В статье рассмотрено совершенствование управления профессиональным развитием персонала и охарактеризованы направления профессионального развития персонала.

Ключевые слова: персонал, профессиональное развитие, совершенствование.

Области профессионального роста — это навыки, которые приносят пользу сотрудникам, помогая им стать более продуктивными и отзывчивыми членами команды. Кроме того, руководители и работодатели могут поддерживать развитие сотрудников, которые выходят за рамки академических и технических навыков, создавая культуру, которая ценит самосовершенствование и личный и профессиональный рост.

Все сотрудники получают выгоду от постоянного развития, независимо от их конкретного набора навыков, специальности или концентрации. Их роли и обязанности постоянно меняются, что требует от них развития и адаптации к новым вызовам.

Организации выигрывают так же, как и сотрудники, если не больше, от непрерывного развития.

Необходимость конкурировать, повышая прибыльность, мотивирует компании вкладывать средства в своих сотрудников, повышая их квалификацию. Однако в связи с быстрыми изменениями в мире и развитием технологий единственный способ добиться этого — развивать сотрудников посредством постоянного обучения [1, с. 31].

В то время как некоторым организациям нужны люди с базовыми навыками, другие ищут людей с большим опытом и знаниями. Оба типа сотрудников сосредоточены на гораздо более широких областях своего профессионального роста.

Очень важно сосредоточиться на развитии точных и социальных навыков, которым обучают, а также на программном обеспечении, используемом для их реализации.

1. Гибкость. В современном быстро меняющемся деловом мире области профессионального развития помогают сотрудникам оставаться гибкими и актуальными. Однако новая среда и обучение для адекватной акклиматизации требуют разнообразного набора инструментов.

Вот несколько ключевых способов улучшить области профессионального развития для обеспечения гибкости сотрудников:

— перекрестное обучение;

— командировки в другие офисы, филиалы;

— поддержка сетей;

— совместное обучение и обмен знаниями.

2. Креативность . Креативное мышление на самом деле состоит из набора навыков: навыков решения проблем и общения в сочетании с аналитическим мышлением, которые помогут руководителю разработать и поделиться своей идеей или решением. Один из лучших способов развить творческие способности — сосредоточиться на инновационных способах решения схожих задач или проблем. Кроме того, если делать что-то по-новому и значительно отойти от устоявшихся шаблонов рабочего стиля, это поможет профессиональному росту [2, с. 61].

Решение проблем, связанных с человеческими ресурсами, требует нестандартного мышления для достижения цели постоянных инноваций.

3. Коммуникация. Базовые коммуникативные навыки в настоящее время находятся в центре внимания большинства дальновидных компаний, поскольку предприятия стремятся стать более гибкими в условиях меняющейся и непредсказуемой экономики. Главное — создать открытый формат, поощряющий диалог в команде.

Вот некоторые коммуникативные навыки, которыми должен обладать руководитель:

— критическое слушание. Умение слушать помогает поощрять открытые дискуссии как с сотрудниками, так и с руководителями и понимать точку зрения всех вовлеченных сторон;

— управление конфликтами. Научиться подходить к некоторым неловким ситуациям, таким как переговоры о зарплате, жалобы и увольнения с работы, деликатно и уравновешенно;

— благоразумие и надежность. Укреплять доверие и быть справедливыми во всех аспектах взаимодействия сотрудников, от рядовых сотрудников до высшего руководства;

— безупречная этика. Нужно хранить конфиденциальную информацию в тайне и всегда оставаться профессионалом [3, с.98].

4. Тайм-менеджмент. Навыки тайм-менеджмента ценны как в профессиональном, так и в личном плане. Чем лучше управлять своим временем, тем эффективнее будет управление рабочей нагрузкой и уменьшение стресса.

Советы по эффективному тайм-менеджменту:

— ставить цели правильно;

— расставлять приоритеты с умом;

— делать перерыв между задачами;

— организовать выполнение своих задач;

— отложить незначительные задачи и действия.

Твердые навыки часто связаны с конкретной ролью сотрудника. Эти навыки помогают работодателям находить и нанимать талантливых людей, управлять расчетом заработной платы и передавать идеи между высшим руководством и сотрудниками более низкого уровня [4, с. 116].

Однако природа цифровых технологий неизбежно заставляет развивать даже самых квалифицированных работников в этих областях. Лучшие методы — это быстрые семинары и курсы.

Адаптация — необходимая составляющая для каждого специалиста, заинтересованного в долгосрочных отношениях с новыми сотрудниками.

Многие программы управления персоналом помогают улучшить организацию отделов кадров. Этот тип программного обеспечения помогает распределять и классифицировать личные и профессиональные данные для каждого сотрудника. Все больше и больше корпораций обращаются к технологиям для лучшей организации данных своих сотрудников [5, с. 124].

Этот навык позволит внедрить HR-программу:

— опыт работы с программным обеспечением поможет получить преимущество перед конкурентами;

— использование специального программного обеспечения позволит легче управлять документами и общаться с сотрудниками.

Лидеру нужно не просто управлять — нужно вдохновлять. Хорошие лидеры должны мотивировать людей выходить за рамки основных требований, решать сложные проблемы.

Эффективное лидерство может повлиять на производительность и повлиять на мотивацию, этику и отношения сотрудников с компанией.

Все навыки взаимосвязаны. Когда развивается один навык, то обязательно улучшается другой. Повышение квалификации позволяет стать лучшим специалистом, даже если сосредоточиться на общем развитии.

Литература:

1. Перцев, Д. В., Перцева, Е. Ю. Типология корпоративных проектов внутреннего развития//Российский журнал управления проектами. -2017. -№ 1(1). -С. 31–36.
2. Афанасьева, Л.А., Коптева, К. В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61–66.
3. Заика, М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.-Дисс.. канд. экон. наук, 2019.
4. Белова, Е. Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. -273 с.
5. Яруськина, Е. Т. Формирование компетентности в области информационных и коммуникационных технологий у будущих менеджеров по персоналу: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08/Е. Т. Яруськина. -Чебоксары, 2017. -186 с.