В статье рассматриваются ключевые особенности современного подхода к управлению персоналом, специфика которого обусловлена технологическими, социальными и экономическими изменениями. Автор анализирует достоинства новых HR-практик, включая ориентацию на развитие человеческого капитала, цифровизацию различных бизнес-процессов и обеспечение их гибкости. Особое внимание уделено роли корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников.

Ключевые слова: управление персоналом, человеческий капитал, вовлеченность сотрудников, корпоративная культура, текучесть кадров.

В XXI веке участники бизнес-сектора экономики, т. е. субъекты, занимающиеся предпринимательством, сталкиваются с кардинальными изменениями при осуществлении собственной деятельности. Преобразования, прежде всего, обусловлены технологическими прорывами государства в разных научных направлениях, глобализацией, сдвигами социальных предпочтений и трендов, стремительной цифровизацией экономики. В таких условиях принципы реализации одной из ключевых функций современных организаций, а именно управления персоналом, тоже трансформируются.

Грамотно выстроенная организационная структура управления считается ключевым фактором улучшения результатов фирмы. В настоящий момент компании склонны к переключению от бюрократической и контролирующей моделей менеджмента на более гибкую концепцию, которая совмещает в себе достижение стратегических целей фирмы и уважение естественных прав сотрудников. Современный подход к управлению персоналом не ограничивается только наймом и учетом отработанного времени. Наряду с этими аспектами, HR-специалисты отвечают еще и за выполнение целого комплекса стратегический действий по развитию корпоративной культуры, поддержке талантов работников, построение имиджа надежного работодателя, внедрение цифровых технологий в найм.

Мищенко Е. С., например, утверждает, что организационные структуры управления персоналом, характерные для современных компаний, как правило, основывают на обеспечении баланса между интересами самой компании и потребностями сотрудников [1]. Следовательно, цель настоящей статьи состоит в глубоком анализе современного подхода к управлению персоналом, который сопровождается реальными примерами внедрения практических инструментов в работу HR-подразделений.

Чтобы подробно рассмотреть методы достижения компаниями этого баланса, при котором интересы бизнеса соответствуют запросам персонала, выявим ключевые достоинства и недостатки современных подходов к управлению человеческими ресурсами. Важно понимать, что при реализации таковых HR-специалисты нередко сталкиваются с рядом вызовов.

Согласно Дубоновосовой А. Н., одним из главных сдвигов, которые не так давно произошли в теории менеджмента, выступает тенденция среди руководителей компаний, состоящая в их переходе на признание сотрудников как основного ресурса, способного создавать добавленную стоимость реализуемого продукта [2]. Зарубежные авторы, допустим, утверждают, что организации, которые не пренебрегают инвестированием в развитие своих сотрудников, имеют уровень вовлеченности персонала в процессы достижения стратегических целей на 20 % выше, нежели у тех фирм, которые игнорируют вложения в повышение компетенций работников [3]. Если компания на регулярной основе организует для своих сотрудников мероприятия по типу ретритов, вероятность их прогула в рабочие дни снижается на 30 %

Современные компании и правда все чаще обращают внимание именно на состояние персонала, поскольку видят в сотрудниках огромный потенциал и позиционируют состав персонала как стратегический актив. В развитие своих сотрудников уже активно вкладываются крупные международные корпорации. Так, например, Google и Microsoft выделяют существенные объемы денежных средств для формирования индивидуальных траекторий профессионального роста каждого работника.

Сегодня миллионы долларов из бюджетов транснациональных корпораций направляются на привлечение бизнес-тренеров, бренд-стратегов и спикеров, которые готовы обучать персонал в соответствии с запросом организации. Все это способствует концентрации и удержанию уникальных талантов внутри фирмы. Заинтересованность менеджмента в развитии персонала также ведет к определенности в дальнейших действиях. Известно, что 75 % работников более вовлечены в процесс, когда знают, что их ожидает.

Кроме того, современный подход компаний к управлению их персонал в обязательном порядке сопровождается использованием цифровых технологий, упрощающих выполнение рутинных задач. С появлением инновационных решений SAP SuccessFactors и Workday фирмы расширяют возможности по управлению собственными базами данных о сотрудниках. Упомянутые инструменты помогают с прогнозированием текучести кадров и оценкой вовлеченности персонала, что повышает точность действий HR-менеджеров.

В широком смысле современный подход к управлению персоналом учитывает индивидуальные потребности сотрудников. Это означает, что в наиболее продвинутых компаниях гибридные форматы работы, предполагающие возможность удаленного выполнения поставленных задач, становятся стандартом. Политику свободного составления рабочего графика принимают многие IT-компании. Разработчики музыкального стримингового сервиса Spotify, к примеру, и вовсе разбросаны по разным уголкам планеты.

Некоторые работодатели обеспокоены еще и здоровьем персонала, для чего внедряют в корпоративную культуру интерактивные программы по работе с физиологическими и ментальными проблемами работников. Все это способствует повышению лояльности персонала к руководителям и снижению общего уровня стресса в коллективе. Еще в 2020 году 33 % граждан утверждали, что будущий успех любой компании состоит именно в переводе персонала «на удаленку». Исследование компании «Мегаплан» доказало, что большинство офисных сотрудников видят преимущество в работе из дома, поскольку это экономит их время и повышает продуктивность [4].

В целом, современные подходы HR-специалистов к управлению персоналом подразумевают формирование такой корпоративной среды, в которой каждый сотрудник чувствовал бы свою значимость. Сейчас работодатели предпочитают развивать культуру открытого диалога, регулярно собирают обратную связь после предложения каких-либо изменений и стремятся принимать важнейшие решения совместно с представителями разных департаментов. Это повышает автономию сотрудников и их вовлеченность в планирование дальнейших векторов развития организации.

Так или иначе, описанные выше HR-практики направлены на индивидуальный подход современных компаний к своим сотрудникам. Речь в данном случае идет не только об уникальных бонусах и карьерных треках, но и об адаптации регулярных обучающих программ к конкретным желаниям сотрудников. Сегодня организации стараются всегда учитывать компетенции и цели каждого сотрудника, подбирая наиболее подходящие программы переподготовки и повышения квалификации [5].

С одной стороны, цифровые технологии, о которых было сказано ранее, упрощают осуществление определенных бизнес-процессов, но, с другой стороны, создают дополнительную нагрузку на компанию и отдельных сотрудников, применяющих эти цифровые технологии [6]. Чрезмерное количество инноваций в предпринимательской деятельности, активное использование мессенджеров и систем контроля за работой сотрудников может приводить к утомлению, выгоранию и нарушению баланса между личной жизнью и работой.

Основываясь на вышеизложенных фактах, многие авторы приобретают твердую уверенность в том, что процессы цифровизации и внедрения новых управленческих моделей в менеджмент компании должны быть реализованы только в случае достижения этой компанией определенного уровня зрелости и соответствующей стадии жизненного цикла. В «консервативных» отраслях промышленности, предположим, нередко встречается сопротивление современному подходу к управлению [7].

Фокус HR-подразделений на вовлеченности и удовлетворенности персонала, а также развитии корпоративной культуры, как правило, требует оценки эффективности качественными методами. Тем не менее, объяснение их сущности финансовому директору иногда представляется затруднительным для HR-специалистов. Метрики типа показателя эмоционального состояния сотрудников или индекса вовлеченности сложно увязать с конкретными величинами прибыли или продуктивность [8]. Следовательно, обоснование необходимости дополнительных расходов на обучение отягощается отсутствием четких показателей вроде рентабельности инвестиций.

Таким образом, современное управление персоналом представляет собой сложный и многогранный процесс, в котором тесно переплетаются технологии, стремление компании достигать главных стратегических целей и гуманистические принципы. Сложившийся подход к менеджменту организаций основан на балансе между целями бизнеса и человеческими потребностями. Для удовлетворения последних руководители успешных корпораций акцентируют внимание HR-менеджеров на развитии сотрудников и повышении их вовлеченности в основную деятельность компании.

Впрочем, современный подход к управлению персоналом, как и любые другие прогрессивные решения, требует осознанного поэтапного внедрения, внимательности к деталям и готовности корректировать корпоративные стратегии. Только при соблюдении этих условий достоинства современных организационных структур менеджмента смогут превалировать над недостатками, а компания обеспечит для себя успех в эпоху перемен, грамотно внедрив инновации во благо формирования собственной устойчивости.

Литература:

1. Мищенко, Е. С. Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция): учебное пособие / Е. С. Мищенко. — Тамбов: Издательство ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. — 104 с. -- ISBN 978–5–8265–1003–2. — Текст: непосредственный.
2. Дубоносова, А. Н. Структура управления предприятия: особенности построения, виды и пути улучшения / А. Н. Дубоносова. — Текст: непосредственный // Планово-экономический отдел. — 2020. — № 4.
3. Цели и принципы управления персоналом в современной организации // iTeam: сайт. — 2020. — 7 дек. — URL: https://blog.iteam.ru/upravlenie-personalom-organizatsii-sovremennye-strategii-tehnologii-i-metody/ (дата обращения: 20.04.2025). — Текст: электронный̆.
4. Копалкин, И. А. Преимущества и недостатки организационных структур управления / И. А. Копалкин, Н. И. Гавриленко, О. Ю. Егорова // Успехи в химии и химической технологии. -- 2018. -- № 4 (200). — С. 102–104. — Текст: непосредственный.
5. Кулагина, Е. Организационное управление персоналом: методы и формы воздействия на работников / Е. Кулагина // Актион: сайт. — 2020. — 7 дек. — URL: https://www.hr-director.ru/article/66582-qqq-17-m3-organizatsionnoe-upravlenie-personalom-vidy (дата обращения: 20.04.2025). — Текст: электронный̆.
6. Bogatyreva I. V., Ilyukhina L. A., Simonova M. V., Kozhukhova N. V. Estimation of the Efficiency of Using Working Time as a Factor of Sustainable Increase of Labour Productivity // В сборнике: SHS Web of Conferences. The conference proceedings. Samara State University of economics. 2019. Том 62. С. 06002. https://elibrary.ru/item.asp?id=65619167
7. Павлова, И. О. Управление персоналом: учебное пособие / Е. С. Мищенко. — Самара: Самарский государственный аэрокосмический университет им. С. П. Королева, 2012. — 65 с. — Текст: непосредственный.
8. Чжан, Ш. Типы и виды организационных структур, их преимущества и недостатки / Шо Чжан. — Текст: непосредственный // Экономика и социум. — 2022. — № 5–1 (96).
9. Камнева, К. Рабочий день на удаленке вырос в среднем на полтора часа / К. Камнева // РБК: сайт. — 2020. — 27 апр. — URL: https://rg.ru/2020/04/27/rabochij-den-na-udalenke-vyros-v-srednem-na-poltora-chasa.html (дата обращения: 21.04.2025). — Текст: электронный̆.
10. 19 Key HR and Employee Engagement Statistics for 2024 // Next Innovation Asia: сайт. — 2024. — URL: https://nextinnovationasia.com/blog/19-key-hr-and-employee-engagement-statistics-for-2024-next-innovation-asia-in-chennai-chrompet-9894557471/ (дата обращения: 21.04.2025). — Текст: электронный̆.