В статье рассматривается вопрос влияния межнациональных,этнокультурных аспектов на организацию труда. Анализируются положительные и негативные факторы этнокультурного фона на трудовую деятельность. Изучаются способы преодоления трудностей в организации профессиональной деятельности многонационального коллектива.

Ключевые слова: организация труда, межнациональный фактор, этнокультурный аспект, развитие интернационального коллектива, эффективность работы кадров.

Главной задачей любой компании является эффективность ее деятельности, что обеспечивается производительностью работы ее кадров. Исходя из этого, в будущем лидируют те организации, которые изначально уделяли большое значение развитию сотрудников и мотивированию их труда. На первый план выходят вопросы организационного воздействия на сотрудников и управления персоналом.

Новосибирская область является одним из самых многонациональных регионов России, поскольку здесь проживают представители более 120 национальностей и этносов [5]. Базируясь на этом факте, необходимо сделать вывод, что на организацию труда влияют не только общие очевидные факторы такие как оплата труда, характеристика работодателя и работника, корпоративная культура, но и также межнациональные, этнокультурные и иные процессы. В этом заключается актуальность исследовательской работы.

Таким образом, источниками ценностей в организационной культуре являются культурные качества, существующие в среде организации. К ним относятся культура региона, национальная культура, религиозная культура, личностные особенности членов организации, которые в значительной степени формируются культурным окружением личности [1]. Так, процесс организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия в этих условиях должен делать упор на этнокультурные нормы и ценности работников, учитывать специфику этнокультурного взаимодействия между индивидуумами в трудовой среде.

Поскольку персонал предприятий является многонациональным, то потенциально он несет на себе отпечатки культур, традиций, языка своей нации. Всё это в конечном итоге может находить отражение в творческом и духовном потенциале персонала, влиять на отношение людей к работе, в некоторой мере ускорять или замедлять процесс социальной и трудовой адаптации работников, сказываться на мотивационных установках работников, приводить к некоторой напряженности в трудовых коллективах. В связи с чем все эти моменты должны быть учтены при нахождении наиболее действенных мер организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды, в которой приходится функционировать современным предприятиям [1].

Михалева Елена в своей диссертационной работе выделила следующие этнокультурные аспекты организационного воздействия на персонал предприятия:

— управление нормами и ценностями многонационального персонала компании с целью формирования необходимой этнокультурной мотивации (воздействие на ценности сотрудников);

— управление коммуникативными процессами в условиях этнокультурной среды компании (влияние на процесс передачи вербальной и невербальной информации, определение эффективных способов передачи информации в многонациональном трудовом коллективе);

— управление межнациональными отношениями с целью нормализации социально-психологического климата в трудовых коллективах;

— управление конфликтами в многонациональных рабочих группах компаний (влияние на персонал с целью обучения их перспективным методам разрешения конфликтов в многонациональной рабочей группе, обучение поведению в возникающих конфликтных ситуациях и т. д.);

— управление социально-психологической и трудовой адаптацией многонационального персонала (воздействие на условия, в которых происходит адаптация персонала, с целью сокращения времени адаптации сотрудников к организационным изменениям);

— управление развитием и карьерой многонационального персонала (влияние на этапы продвижения сотрудников в компании) [2].

Культура социальной среды, являясь внешней средой организации, влияет на культуру организации. Поэтому целесообразно и необходимо подвергнуть его более детальному анализу. Национальная культура является наиболее часто указываемым фактором, определяющим ценность организационной культуры. Известный ученый, Геерт Хофстеде указывает, что параметры национальной культуры положительно коррелируют с некоторыми характеристиками организационной культуры [4]. Они также доказывают, что сочетание организационной культуры с национальной культурой приводит к высокой удовлетворенности работой, улучшает процессы принятия решений и положительно коррелирует с эффективностью деятельности в организации [3]. Национальная культура, являясь частью культурной среды организации, влияет на организационную культуру посредством всех перечисленных факторов.

Поэтому, поскольку категория культуры предприятия является продуктом социокультурного и экономического контекста, в котором функционирует предприятие [3], нормы, установки и ценности передаются предприятию в значительной степени из его внешней среды. Предполагается, что происходит диффузия ценностей и норм из культуры общества в организационную культуру [4].

В целом совокупность этнокультурных ценностей, которыми обладают работники предприятия, составляет тот тип внутренней этнокультурной среды, который следует учитывать при организационном воздействии на работников. Также этнокультурная среда, сложившаяся в компании, может влиять на процесс организационного воздействия на персонал разного уровня. Таким образом, учет особенностей этнокультурной среды руководителями и менеджерами влияет на формирование руководящих заданий и поручений; этнокультурные ценности персонала также влияют на восприятие заданий подчиненными; Этнокультурные нормы, принятые в компании, могут иметь важное значение в формировании кадровых мотивов и, следовательно, влиять на поведение сотрудников в рабочей атмосфере. В свою очередь уважение к этнокультурным ценностям может повлиять на ускорение процесса перестройки кадров и т.д. [3].

Помимо положительных сторон самой этнокультурной организационной среды, характеризующейся относительно толерантным отношением многонационального персонала друг к другу и уважением национальных интересов в трудовых коллективах, имеется ряд существенных упущений в сфере управления человеческими ресурсами организации, что часто выражается в проявленном организационном воздействии на персонал компании. В связи с этим у сотрудников компаний часто отсутствует доверие своим руководителям.

В этих условиях существует специальный набор показателей для выявления случаев организационного воздействия на персонал в этнокультурной среде, на который следует обратить внимание, а именно:

— совершенствование методов организационного контроля за многонациональным коллективом учетом их культурного наследия;

— улучшение условий этнокультурной среды, в которой работают сотрудники компаний; при этом складывающиеся условия этнокультурной среды в компании должны быть относительно толерантными и приемлемыми по отношению к многонациональным работникам;

— совершенствование рабочего процесса и, в частности, этнокультурная адаптация коллектива предприятий Новосибирска; наличие разных этнокультурных норм в организации не должно затруднять процесс вливания новых работников в трудовые коллективы;

— совершенствование коммуникативных процессов в организации, когда каждая отдаваемая команда или приказ должны соответствовать подчиненным и соответствовать их социокультурным установкам;

— расширенные возможности развития для международных сотрудников; персонал из различных национальных групп в организации должен иметь широкие возможности для найма с использованием своих рабочих навыков [2].

Оптимальная модель организационного воздействия на персонал компании также содержит группы факторов, которые следует учитывать при реализации процесса организационного воздействия, среди которых наиболее важными являются организационно-управленческие факторы, в том числе кадровый состав компании, цели компании, политика и стратегия управления человеческими ресурсами, организация процесса управления на предприятии в целом и др.; методические факторы, включающие комплекс приемов, методов и способов воздействия на персонал компании, используемых в организационной деятельности, систему мотивации и стимулирования труда персонала в многонациональных трудовых коллективах организации, а также методическое обеспечение всего система управления человеческими ресурсами; социально-психологические факторы, в том числе специфика социально-психологического климата в многонациональных трудовых коллективах, специфика межличностных и особенно межэтнических взаимодействий на предприятии, наличие трудовых конфликтов в многонациональных трудовых коллективах и др.

И в соответствии, насколько грамотно учтены все вышеперечисленные факторы при осуществлении организационного воздействия на многонациональный персонал компании, работающей в этнокультурной среде, во многом определит эффективность работы самого многонационального персонала, в свою очередь повлияет на общую эффективность работы многонациональной компании [1].

В заключение хотелось бы сказать, что вопрос организационного воздействия на персонал компании в этнокультурной среде находится на пересечении многих других аспектов, связанных с вопросами управления человеческими ресурсами в многонациональных трудовых коллективах, с проблемой адаптации персонала в компаниях в этнокультурной среде, с подбором персонала в компании в межнациональных условиях, с молодежной политикой на разных уровнях, с проблемами межличностных взаимодействий сотрудников в рабочем процессе.

Литература:

1. Абдулатипов Р. Г. Социальное и национальное в формировании деятельности многонационального трудового коллектива / Р. Г. Абдулатипов, -. с. 1982. — 1-е изд. — Москва: Аспект-Пресс, 1982. — 107 c. — Текст: непосредственный.
2. Михалева Е. А. Организационное воздействие на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды: На материалах Республики Татарстан: специальность 22.00.03 «Экономическая социология и демография: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Михалева Елена Алексеевна; Институт социально-экономических и правовых наук. — Казань, 2002. — 190 c. — Текст: непосредственный.
3. Barbara, Mazur Organizational Culture under Religious Influence / Mazur Barbara. — Текст: электронный // IntechOpen: [сайт]. — URL: https://www.intechopen.com/chapters/71944 (дата обращения: 20.12.2022).
4. Geert, Hofstede Cultures and Organizations SOFTWARE OF THE MIND / Hofstede Geert. — 2-е изд. — New York: MkGrowHill, 2010. — 257 c. — Текст: непосредственный.
5. Малые и большие народы Сибири. — Текст: электронный // Сибирь-Инфо.рф: [сайт]. — URL: http://сибирь-инфо.рф/content/21 (дата обращения: 20.12.2022).