В статье автор исследует методы и направления удержания ключевых сотрудников в организации.

Ключевые слова: кадры, персонал, удержание сотрудников, конкурсы, материальные методы поощрения, моральные методы поощрения.

В условиях нарастающей конкуренции в современной бизнес-среде, персонал организации выступает ключевым фактором обеспечения её устойчивости и развития. Развитие потенциала сотрудников, включающее в себя совершенствование профессиональных компетенций и личностных качеств, рассматривается не только как инвестиция в человеческий капитал, но и как стратегически важный элемент, определяющий конкурентоспособность организации. Эффективное управление персоналом позволяет организации оперативно адаптироваться к динамично меняющимся условиям рынка, стимулировать инновационную деятельность и обеспечивать достижение поставленных стратегических целей.

Руководство любой организации заинтересовано в формировании высокоэффективного кадрового состава, обладающего амбициозностью и способностью обеспечивать устойчивое и эффективное функционирование организации посредством профессиональной деятельности. Однако, формирование подобной команды представляет собой сложную задачу, поскольку привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации и богатым профессиональным опытом не является достаточным условием.

Ключевым фактором успеха любой организации является удержание ключевых сотрудников в организации. Ключевые сотрудники — команда квалифицированных специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками для выполнения поставленных задач, направленных на рост выручки и укрепления организации на рынке. Следовательно, грамотное управление ключевыми сотрудниками и целенаправленное их развитие становится приоритетной задачей для руководителей, стремящихся к процветанию и устойчивому развитию своей организации.

Необходима систематическая работа по удержанию ключевых сотрудников организации и поддержанию высокого уровня их мотивации [3, с. 137].

Оптимальное состояние трудового потенциала организации определяется следующими критериями:

1. Соответствие количественного и качественного состава персонала потребностям производственных и управленческих процессов, а также содержанию решаемых задач.
2. Обеспечение высокого качества управленческих решений и оперативной их реализации за счет соответствующего уровня квалификации управленческого персонала.
3. Согласованность физических и индивидуально-психологических характеристик работников со спецификой выполняемой деятельности [2, с. 44].

Вопрос удержания ключевых сотрудников в организации остаётся одним из наиболее дискуссионных и многоплановых в современной теории управления персоналом. Особое значение приобретает системный подход к удержанию персонала. Он строится на использовании многообразия методов, каждый из которых подбирается с учетом специфики деятельности компании, ее корпоративной культуры, масштабов работы и индивидуальных особенностей команды.

На практике инструменты можно разделить на моральные и материальные, а также на универсальные и специфические, применяющиеся для отдельных профессиональных категорий или подразделений. К моральным методам относят признание заслуг, формирование благоприятной атмосферы сотрудничества, возможности самореализации, обучение и развитие. Материальные методы включают конкурентоспособную заработную плату, премии, дополнительные льготы, социальные пакеты и страхование. Чем выше вовлеченность и лояльность персонала, тем легче компании выполнять стратегические задачи, адаптироваться к изменениям рынка и минимизировать операционные риски, связанные с текучестью сотрудников [1, с. 103].

При разработке системы удержания персонала организациям необходимо учитывать всё многообразие мотивирующих факторов, что требует комплексного подхода к анализу, планированию и внедрению соответствующих инструментов.

В систему удержания сотрудников в организации входит организация различных конкурсов. Например, лучший работник месяца, когда каждый месяц компания выбирает лучшего работника месяца, который получает премию и признание от коллег и руководства или лучшая команда года, компания выбирает лучшую команду года, которая получает приз и признание за свои достижения. Благодаря конкурсам сотрудники получают дополнительные стимулы к профессиональному росту, укрепляется корпоративная культура доверия и открытости, а также повышается лояльность и удовлетворённость работой. Совокупный эффект данных мероприятий выражается как в более высоких показателях производительности, так и в снижении текучести кадров, что критически важно для стабильной работы компании и повышения её конкурентоспособности на рынке труда.

Рассмотрим систему удержания ключевых сотрудников в организации ОАО «РЖД».

Система оценивания участников конкурса «Лучший работник месяца» в ОАО «РЖД» обеспечивает комплексный и объективный подход к определению достойнейшего сотрудника, который становится примером для всего коллектива. Каждый критерий отражает значимые для компании аспекты: дисциплинированность, коммуникабельность, профессиональный рост, участие в общественной активности, выполнение поставленных задач, владение современными инструментами и идейная сопричастность целям организации. Благодаря использованию балльной системы, где каждый показатель оценивается в диапазоне от 1 до 10, удаётся обеспечить прозрачность процесса и снизить субъективность при выборе победителя, а также поощрить наиболее ответственных и мотивированных сотрудников.

В результате подобного подхода формируется осознанное стремление к самосовершенствованию, а не только к выполнению формальных требований. Участие в конкурсе становится для работников стимулом развивать не только профессиональные компетенции, но и личные качества, необходимые для успешной командной работы и лидерства. Признание лучших сотрудников на основании чётких критериев также повышает доверие к системе поощрений и способствует формированию корпоративной культуры, ориентированной на рост, развитие и поддержание высоких стандартов работы.

Принципы системы бонусов и премий, реализуемой в ОАО «РЖД» для инженерно-технических работников, направлены на формирование справедливой, прозрачной и мотивирующей среды, способствующей профессиональному росту каждого сотрудника и развитию эффективной командной работы. Основным ориентиром в данной системе служит объективная оценка результатов труда на основании чётко измеряемых показателей, таких как уровень выполнения проектов, качество работы и удовлетворённость клиентов. Индивидуальные достижения и уникальный вклад каждого сотрудника отражаются не только в формальном признании, но и напрямую влияют на размер вознаграждения.

Таким образом, развитая система удержания ключевых сотрудников позволяет наращивать производственный потенциал организации и укреплять свое положение на рынке.

Литература:

1. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — М.: Издательство Юрайт, 2023. — 381 с.
2. Копошилко А. Ю. Развитие кадрового потенциала: стратегии и подходы / А. Ю. Копошилко // Форум. Серия: Наука. Культура. Образование: актуальные проблемы и перспективы развития. — 2024. — № 2/1(31). — С. 44–48.
3. Полиенко А. С. Анализ кадрового потенциала организации и повышение эффективности его использования // Вестник науки. — 2021. — № 6 (39) том 1. С. 137–141.
4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва: ИНФРА-М, 2024. — 695 с.