьеры, социальные: корпоративная культура, нефинансовые льготы (ДМС, гибкий график).

Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих — это ключевой инструмент для создания лояльного и профессионального государственного аппарата, способного решать задачи в интересах общества с минимизацией конфликтных ситуаций на государственной службе.

В настоящее время существует множество методов нематериальной мотивации. Методы — это конкретные действия и инструменты, которые реализуются для достижения целей нематериальной мотивации. Виды — это классификация нематериальной мотивации по различным параметрам, например, по типу потребностей, которые она удовлетворяет (психологические, социальные, моральные) или по сфере воздействия (условия труда, корпоративная культура).

То есть вид — это «что» (общая область мотивации).

Метод — это «как» (конкретное действие для её воплощения).

Виды нематериальной мотивации — это основные направления стимулирования сотрудников без денежных выплат.

Виды нематериальной мотивации можно классифицировать по разным критериям.

Выделяют шесть видов нематериальной мотивации, и это условия труда, карьера и самореализация, психологические факторы, сопричастность, социальные условия, влияние и власть.

Если исходить из разновидностей потребностей, которые необходимо закрыть, то нематериальную мотивацию можно разделить на четыре подвида.

1. Социальная мотивация.
2. Психологическая мотивация.
3. Организационная мотивация.
4. Моральная мотивация.

Количество методов нематериальной мотивации может варьироваться в зависимости от классификации, но обычно выделяют 15–25 основных методов. Главное — подбирать их под потребности государственных гражданских служащих.

Нематериальная мотивация включает в себя:

— признание заслуг (благодарности, грамоты, публичная похвала).

— возможности профессионального роста (обучение, карьерное развитие).

— гибкий график работы, возможность удаленной работы.

— участие в принятии решений, вовлеченность в процессы.

— корпоративная культура, командный дух.

— развитие хобби и навыков.

— забота о здоровье.

— работа над интересными проектами.

Но самая главная проблема нематериальной мотивации в том, что не все методы нематериальной мотивации подходят государственным гражданским служащим.

Так, существуют основные нематериальные мотивации государственных гражданских служащих, такие как создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий, признание результатов профессиональной деятельности, предоставление возможностей для самореализации, что включает в себя должностной рост гражданского служащего, повышение сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач.

Вышеуказанные виды нематериальной мотивации государственных гражданских служащих указаны в Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденной Минтруда России вместе с «Рекомендациями руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности».

Для того чтобы выявить и определить направления нематериальной мотивации государственных служащих как способа, инструмента предупреждения конфликтных ситуаций с учетом разработанной Минтрудом России Методикой нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, полагаю необходимым рассмотреть данный аспект с точки зрения теорий мотивации.

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. В управлении персоналом, включая государственную гражданскую службу, теории мотивации помогают понять, как стимулировать сотрудников к эффективной работе.

Я попробовала рассмотреть поведение государственных гражданских служащих, которое возможно скорректировать с помощью теорий мотивации в целях предупреждения конфликтных ситуаций.

Изучение потребностей повлекло за собой появление трех главных направлений — теорий мотивации.

Первое направление — теорий мотивации это содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек. Таким образом, содержательные теории мотивации фокусируются на потребностях, которые движут людьми.

Главные теории содержательного направления.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу (1943 год). Суть: Потребности человека образуют пирамиду от базовых (физиологических) до высших (самореализации). Сначала нужно обеспечить стабильную зарплату и безопасность (низшие уровни). Затем — признание, карьерный рост, творческие задачи (высшие уровни). Ограничения: Не все следуют строгой иерархии (например, кто-то готов терпеть низкую зарплату ради интересной работы).

Теория К.Альдерфера (1972 год). Суть: упрощенная версия Маслоу — 3 группы потребностей: existence (выживание) — зарплата, условия труда, relatedness (социальные связи) — общение, командная работа, growth (рост) — развитие, креативность. Применение: Если рост невозможен из-за бюрократии, можно усилить социальную мотивацию.

Теория двух факторов Ф.Герцберга (1959 год). Суть: факторы делятся на две группы: гигиенические (зарплата, условия труда, политика компании — удовлетворенность работой) и мотивирующие (развитие, признание, автономность — удовлетворенность от работы). Применение на государственной службе: даже высокая зарплата не мотивирует, если нет интересных задач и карьерных перспектив. Нематериальная мотивация (награды, обучение) часто важнее денег. Он доказал, что отсутствие гигиенических факторов вызывает недовольство, но их наличие не делает работу мотивирующей. Настоящая вовлеченность приходит от нематериальных стимулов.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда (1961 год).

Американский специалист по психологии Д. МакКлелланд, известный своими исследованиями в области мотивации достижений, разработал теорию приобретенных потребностей.

Он считал, что люди в организации испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и причастности. Потребность во власти- это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности — это заинтересованность в связях, общении, оказании взаимопомощи.

Какой полезный вывод здесь можно сделать? Людей с потребностью во власти, уверенных и имеющих организаторские способности, которые стремятся к решению задач, а не удовлетворению своего тщеславия надо продвигать по службе, заинтересовывать в целях компании и разработке политики организации, расширять его полномочия. Людей с потребностью в успехе, стремящихся в умеренному риску, ответственных и инициативных необходимо вовлекать в решение сложных и важных задач, поиск решения проблем, поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в связях, общительные, доброжелательные, умеют захватить публику и решать разного рода конфликты нельзя ограничивать в социальных контактах, нужно проводить с ними беседы, давать возможность им проводить собрания и работать в команде и т. п.

Данная теория не показывает, как можно удовлетворить потребности низшего уровня, что может быть важным для развивающихся стран. Ее сложно использовать на практике.

Для мотивации государственных служащих можно использовать проекты с измеримыми результатами (достижение), наставничество (причастность), лидерские программы (власть).

Главные теории процессуальной мотивации.

Процессуальные теории мотивации объясняют, как люди выбирают действия для достижения целей. Акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Основными в этом направлении считаются следующие теории:

Теория ожиданий В.Врума (1964 год). Суть: Мотивация = Ожидание * Ценность результата. Вместе с тем, если сотрудник не верит в справедливость системы, мотивация падает.

Теория справедливости Дж. Адамса (1963 год). Суть: Люди сравнивают свой вклад/вознаграждение с коллегами. Если неравенство — возникает демотивация. Пример: Два сотрудника на государственной гражданской службе работают одинаково, но один получает премию, а другой нет — конфликт. Решение: прозрачные критерии оценки.

Теория Портера-Лоулера (1968 год). Суть: Комбинация теорий ожиданий и справедливости. Вывод: Деньги мотивируют, только если человек считает их справедливыми.

Тория постановка целей Э.Локка (1968). Суть: Четкие, амбициозные, но достижимые цели повышают мотивацию. Применение: Вместо «улучшить работу» — «Сократить срок обработки документов на 20 % за квартал».

Современные подходы теорий мотивации.

Теория самодетерминации (Райн и Деси, 2000-е). Суть: людям нужны: автономия, компетентность, связанность (чувство принадлежности).

Теория вовлеченности, разработанная Уильямом Каном (Kahn, 1990 год), объясняет почему одни сотрудники работают с энтузиазмом, а другие — формально. Теория вовлеченности фокусируется на эмоциональной и когнитивной связи человека с работой.

Суть: Люди работают лучше, если эмоционально вовлечены. Методы: участие в принятии решений, подчёркивание смысла работы («Ваш труд помогает людям»).

Также существуют теории, в основе которых лежит специфическая картина человека. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория Мак Грегора и теория Оучи.

Теория Мак Грегора. Макгрегор показал, что эффективность управления зависит от установок руководителя. Если начальник считает сотрудников ленивыми (теория X), он создает токсичную среду. Если верит в их потенциал (теория Y), то мотивирует их на высокие результаты.

Теория Оучи (теория Z) — это баланс между жестким контролем (теория X) и свободой (теория Y). Она подходит для компаний, которые ценят стабильность и командный дух, но может быть избыточной в быстро меняющихся отраслях.

Теории мотивации работают как система раннего предупреждения конфликтов. Их главная сила — не в «тушении пожаров», а в создании среды, где причины конфликтов просто не возникают. Теории мотивации помогают предотвращать конфликтные ситуации, устраняя их коренные причины. Применяя принципы теорий мотивации, руководитель создает среду, где сотрудники мотивированы, а конфликты носят конструктивный, а не деструктивный характер.

Система нематериальной мотивации — это продуманная стратегия управления персоналом, где акцент сделан на удовлетворении нематериальных потребностей сотрудников через устойчивые и измеримые механизмы.

Система нематериальной мотивации государственных гражданских служащих — это комплекс взаимосвязанных организационных, социальных и психологических мер, направленных на повышение эффективности работы, лояльности удовлетворенности сотрудников государственного аппарата без увеличения финансового вознаграждения.

Для того, чтобы определить взаимосвязь между системой нематериальной мотивации государственных гражданских служащих и уровнем конфликтности в государственных органах, необходимо рассмотреть систему мотивации под шестью разными углами: иерархия, удовлетворенность, перспектива, контроль, взаимодействие, вознаграждение.

Иерархия.

В психологии принято различать три приоритета в работе.

Ориентация на деятельность и решение задач. Для таких людей демотивирующим фактором может стать отсутствие полномочий или затягивание повышения.

Ориентация на общение. Таких людей может демотивировать удаление от руководителя или нарушение коммуникаций с коллегами.

Ориентация на самого себя. Такие люди наиболее чувствительны к разного рода статусным стимулам. Они стремятся к власти и хотят построить карьеру. Но получив власть, начинают упиваться ею и не достигают производственных целей.

Удовлетворенность.

Психолог Фредерик Герцберг выделил два типа факторов, влияющих на рабочую мотивацию.

Гигиенические — это условия труда: освещенность, температура в помещении, а также уровень заработной платы, график, льготы. Если эти факторы не на уровне, сотрудник чувствует неудовлетворенность работой.

Мотивационные — это задачи, которые нужно решать в процессе работы, возможность проявить инициативу и реализовать себя.

Если учтены оба типа факторов, то проблем не возникает; если оба хромают, то работодателя неминуемо ждет текучка. А вот когда гигиенические факторы в плюсе, а мотивационные в минусе, или наоборот, возникают интересные ситуации. Например, если условия работы в вашей компании прекрасные, но сами задачи человеку не интересны, он будет считать такую работу рутинной или даже бессмысленной. У таких работников общей удовлетворенности трудом вы наблюдать не будете. Если, наоборот, проседают гигиенические факторы: условия работы нельзя назвать комфортными, зарплата оставляет желать лучшего — но человек увлечен делом, то обычно он не испытывает неудовлетворенности работой. Для вас это означает, что надо уделить внимание постановке задач.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга доказала, что отсутствие гигиенических факторов вызывает недовольство, но их наличие не делает работу мотивирующей. Настоящая вовлеченность приходит от нематериальных стимулов.

Перспектива.

Одни сотрудники нацелены на результат, а для других важен процесс. В компании нужны и те и другие, главное — правильно расставить их по позициям. Например, в бухгалтерии важно поддерживать процесс, поэтому здесь нужны люди, ориентированные на процесс. Продавцы должны быть, напротив, нацелены на результат.

Контроль.

Одни сотрудники могут болезненно воспринимать ужесточение контроля. Других демотивирует нерегулярный контроль, когда непонятно, в какой момент и по каким параметрам будет оцениваться работа. Это определяется локусом контроля самого работника.

Взаимодействие.

Сильными демотиваторами для сотрудников могут стать изменения привычного стиля руководства, ценностей компании или ухудшение отношений между коллегами. Обратите внимание, что коллектив не должен состоять лишь из работников, ориентированных на активную деятельность и решение задач. Потому что в такой среде неизбежны частые конфликты. Например, поморские рыбаки, когда отправлялись на улов, брали на борт сказочника, которой получал треть добычи. Он наблюдал, кто из членов команды находится в стрессовом состоянии, подходил к нему и начинал рассказывать сказки.

Вознаграждение.

Прежде всего сотрудники должны воспринимать вознаграждение как справедливое. Если сотрудник считает, что получает меньше коллег за аналогичную работу, его производительность падает, причем пропорционально степени несправедливости вознаграждения. Кроме теории справедливости, полезно также помнить о теории ожиданий. Она гласит, что усилия, которые человек прикладывает, должны быть адекватны получаемому результату, а результат должен приводить к соответствующему росту вознаграждения.

Система нематериальной мотивации предотвращает конфликты за счет устранения ключевых психологических и организационных раздражителей.

Таким образом, система нематериальной мотивации напрямую влияет на уровень конфликтности в государственных органах через удовлетворенность трудом, справедливости распределения поощрений, возможности профессиональной реализации, психологический климат в коллективе.

Существует определенная закономерность: Чем эффективнее система мотивации, тем ниже уровень конфликтов.

Эффективно выстроенная система нематериальной мотивации позволяет предотвращать до 70 % потенциальных конфликтов, создать устойчивую рабочую среду, повышать качество государственных услуг, формировать позитивный имидж государственной гражданской службы.

Нематериальная мотивация — это не просто «дешевый» аналог денег, а способ создать среду, где конфликтам просто нет места. Система нематериальной мотивации должна быть системной, регулярной, искренней и справедливой, только тогда она способна предупредить конфликтные ситуации.

Литература:

1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации.
2. Ильин Е. П., Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. — с. 38.
3. Гордеева Т. О., Внутренняя и внешняя учебная мотивация студентов: их источники и влияние на психологическое благополучие / Т. О. Гордеева, О. А. Сычев, Е. Н. Осин // Вопросы психологии. — 2013. — № 1. — с. 35–45.
4. Гордеева Т. О., Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации / Т. О. Гордеева // Сибирский психологический журнал. — 2016. — № 62. — с. 38–53.
5. «Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (утв. Минтрудом России) (вместе с «Рекомендациями руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности»).
6. Федеральный закон от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».